Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES E LES HOMMES ET LA QULITE DE VIE AU TRAVAIL" chez PARTNER REINSURANCE EUROPE SE

Accord d’entreprise

Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Février 2018

D’un commun accord entre :

La société Partner Reinsurance Europe SE, Succursale française, située 153 rue de Courcelles, 75017 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 498 803 485, agissant au nom et pour le compte de la société Partner Reinsurance Europe SE, Société à responsabilité limitée (private company limited by shares) de droit irlandais, dont le siège social est situé au 5th Floor, Block 1, The Oval, 160 Shelbourne Road, Dublin 4, Irlande, inscrite au Registre des Sociétés irlandais sous le numéro 395190, représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines

et

• Le syndicat CFDT des Assurances d’Ile de France (CFDT), représenté par xxx, déléguée syndicale,

• Le syndicat CFE-CGC - Fédération de l’Assurance, représenté par xxx, déléguée syndicale, 

• Le syndicat CFTC SN2A, représenté par xxx, déléguée syndicale,

• Le syndicat UDPA-UNSA, représenté par xxx, déléguée syndicale,

Il a été conclu le présent accord, dans le cadre des dispositions des articles L2242-17 à 19.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – Articulation vie personnelle/vie professionnelle et égalité femmes/hommes

Article 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 2 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Chapitre 2 – Lutte contre les discriminations et Insertion des travailleurs handicapés

Article 3 - Lutte contre les discriminations

Article 4 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Chapitre 3 – Droit à la déconnexion

Article 5 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et utilisation des outils numériques

Chapitre 4 – Autres dispositions

Article 6 - Prévoyance

Article 7 - Droit d’expression des salariés

Article 8 – Pénibilité

Article 9 – Prévention des risques psychosociaux

Chapitre 5 – Gestion de l’emploi des seniors

Article 10 – Congé de fin de carrière

Article 11 – Temps partiel

Chapitre 6 – Dispositions diverses

Article 12 – Bénéficiaires

Article 13 – Commission de suivi

Article 14 - Durée de l’accord

Article 15 - Révision de l’accord

Article 16 - Dépôt

Chapitre 1 – Articulation vie personnelle/vie professionnelle et égalité femmes/hommes

Les parties signataires du présent accord affirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et expriment leur volonté de prendre les mesures nécessaires pour que l’égalité entre les femmes et les hommes demeure une réalité tout au long du parcours professionnel.

Elles entendent marquer leur attachement à l’élaboration d’une politique visant à réduire les écarts pouvant exister sur le plan professionnel et salarial entre les femmes et les hommes et d’agir sur les axes fondamentaux suivants :

- assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes en matière de rémunération,

- veiller à une répartition équitable des promotions entre les femmes et les hommes,

- promouvoir les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Les dispositions du présent chapitre annulent et remplacent la totalité des dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 mai 2015.

Article 1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Objectif général

Promouvoir les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

• Objectif de progression

Agir en vue d’une meilleure articulation des temps de vie des salariés et proposer des actions de nature à favoriser une plus grande conciliation entre les activités professionnelles et la vie personnelle.

• Actions

Soucieuse d’assurer des conditions optimales de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tant pour les femmes que pour les hommes, la Société est déjà dotée d’un grand nombre de mesures favorisant cette articulation, notamment :

• Dans le cadre du temps partiel, réduction de 10 à 50% du temps de travail et possibilité de temps partiel annualisé.

• Congé de paternité avec maintien du salaire jusqu’à deux fois le plafond de la sécurité sociale.

• 4 jours d’absence autorisée rémunérée en cas de maladie d’un enfant (+ 1 jour supplémentaire par enfant de moins de 12 ans)

• Congé de maternité de 21 semaines lorsque la naissance porte le nombre d’enfant à 1 ou 2.

• Réduction d’une heure de la durée quotidienne de travail pour la femme enceinte dès déclaration de la grossesse à la CAF et jusqu’au congé maternité.

• 1 jour pour la rentrée scolaire d’un enfant de moins de 8 ans ou de moins de 18 ans s’il est handicapé.

En outre, la Direction s’engage à promouvoir des actions apportant un bien-être plus grand au sein de la Société, telles que :

• Dans la mesure du possible :

  • Eviter les réunions démarrant avant 9h30 et après 17h30.

