Accord d'entreprise "Accord du Substitution sur le Temps de Travail" chez CSE DOGO - COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DIRECTION ORANGE GRAND OUEST (Siège)

ACCORD DE SUBSTITUTION

Entre les soussignés :

Le CSE d’Etablissement Direction Orange Grand Ouest dont le siège social est sis 121, Boulevard Albert 1^er 35207 à RENNES, représenté par Monsieur XXX, ès qualité de secrétaire, dûment habilité par délibération, en date du 03 mars 2021,

Ci-après dénommé le CSEE DOGO

D’une part,

Madame XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique du CSEE DOGO

Ci-après dénommée « élue du CSE »

D’autre part,

PREAMBULE

L’accord collectif portant sur le dialogue social au sein de l’UES Orange en date du 13 mai 2019 a modifié́ le nombre et le périmètre des établissements distincts en application de l’article L.2313-4 du code du travail. Il a notamment été́ convenu la mise en place d’un Comité́ Social et Économique d’établissement, dénommé́ CSE d’établissement Direction Orange Grand Ouest (ci-après « CSEE DOGO »), succédant aux comités d’établissement de la Direction Orange Ouest (ci-après CE DOO ») et de la Direction Orange Normandie Centre (ci-après CE DONC »).

Le 4 décembre 2019, le CSEE DOGO a donc été mis en place sur le périmètre du CE DOO d’une part et du CE DONC d’autre part.

En application de l’article 9-VI de l’ordonnance du 22 décembre 2017, le CSEE DOGO est venu aux droits :

• du CE DONC qui, pour transférer son patrimoine au CSEE DOGO sans liquidation, a réalisé le transfert sous le régime des fusions-absorptions

• du CE DOO qui, en application du texte précité, a organisé sa liquidation et la dévolution de l’intégralité de son patrimoine au CSEE DOGO.

Il résulte de ces opérations :

• D’une part, le transfert automatique des contrats de travails des salariés du CE DOO au sein du CSEE DOGO, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail,

• D’autre part, la mise en cause des dispositions conventionnelles en vigueur au sein du CE DOO, en application de l’article L.2261-14 du Code du travail. En vertu de cet article, les dispositions conventionnelles applicables au sein du CE DOO ont continué de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord collectif qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L. 2261-9 (3 mois), sauf clause prévoyant une durée supérieure. La fin de cette période de survie provisoire des dispositions conventionnelles est donc fixée au 4 mars 2021.

Compte tenu de la situation, le CSEE DOGO a ouvert une négociation en vue de conclure un accord collectif de substitution avec l’élue du CSE conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :

TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CSEE DOGO employés sous contrat de travail à durée indéterminée.

Les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) ainsi que les travailleurs temporaires sont exclus du champ d’application de cet accord, à l’exception de l’article V relatif à l’horaire individualisé, dans la mesure où d’une part, il ne serait matériellement pas pertinent de leur appliquer l’aménagement annuel de leur durée du travail prévu par le présent accord et d’autre part, il n’existe au jour de la signature des présentes aucun salarié en CDD. Ces salariés seront, le cas échéant, soumis à la durée légale du travail décomptée dans le cadre de la semaine civile.

ARTICLE II : SUBSTITUTION

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, l’intégralité des dispositions du statut collectif (notamment accords collectifs, usages, engagements unilatéraux de l’employeur, notes de service) antérieur existant au sein de comité d’établissement Direction Orange Ouest (CE DOO) et du comité d’établissement Direction Orange Normandie Centre (CE DONC) ayant le même objet que les points évoqués dans le cadre du présent accord, et qui seraient en vigueur au sein du CSEE DOGO, cessent de s’appliquer et sont remplacées par les dispositions du présent accord.

TITRE 2 : DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL SE DÉCOMPTE EN HEURES

ARTICLE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS COMPLET

N’étant rattaché à titre obligatoire à aucune convention collective de branche et ne disposant pas d’accord d’entreprise interne, le CSEE est tenu d’appliquer la durée légale de travail à savoir 35 heures de travail effectif appréciée dans le cadre de la semaine civile.

Pour rappel, constitue du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L 3121-1 du Code du travail).

Néanmoins, afin de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, le CSEE DOGO a souhaité offrir aux salariés la possibilité de choisir leur rythme de travail en proposant deux aménagements du temps de travail :

• Le dispositif légal, à savoir 35 heures de travail effectif, appréciées sur la semaine civile avec, au-delà, paiement ou compensation des éventuelles heures supplémentaires accomplies,

• Un aménagement du temps de travail sur l’année permettant, par l’attribution de jours de repos (jours de RTT), d’obtenir une moyenne de 35 heures de travail effectif sur la semaine.

Le CSEE DOGO proposera à chaque salarié de choisir l’aménagement qu’il souhaite se voir appliquer, pour l’avenir, parmi ces deux dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Le choix du salarié est pérenne et, en tout état de cause, ne pourra pas être modifié en cours de période de référence.

III.1. Application de la durée légale dans un cadre hebdomadaire

Les salariés du CSEE DOGO sont soumis à la durée légale de travail sur une base hebdomadaire.

Ils accomplissent 35 heures de travail effectif par semaine civile, pour une durée du travail à temps complet.

En conséquence, ils ne bénéficient pas de jours de réduction du temps de travail, contrepartie au temps de travail effectué au-delà de 35 heures de travail par semaine.

En cas de forte activité, la Direction est en droit de solliciter l’accomplissement d’heures supplémentaires. Seules les heures supplémentaires prescrites par la Direction ou préalablement autorisées par ses soins, seront prises en considération.

Ces heures, ainsi que leur majoration légale de 25 % pour les 8 premières heures ou 50 % pour les heures suivantes, peuvent être compensées en tout ou partie par du repos compensateur de remplacement.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que le salarié a acquis au moins 2 heures de repos à ce titre.

Le salarié peut alors bénéficier d’heures, de demi-journées ou de journées de repos, fixées en accord avec la Direction au regard des contraintes du service, de préférence sous une période de trois mois suivant l’ouverture des droits.

A cet effet, le salarié adressera sa demande à la Direction au moins sept jours calendaires à l’avance en précisant la date et la durée du repos souhaité. La Direction apportera une réponse au salarié sous un délai de deux jours ouvrables suivant la réception de la demande.

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et notamment pour le calcul de sa rémunération.

La Direction informera régulièrement les salariés des droits à repos compensateur de remplacement acquis par leurs soins et veillera à ce que ces repos soient effectivement pris sur une période maximale d’un an à compter de l’ouverture des droits.

III.2 Aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois

1. Durée hebdomadaire de travail

Les salariés du CSEE DOGO ont également la faculté de travailler 37h30 par semaine (37 heures et 50 centièmes) et de bénéficier, en contrepartie, de 15,5 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, pour une année pleine de travail.

La durée collective de travail de ces salariés reste cependant de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur une période de douze mois consécutifs allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année n.

Sur l'année, la durée du travail des salariés est limitée à 1.607 heures de travail pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés, journée de solidarité incluse.

2. Modalités d'acquisitions des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail

La période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT est de douze mois consécutifs débutant le 1^er janvier jusqu’au 31 décembre de l’année n.

Compte tenu de l'horaire hebdomadaire de travail de 37h30 (37 heures et 50 centièmes), les salariés bénéficieront de 15,5 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, pour une année complète de travail.

Pour l’année 2021, ce nombre a été calculé de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année : 365 jours,

- Nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 jours,

- Nombre de jours de congés payés : 25 jours ouvrables,

- Nombre de jours fériés en semaine : 7 jours

______________________________________________

= Nombre de jours travaillés sur l'année : 229 jours,

229 jours de travail / 5 jours de travail par semaine : 45,8 semaines de travail par an

45,8 semaines x 2,5 heures à compenser par semaine : 114,5 heures à compenser

114,5 heures / 7,5 heures de travail par jour = 15,26 jours de RTT.

Nombre de jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail : 15,26 jours portés à 15,50 jours.