  • Privilégier le mode visioconférence pour les réunions impliquant plusieurs pays.

  • En cas de réunions de travail se déroulant à Zurich, Londres ou Dublin nécessitant une présence physique, positionner la réunion de manière à permettre aux participants de faire l’aller/retour dans la journée.

  • En cas d’impossibilité d’organiser une réunion selon les critères ci-dessus, planifier la réunion suffisamment à l’avance pour que les personnes concernées puissent s’organiser en conséquence.

• Permettre à un collaborateur de travailler occasionnellement depuis son domicile habituel. En effet, sachant que les locaux de la Société constituent le lieu de travail habituel du collaborateur dans lesquels il dispose d’un bureau équipé, dans certaines circonstances ponctuelles et exceptionnelles, cet arrangement peut intéresser un collaborateur pour une période temporaire.

Les demandes doivent suivre la procédure suivante : en observant un délai de traitement suffisant, le salarié adresse une demande d’autorisation à son supérieur hiérarchique. En cas d’acceptation, le manager précise la durée de la période de télétravail, dans la limite de 6 mois maximum et 1 jour de télétravail par semaine maximum. En cas de refus, celui-ci doit être formulé par écrit et motivé. La demande du salarié et la réponse du manager sont adressées pour information au DRH.

Cet aménagement a pour objectif de permettre au salarié de trouver un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Il peut être annulé par le salarié ou par la Société avec un préavis de deux semaines, et peut être reconduit d’un commun accord des deux parties.

Le contrôle du temps de travail et de la charge de travail s’effectue selon les mêmes modalités que pour le travail en présentiel.

Le télétravailleur peut être joint selon des créneaux horaires déterminés d’un commun accord avec son manager et n’est pas admis à travailler hors des plages horaires fixées dans l’accord d’entreprise sur le temps de travail, soit 7h30 – 19h, s’il relève de l’horaire collectif.

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

• Offrir la possibilité d’un accompagnement et d’un suivi aux salariés ayant eu un congé de maternité, de paternité ou d’adoption et définir un plan de développement professionnel.

• Indicateurs chiffrés

  • Nombre de salariés travaillant à temps partiel

  • Nombre de congés de paternité au cours des trois dernières années.

  • Nombre de demandes de travail à domicile et réponses apportées.

  • Nombre de salariés bénéficiant du télétravail.

Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Sur les points mentionnés ci-après aux articles 2.1, 2.2, 2.4, 2.5 et 2.6, les éléments d’information figurent dans le Rapport sur l’emploi et les rémunérations disponible sur la BDES (Base de Données Economiques et Sociales).

Article 2.1 – Ecarts de rémunérations

Les éléments d’information fournis notamment dans le Rapport permettent de constater, dans l’ensemble, un traitement équitable en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les écarts significatifs ponctuels constatés font l’objet de mesures, décrites à l’article 2.8.1 ci-après, destinées à les supprimer.

Article 2.2 – Accès à l’emploi

Lors d’un recrutement, l’ensemble des curriculum-vitae reçus sont examinés avec la même attention et le ou la candidat(e) retenu(e) est celui ou celle ayant le meilleur profil pour le poste à pourvoir.

Les recrutements effectués en 2016 et 2017 n’ont pas significativement modifié l’équilibre entre le nombre respectif de femmes et d’hommes au sein de la société.

Article 2.3 – Formation professionnelle

Le bilan des actions de formations réalisées permet de constater une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans ce domaine.

Article 2.4 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Les éléments d’information fournis notamment dans le Rapport permettent de constater, dans l’ensemble, un traitement équitable en matière de déroulement de carrière et promotion professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les écarts significatifs ponctuels constatés font l’objet de mesures, décrites à l’article 2.8.2 ci-après, destinées à les supprimer.

Article 2.5 – Conditions de travail et d’emploi

Il n’est constaté aucune disparité de traitement dans ces domaines.

Les possibilités de travail à temps partiel, faisant l’objet de l’accord d’entreprise du 10 mai 2011, sont applicables à l’ensemble des salariés.

Article 2.6 – Mixité des emplois

Hormis les postes de secrétariat, il n’est pas noté de masculinisation ou féminisation notable des autres emplois au sein de la société.