Souhaitant garantir un nombre annuel stable de jours de RTT aux salariés (neutralisation des années bissextiles et du nombre réel de jours fériés coïncidant avec un jour habituellement travaillé), le CSEE D

OGO s'engage à attribuer aux salariés un nombre de 15,5 jours de RTT par année complète de travail.

Chaque salarié bénéficie forfaitairement, dès le 1^er janvier de chaque année, de 15,5 jours de RTT à prendre au cours de la période de référence.

Le nombre maximal de 15,5 jours de RTT correspond à une année complète de travail, pour un salarié à temps complet, au cours de la période de référence.

A titre plus favorable, le CSEE DOGO accepte de ne pas impacter le nombre de jours de RTT alloués aux salariés lorsque ceux-ci subissent des périodes temporaires d’absence de 5 jours ouvrés consécutifs au maximum pendant l’année de référence dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile. Il est précisé que seules sont concernées les absences justifiées par un arrêt maladie.

Seules les hypothèses d’arrivée ou de départ d’un salarié ou en cours de période de référence aboutira à un calcul au prorata du nombre de jours de RTT dont ledit salarié bénéficiera. Il en est de même si le salarié se voit appliquer cette modalité d’aménagement du temps de travail en cours de période de référence.

3. Modalités de prise des jours de RTT

Les droits RTT acquis par les salariés seront pris par journée ou demi-journée, voire par semaine entière.

Les salariés devront informer la Direction de leur souhait d’utiliser leurs droits RTT au moins sept jours calendaires à l'avance pour les absences inférieures ou égales à deux jours et au moins un mois calendaire à l’avance pour les absences de plus de deux jours consécutives. L'employeur disposera alors d'un délai de deux jours ouvrables pour rendre réponse au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Exceptionnellement, si la date de prise d'un RTT doit être modifiée en raison de l'activité du CSEE DOGO ou d'un événement imprévisible lors de l'acceptation de la date du repos, le CSEE DOGO devra en informer le salarié au moins 7 jours calendaires à l'avance pour les absences d’une durée supérieure à deux jours consécutifs.

Au plus tard au 31 décembre, terme de la période de référence, le salarié devra avoir utilisé l'intégralité de ses droits à RTT.

Les droits non pris ne peuvent ni être reportés sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice au profit du salarié. Ils sont donc perdus à l'issue de la période de référence.

Les dates de prise des jours de RTT sont fixées dans la limite de 5 jours à l’initiative de l’employeur, le solde étant fixé à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

4. Arrivée et départ des salariés en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours de période de référence bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de la durée de leur présence effective au sein du CSEE DOGO.

Il en est de même pour les salariés quittant le CSEE DOGO en cours de période de référence.

En cas de départ définitif du salarié, si le salarié a pris plus de jours de RTT que ce qu'il avait réellement acquis à la date de son départ, le CSEE DOGO déduira valablement la somme indûment versée de son solde de tout compte.

5. Heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures accomplies :

• au-delà de 37h30 au cours d'une semaine,

• au-delà de 1.607 heures annuelles, exclusion faite le cas échéant des heures supplémentaires d'ores et déjà rémunérées au-delà de 37h30.

Seules les heures supplémentaires prescrites par la Direction ou autorisées préalablement par ses soins seront prises en considération.

Ces heures, ainsi que leur majoration légale de 25 % pour les heures entre 37h30 et 43 heures ou 50 % pour les heures suivantes seront alors compensées par du repos compensateur de remplacement.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que le salarié a acquis au moins 7 heures de repos à ce titre.

Le salarié peut alors bénéficier de journées ou de demi-journées de repos, fixées en accord avec la Direction au regard des contraintes du service, sous une période maximale de trois mois suivant l’ouverture des droits.

A cet effet, le salarié adressera sa demande à la Direction au moins sept jours calendaires à l’avance en précisant la date et la durée du repos souhaité. La Direction apportera une réponse au salarié sous un délai de deux jours ouvrables suivant la réception de la demande.

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et notamment pour le calcul de sa rémunération.