Article 2.7 – Cotisations vieillesse

Les cotisations aux régimes de retraite sont calculées et payées proportionnellement au temps de travail et au salaire perçu.

Article 2.8 – Domaines d’action privilégiés

Les trois domaines sur lesquels les parties signataires ont choisi en priorité de faire porter leur action concernent la rémunération, la promotion et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Conformément aux dispositions du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, les parties sont convenues de déterminer, pour chacun des trois domaines :

• des objectifs de progression

• les actions à mettre en place permettant d’atteindre les objectifs

• les indicateurs chiffrés à mettre en place permettant de suivre la progression.

Article 2.8.1 – Rémunération effective

Les parties conviennent de définir et de mettre en place des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

• Objectif général

Pour l’ensemble des salariés, assurer un traitement équitable en matière de rémunération entre hommes et femmes.

Après avoir fait une analyse des rémunérations médianes hommes-femmes par famille de métiers et par classe, et identifié les écarts significatifs non expliqués (notamment par des différences d’ancienneté dans la classe et la fonction, d’âge, de niveau de diplôme et d’historique de performance), à qualification et emploi équivalent, les parties sont convenues de mettre en place les mesures nécessaires pour résorber ces écarts.

• Objectif de progression

Réduire les écarts significatifs ponctuels non expliqués, progressivement sur une période de trois ans.

• Actions

  • Continuer à consacrer une partie du budget réservé aux augmentations de salaires à des mesures destinées à réduire ces écarts.

  • Veiller à l’équité du salaire d’embauche entre les hommes et les femmes, à profil et poste comparables.

• Indicateurs chiffrés

  • Par sexe, par classe et par métier : ratios des médianes de salaire de base, en tenant compte de l’ancienneté moyenne dans l’entreprise.

  • Ratio du salaire d’embauche entre les hommes et les femmes, à profil et poste comparables.

• Suivi des actions

Conformément aux dispositions de L2242-15 du Code du travail, un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est réalisé dans le cadre de la NAO sur la rémunération et le temps de travail.

Article 2.8.2 - Promotion

• Objectif général 

Veiller à une répartition équitable des promotions entre les hommes et les femmes.

Après avoir examiné, par classe ou par catégorie professionnelle, le nombre de promotions des femmes par rapport à celui des hommes, et identifié les écarts significatifs non expliqués (notamment par des différences d’ancienneté dans la classe et la fonction, d’âge, de niveau de diplôme et d’historique de performance), à qualification et emploi équivalent, les parties sont convenues de mettre en place les mesures nécessaires pour résorber ces écarts.

La promotion s’entend comme le passage d’une classe à une autre (classe 1 à 7) et le passage en catégorie Attaché de direction et Cadre de direction.

• Objectif de progression

Maintenir, pour chacune des catégories professionnelles, un taux de promotion des femmes comparable à celui des hommes à qualification et emploi équivalents, en tenant compte de l’ancienneté dans la classe et la fonction, de l’âge, du niveau de diplôme et l’historique de performance, sur une période de trois ans.

• Actions

  • Encourager l’accès des femmes à des postes à responsabilités.

  • Encourager l’accès des femmes et des hommes aux métiers dans lesquels ils sont sous-représentés.

  • Favoriser l’accès des femmes à une qualification supérieure et les accompagner en proposant, autant que de besoin, un plan de formation adapté.

• Indicateurs chiffrés

  • Taux de promotion des femmes et des hommes par catégorie professionnelle, selon les critères mentionnés ci-dessus, sur trois ans.

  • Taux des femmes exerçant des fonctions d’encadrement et des fonctions à responsabilités (cadres non encadrant)

Article 2.8.3 – Articulation vie personnelle / vie professionnelle

Voir article 1 du présent accord.

Chapitre 2 – Lutte contre les discriminations et Insertion des travailleurs handicapés

Article 3 : Lutte contre les discriminations

Le principe de non-discrimination doit garantir l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de formation et de rémunération. Ce principe d’égalité de traitement soumet les différences de traitement entre salariés à une exigence de justification par des éléments objectifs et pertinents.