La Direction informera régulièrement les salariés des droits à repos compensateur de remplacement acquis par les soins et veillera à ce que ces repos soient effectivement pris sur une période maximale d’un an à compter de l’ouverture des droits.

6. Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération des salariés est lissée mensuellement sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures, indépendamment du nombre réel d'heures de travail accompli par leurs soins au cours du mois.

ARTICLE IV : TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL

Le CSEE DOGO propose également aux salariés à temps partiel de déterminer l’aménagement de leur temps de travail qu’ils souhaitent se voir appliquer en leur proposant deux aménagements du temps de travail :

• Le dispositif légal à savoir une durée de travail inférieure à 35 heures de travail effectif appréciées sur la semaine civile avec, au-delà, paiement des éventuelles heures complémentaires accomplies,

• Un aménagement du temps de travail sur l’année permettant, par l’attribution de jours de repos (jours de RTT), d’obtenir leur durée contractuelle de travail en moyenne sur l’année.

Le CSEE DOGO proposera à chaque salarié de choisir l’aménagement qu’il souhaite se voir appliquer, pour l’avenir, parmi ces deux dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Le choix du salarié est pérenne et, en tout état de cause, ne pourra pas être modifié en cours de période de référence.

IV.1. Appréciation de leur durée du travail dans le cadre de la semaine civile

a) Dispositions générales

Les salariés du CSEE DOGO sont soumis à la durée de travail contractuellement convenue entre les parties.

La durée contractuelle de travail du salarié est nécessairement inférieure à la durée légale de 35 heures de travail effectif par semaine civile mais respecte le seuil minimal légal de 24 heures par semaine, sauf en présence d’une demande particulière du salarié pour déroger à cette durée minimale en raison de contraintes personnelles ou de cumul d’emplois.

Conformément aux dispositions légales applicables, le contrat de travail de ces salariés précise :

• leur durée contractuelle de travail,

• la répartition de cette durée du travail entre les jours de semaine,

• les horaires précis de travail pour chaque jour travaillé ou les modalités selon lesquelles ces horaires seront ensuite indiqués au salarié,

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail du salarié peut être envisagée par la Direction, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours, ainsi que la nature de cette modification,

• les limites dans lesquelles le salarié peut être amené à réaliser des heures complémentaires.

Les parties déterminent d’un commun accord les horaires de travail du salarié en prenant en considération les souhaits du salarié et les besoins du fonctionnement du CSEE DOGO.

Elles s’efforceront de prévoir une répartition du temps de travail du salarié regroupée sous forme de journées ou de demi-journées régulières et complètes, en limitant le nombre de coupure.

La durée réelle de travail de ces salariés correspondant à leur durée contractuelle de travail, ils ne bénéficient pas de jours de réduction du travail.

Lorsque la Direction souhaite modifier temporairement la répartition du temps de travail du salarié entre les jours de la semaine ou bien les horaires de travail du salarié, dans les limites prévues au contrat et en respectant le délai de prévenance de sept jours, le salarié peut refuser cette modification dans certaines circonstances.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, le refus d’un salarié d’accepter cette modification n’est pas fautif lorsqu’elle n’est pas compatible avec :

• des obligations familiales impérieuses,

• le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur,

• avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou pour l’exercice d’une autre activité professionnelle non salariée.

b) Heures complémentaires

En cas de forte activité, la Direction est en droit de solliciter l’accomplissement d’heures complémentaires dans la limite du 10^e de la durée contractuelle de travail des salariés et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins trois jours. Seules les heures complémentaires prescrites par la Direction ou préalablement autorisées par ses soins seront prises en considération.

Les heures complémentaires ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur de la durée légale de travail.

L’intégralité des heures complémentaires ouvre droit au bénéfice d’une rémunération majorée à hauteur de 10 % pour les heures accomplies dans la limite d’1/10 de la durée contractuelle de travail.

IV.2. Appréciation de leur durée du travail dans le cadre d’une période de référence annuelle

A l’instar des salariés à temps complet ayant choisi d’accomplir 37h30 de travail effectif par semaine et de bénéficier de 15,5 jours de RTT par an, les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de cet aménagement unique du temps de travail sur une période annuelle.

1. Période annuelle de référence

Les salariés à temps partiel seront ainsi amenés à travailler sur la base d’une durée du travail supérieure à leur durée contractuelle de travail et bénéficieront en contrepartie d’un nombre de jours de RTT afin que, sur la période de référence annuelle allant du 1^er janvier au 31 décembre, leur durée du travail moyenne corresponde à leur durée contractuelle de travail.

Sur l'année, la durée du travail de ces salariés doit être strictement inférieure à 1.607 heures de travail pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés.

2. Application du dispositif unique d’aménagement du temps de travail à l’instar des salariés employés à temps complet

Dans la mesure où il s’agit d’un aménagement unique du temps de travail, les principes mentionnés ci-dessus pour les salariés à temps complet s’appliquent également pour les salariés à temps partiel, sous réserve du respect des spécificités afférentes au temps partiel.

Il convient donc de se référer aux sections afférentes :

• aux modalités de prise des jours de RTT,

• aux conséquences d’une arrivée ou d’un départ ou d’une absence en cours de période de référence,

• au lissage de la rémunération,

• au suivi et au décompte du temps de travail.

Sur certains points, l’aménagement du temps partiel sur l’année reste compatible avec les règles classiques afférentes au temps partiel apprécié dans le cadre de la semaine civile de sorte qu’il convient également de se référer aux principes rappelés au IV.1 concernant :

• la durée minimale de travail bien qu’appréciée dans un cadre annuel,

• les modalités de communication des horaires de travail des salariés,

• la possibilité de modifier temporairement la répartition de la durée du travail et les horaires du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours.

Les modalités d’acquisition des jours de RTT étant nécessairement liées au nombre réel d’heures de travail accomplies par les salariés à temps partiel par rapport à leur durée contractuelle de travail, le nombre de jours de RTT que chacun est susceptible d’acquérir est calculé au regard de sa situation personnelle et mentionné dans son contrat de travail.

3. Heures complémentaires

Il est précisé qu’en cas de forte activité, la Direction est en droit de solliciter l’accomplissement d’heures complémentaires, appréciées dans le cadre de la période de référence annuelle, et qui ne peuvent excéder le 10^e de la durée contractuelle annuelle de travail des salariés. Un délai minimal de prévenance de sept jours ouvrés doit être respecté.

Seules les heures complémentaires prescrites par la Direction ou préalablement autorisées par ses soins seront prises en considération.

Les heures complémentaires ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur de la durée annuelle conventionnelle de travail à savoir 1.607 heures.

L’intégralité des heures complémentaires accomplies à l’issue de la période de référence annuelle ouvre droit au bénéfice d’une rémunération majorée à hauteur de 10 %.

IV. 3 Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, quel que soit leur aménagement du temps de travail, bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation (Article L 3123-5 du Code du travail).

La mise en place du temps partiel apprécié dans le cadre d’une période annuelle ne peut résulter que d’un accord express du salarié matérialisé par un avenant à son contrat de travail. En l’absence de cet accord express, la durée contractuelle de travail du salarié est appréciée dans le cadre de la semaine civile.

Enfin, conformément à l’Article L 3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’emploi sur un emploi à temps complet qui serait créé ou deviendrait disponible au sein du CSEE DOGO.

ARTICLE V : HORAIRES INDIVIDUALISES

V. 1 Salariés concernés

L’horaire individualisé s’applique à tous les salariés du CSEE DOGO dont le temps de travail est décompté en heures, y compris les salariés en CDD.

V. 2 Objet

Les horaires individualisés permettent aux collaborateurs concernés d'aménager leurs horaires de travail journaliers en fonction de leurs contraintes personnelles tout en respectant les nécessités de bon fonctionnement ainsi que des règles de sécurité et impératifs propres à chaque service.

La journée de travail est organisée en quatre périodes différentes appelées « plages », dont deux « plages variables » et deux « plages fixes » et une pause déjeuner fixe.