La mise en œuvre de l’égalité de traitement suppose que les préjugés soient identifiés et combattus, car ils peuvent être à l’origine de discriminations volontaires ou involontaires, nourries par méconnaissance, conformisme, prudence ou peur.

La direction s’engage à lutter contre toutes les sortes de discriminations directes ou indirectes liées :

• Au sexe

• A l’orientation sexuelle

• Aux mœurs

• A l’âge

• A la situation de famille ou la grossesse

• Aux origines

• A l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race

• Aux opinions politiques

• Aux activités syndicales et instances représentatives du personnel.

• Aux convictions religieuses

• A l’apparence physique

• Au patronyme

• A l’état de santé ou au handicap.

Par ailleurs, les modalités d'organisation du travail ne doivent pas constituer un facteur de discrimination dans l'accès au poste, dans la répartition des tâches et les possibilités d'évolution.

Ces sujets seront abordés lors de la réunion annuelle du comité de suivi, et des mesures seront prises si des situations de discrimination sont avérées.

Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le rapport communiqué chaque année au Comité d’entreprise sur l’emploi des travailleurs handicapés montre que l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés prévue à l’article L5212-2 du Code du travail est remplie pour partie par l’emploi de salariés handicapés et par la sous-traitance de travaux à des ateliers protégés et pour partie par le versement d’une contribution versée à l’Agefiph.

Par ailleurs, les parties reconnaissent qu’aucune discrimination en matière de formation, promotion, conditions de travail et emploi n’est faite à l’égard des salariés de l’entreprise ayant déclaré un handicap.

Chapitre 3 – Droit à la déconnexion

Article 5 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et utilisation des outils numériques

Dans un souci de protection de la santé des salariés et de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils numériques et du respect des temps de repos et de congés. Elles définissent les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, prévu à l’article L2242-17 – 7° (loi n°2016-1088 du 8 août 2016 modifiée par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017), selon les principes suivants :

• Définition

- Le droit à la déconnexion s’entend comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, e-mail, etc.) pendant les temps de repos et de congé. Plus largement, les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) concernées sont l’ensemble des objets physiques tels que les ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires ainsi que des outils dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriers électroniques, internet / extranet etc.).

- Il s’applique à tous les salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation du temps de travail.

- Les temps de repos concernés sont les temps de repos quotidien (11 heures consécutives entre deux journées de travail) et hebdomadaire, les congés payés et jours de RTT, les jours fériés et les jours non travaillés pour les salariés à temps partiel.

• Modalités

Le contexte international dans lequel se déroule notre activité entraîne nécessairement la réception de messages ou appels téléphoniques hors des périodes habituelles de travail pour certains salariés de la Société. Toutefois, les parties reconnaissent que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par le respect des principes ci-dessous et que chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de ce processus.

- Les temps de repos doivent être respectés par l’ensemble des collaborateurs de la Société.

- Un salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos.

- En dehors des situations ponctuelles où le salarié est amené à travailler exceptionnellement sur des plages horaires habituellement non travaillées (notamment en cas de travail le samedi, dimanche ou un jour férié), l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel pendant les temps de repos ne se justifie que si le sujet en cause revêt un caractère de gravité, d’urgence et/ou d’importance.

- Les managers participent à cette démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en contribuant à la régulation de l’usage des outils numériques et à la prévention des situations à risques.

- Une information sera faite auprès de l’ensemble des managers sur les dispositions du présent chapitre lors de la mise en place de cet accord et, par la suite, des sessions de sensibilisation et d’accompagnement seront organisées en cas de non-respect des bonnes pratiques de manière notoire ou réitérée.

La régulation de l’utilisation des outils numériques permettra d’assurer le respect des temps de repos et de congés et favorisera le développement d’un environnement de travail respectueux des équilibres de vie des collaborateurs.

Chapitre 4 – Autres dispositions

Article 6 : Prévoyance

L’ensemble des salariés de la Société est couvert par les régimes complémentaires de Frais de santé et de Prévoyance souscrits par la Société.

Article 7 : Droit d’expression des salariés

Les modalités du droit d’expression des salariés sont fixées par l’accord d’entreprise du 20 décembre 2010 relatif au droit d’expression des salariés.