Pendant les plages variables, les collaborateurs concernés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ.

Pendant les plages fixes, les collaborateurs doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail.

V. 3 Décomposition des horaires

Au cours des deux plages variables visées ci-après, les salariés pourront en tenant compte des conditions visées à l’article 1 susvisé, fixer eux-mêmes leurs horaires d’arrivée et de départ :

• Plage variable du matin entre : 8h00 et 9h30

• Plage variable de l’après-midi entre : 16H00 et 18h00

L’amplitude maximale de la journée est de 8h00 à 18h00.

Au cours des deux plages fixes visées ci-après, les salariés devront obligatoirement être présents à leur poste :

• Plage fixe du matin entre :9h30 et 12h15

• Plage fixe de l’après-midi entre :13h15et 16H00

La pause déjeuner aura obligatoirement lieu entre 12h15 et 13h15.

La durée du travail quotidienne doit être au minimum de 6 heures et au maximum de 9 heures.

Le présent accord s'inscrit dans les limites fixées par la réglementation du travail quant à la durée maximale du travail autorisé, à savoir :

• une durée de travail effectif quotidienne de 10 heures,

• une durée du travail effectif hebdomadaire de 48 heures de travail au cours d’une même semaine, et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La répartition de la durée du travail sur la semaine est organisée dans le respect de la durée légale du travail, des dispositions relatives aux amplitudes quotidiennes et hebdomadaires, au repos quotidien et hebdomadaire.

V. 4 Report d’heures

Des reports d’heures d’une semaine sur l’autre sont possibles en « Crédit » ou en « Débit », dans certaines limites, les heures ainsi reportées étant sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Si la durée du travail effectif hebdomadaire est inférieure à la durée de travail hebdomadaire de référence, le différentiel viendra en débit sur le compteur.

Si la durée du travail effectif hebdomadaire est supérieure à la durée de travail hebdomadaire de référence, le différentiel viendra en crédit sur le compteur.

Il est possible de reporter d’une semaine à une autre en crédit ou en débit au maximum 4 heures.

Le cumul des heures reportées d’une semaine sur l’autre, en crédit ou en débit, ne peut être supérieur à 6 heures.

Ce report, qui implique une variation de l’horaire hebdomadaire à l’initiative du salarié, doit résulter d’un libre choix de ce dernier.

Le salarié a l’interdiction de dépasser le report d’heures prévu au présent article.

Il est convenu que les crédits d’heures éventuellement cumulés ne peuvent pas être récupérés sous forme de demi-journée ou de journée.

V. 5– Modalité de décompte des heures de travail

Le fonctionnement du système d'horaires individualisés de travail implique un décompte des horaires pour le personnel concerné.

TITRE 3: DUREE DU TRAVAIL DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL SE DÉCOMPTE EN JOURS

aRTICLE vi : PROPOS PRELIMINAIRES

Les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein du CSEE DOGO une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Les présentes dispositions ont pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité du CSEE DOGO;

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• les modalités du droit à la déconnexion.

aRTICLE VII : CHAMPS D’APPLICATION

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de la structure.

aRTICLE VIII : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

Le régime du forfait en jours de travail ne peut être mis en œuvre à défaut de la conclusion d’une telle convention individuelle.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

ARTICLE IX: NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

IX -1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

IX -2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 207 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, soit 25 jours ouvrés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié.

IX -3: Forfait réduit

Il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 207 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

IX -4: Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedis et de dimanches ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés conventionnels annuels ;

• le forfait de 207 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Les dates de prise des jours de repos sont fixées dans la limite de 5 jours à l’initiative de l’employeur, le solde étant fixé à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

ARTICLE XI : DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS

XI-1 : Décompte en journées

La durée de travail des salariés visés par le présent chapitre fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours de travail ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

XI-2 : Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, chaque salarié établit, sous le contrôle de son employeur, un document de décompte des jours travaillés et non travaillés qui sera transmis mensuellement au secrétaire du CSEE DOGO qui le contrôlera. Ce document fera notamment apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, congés exceptionnels le cas échéant ou jours de repos au titre du respect du forfait fixé à 207 jours, journée de solidarité incluse.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

XI-3 : Contrôle du secrétaire du CSEE DOGO

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Si l’employeur ou son représentant, suite à la transmission du décompte, constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, sa répartition dans le temps ou dans l’organisation du travail du salarié ou le respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié. Il procédera en tout état de cause à une analyse de la situation et prendra toutes mesures appropriées pour y remédier.

Par ailleurs, le salarié a la possibilité d’alerter à tout moment son responsable hiérarchique sur le caractère déraisonnable de sa charge de travail. Un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié sera alors réalisé pour rechercher les difficultés rencontrées et convenir ensemble d'un plan d'action adapté.

ARTICLE XII : EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

XII-1 : temps de repos

Compte tenu de l’autonomie dont chacun dispose dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié s’engage à respecter en toute circonstance :

• le repos quotidien de 11 heures consécutives. ;

• le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

En tout état de cause, chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Enfin, si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur de ces périodes. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction lorsque se présentent des situations exceptionnelles sur autorisation expresse de l’employeur.

XII-2 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut, en tout état de cause, être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

XII-3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent chapitre.

XII-2 : Entretiens périodiques

1. Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et le secrétaire du CSEE DOGO

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

2. Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans la structure ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Il est précisé que la question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

XII-3 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

1. Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée par écrit.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

2. Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

• estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

ARTICLE XIII : DROIT A LA DECONNEXION

XIII-1 : Objet – Champ d’application

Le dispositif visé au présent article fixe les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et met en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les « outils numériques » concernés sont les téléphones (fixes et portables), les ordinateurs (fixes et portables), ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux moyens de connexion à distance au réseau et/ou à la messagerie électronique.

Le plein exercice du droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés autonomes soumis à une convention de forfait jours.

XIII-2 : Modalités du droit à la déconnexion

Il est expressément convenu que les salariés concernés :

• n’ont pas l’obligation, en dehors de leurs heures habituelles de travail et/ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours de repos, jours fériés chômés, jours de repos attribués dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ; et,

• veillent à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel concernés par le champ d’application, par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate de ce dernier.

XIII-3 : Principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous doivent être respectées :

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

• favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;

• envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;

• limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;

• les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

ARTICLE XIV: REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les suggestions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

ARTICLE XV : ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

XV-1: Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

XV-2 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

ARTICLE XVI : ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de repos lié à la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

TITRE 4 : JOURNÉES DE PONT ET REPORT DES CONGÉS

ARTICLE XVII – JOURNÉES DE PONT

Les Parties conviennent que les deux jours de congés supplémentaires annuels attribués aux salariés et positionnés sur des ponts sont supprimés.

Il est ainsi prévu que, à compter de l’année 2021, les salariés bénéficieront de 25 jours ouvrés de congés payés et d’aucun congé conventionnel de quelque nature que ce soit.

ARTICLE XVIII – REPORT DES CONGÉS

Il est prévu que les salariés pourront procéder au report de congés de l’année N sur l’année N+1 dans la limite de 5 jours ouvrés de congés payés. Les salariés seront toutefois obligés de les prendre avant le 31 mai de l’année N+1. A défaut ces jours de repos seront perdus.

TITRE 5 : DURÉE, SUIVI, REVOYURE, DENONCIATION, RÉVISION ET DÉPÔT

ARTICLE XIX – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE - XX – SUIVI

Il est convenu qu’au terme de la première année d’application de cet accord les parties se réuniront pour envisager d’éventuelles adaptations. En outre, chaque année, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l'accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.

ARTICLE XXI – REVOYURE

Tous les 5 ans, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l'accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.

ARTICLE XXII – DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé dans les conditions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

ARTICLE XXIII– DÉPÔT

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord est, par ailleurs publié sur la base de données nationale.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Nantes, le 03 mars 2021

En deux exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour le CSEE DOGO Pour le membre titulaire

de la délégation du personnel du CSE

Nom : XXX Nom : XXX