Article 8 : Pénibilité

Les parties reconnaissent qu’aucun salarié de la Société n’est soumis aux risques de pénibilité énumérés à l’article D4161-2 (décret pris en application de la loi du 20 janvier 2014 sur la prévention de la pénibilité) et que la Société n’est donc pas soumise à l’obligation de négocier un accord sur ce sujet.

Article 9 – Prévention des risques psychosociaux

Les évolutions, transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l’entreprise (digitalisation, numérisation, automatisation, réorganisations) en cours ou à venir peuvent avoir des conséquences, notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité des conditions de vie au travail.

Il convient donc de préserver un cadre de travail de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils, des méthodes et des comportements respectueux de la santé mentale des salariés.

Les parties s’accordent à reconnaitre que tout projet peut entrainer des facteurs potentiels de risque, notamment psychosociaux.

Soucieuse de les éviter, l’entreprise s’engage à :

• Examiner en amont les projets de l’entreprise sous l’angle des conditions de travail et de l’accompagnement au changement.

• Favoriser l’alliance entre l’efficacité professionnelle et la qualité des conditions de vie au travail, notamment par

  • Le développement des compétences,

  • Le travail en équipes et l’entraide,

  • L’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé,

  • L’identification et la régulation des tensions et des conflits.

• Continuer d’investir dans des programmes d’accompagnement et de formation des managers et de leurs équipes.

Ce thème sera abordé lors de chaque réunion de la commission de suivi du présent accord.

Chapitre 5 – Gestion de l’emploi des seniors

Article 10 – Congé de fin de carrière

Le congé de fin de carrière est la possibilité pour le salarié d’utiliser tout ou partie de son compte épargne temps pour une cessation totale d’activité, sur la période précédant son départ en retraite. La durée du congé est majorée de 25% à la charge de l’entreprise, sous réserve que la durée du congé n’ait pas pour but ou pour incidence de permettre au salarié de se maintenir dans l’entreprise au-delà de la date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite à taux plein.

Le salarié doit présenter sa demande de congé de fin de carrière au service des Ressources Humaines au moins six mois avant le début du congé. Elle doit mentionner la date à laquelle le salarié quittera l’entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite. L’employeur doit répondre dans le délai de deux mois suivant le dépôt de la demande.

Le congé de fin de carrière n’ouvre pas de droits à congés payés, sauf si l’épargne utilisée à cet effet a été constituée par le versement de jours de congés ou de RTT non consommés.

Le contrat de travail est rompu au terme du congé de fin de carrière.

Article 11 – Temps partiel

A titre d’aménagement de fin de carrière, le salarié peut solliciter un passage à temps partiel, soit dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le temps partiel choisi, soit dans le cadre de l’accord sur le compte épargne temps, soit dans le cadre légal de la retraite progressive.

La demande de passage à temps partiel n’est acceptée, après examen, que si elle est compatible avec l’organisation et les besoins du service ou département auquel appartient le demandeur.

Les modalités du dispositif sont définies par voie d’avenant au contrat de travail.

Chapitre 6 – Dispositions diverses

Article 12 – Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Partner Reinsurance Europe SE – Succursale Française.

Article 13 –Commission de suivi

Une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de la Direction, d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d’un représentant de la commission Egalité professionnelle du comité d’entreprise est instituée.

Cette commission a pour mission de suivre la progression envisagée dans les domaines traités aux articles 1, 2, 3 et 9 du présent accord et de préconiser des mesures d’adaptation si nécessaire.

La commission de suivi, présidée par le DRH (ou son représentant), se réunit une fois par an.

Article 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans conformément à l’accord sur l’adaptation des règles de la négociation annuelle obligatoire signé le 13 décembre 2017.

Article 15 – Révision de l’accord et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 8 jours. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail.

Article 16 – Dépôt

Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Paris, le 13 février 2018 en 8 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires.

Pour Partner Reinsurance Europe SE :

Le Directeur des Ressources Humaines

xxx

Pour les organisations syndicales

Le syndicat CFDT des Assurances d’Ile de France (CFDT)

xxx

Le syndicat CFE-CGC - Fédération de l’Assurance

xxx

Le syndicat CFTC SN2A

xxx

Le syndicat UDPA-UNSA 

xxx