Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ISEKI FRANCE SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La société ISEKI France SAS,

Dont le siège social est situé 27 avenue des Frères Montgolfier, 63170 AUBIERE, immatriculée au RCS de CLERMONT-FD sous le numéro 498 926 625 00050, représentée par son Président, en vertu des pouvoirs dont il dispose,

Ci-après « la société »

D’une part,

ET

L'Organisation syndicale CGT, représentée par son Délégué syndical,

Ci-après « l’organisation syndicale »

D’autre part.

PRÉAMBULE

La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La société s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

OBJET

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• La rémunération effective ;

• Le recrutement ;

• La formation professionnelle.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC

Le présent accord s’appuie sur le constat statistique pour l’année 2020 :

1. Effectif

L’effectif total de la société au 31 décembre 2020 est de 88 salariés, dont 31 femmes et 57 hommes, répartis comme suit :

	Effectif total	Femmes	Hommes
Employés	4	2	2
Agents de maîtrise	38	24	14
Cadres	22	5	17

1. Taux de rotation

Le taux de rotation est calculé comme suit :

(Nombre de départs / nombre moyen de salariés sur la période de référence) x 100

En 2020, le taux de rotation est de 12%, obtenu avec le calcul suivant : (11 départs / 88.5 salariés en moyenne sur l’année) x 100.

Il est précisé que parmi les 11 départs, 9 sont des départs à la retraire à l’initiative des salariés.

Sans ces départs à la retraite, le calcul du taux de rotation pour 2020 est le suivant : (2 départs / 88.5 salariés en moyenne sur l’année) x 100 = 4%.

2. Ancienneté

L’ancienneté moyenne pour l’ensemble des salariés présents au sein de la société en 2020 est de 11 ans.

L’ancienneté moyenne pour l’ensemble des femmes présentes au sein de la société en 2020 est de 14 ans, contre 10 ans pour les hommes.

3. Durée et organisation du travail

Sur 88 salariés, 1 femme agent de maîtrise est à temps partiel à 90%.

4. Embauche

En 2020, il y a eu 15 embauches, dont 9 femmes (5 agents de maitrise en CDI, 3 agents de maitrise en CDD et 1 cadre en CDD) et 6 hommes (2 agents de maitrise en CDI et 4 cadres en CDI).

5. Positionnement dans l’entreprise

Employés :

• 25% des employés classés A70 (1 homme)

• 75% des employés classés A80 (2 femmes et 1 homme)

Agents de maîtrise :

• 10 % des agents de maîtrise classés B10 (2 femmes et 2 hommes)

• 26 % des agents de maîtrise classés B20 (8 femmes et 2 hommes)

• 45 % des agents de maîtrise classés B30 (11 femmes et 6 hommes)

• 16 % des agents de maîtrise classés B40 (2 femmes et 4 hommes)

• 3 % des agents de maîtrise classés B50 (1 femme)

Cadres :

• 50 % des cadres classés C10 (3 femmes et 8 hommes)

• 23 % des cadres classés C20 (2 femmes et 3 hommes)

• 18 % des cadres classés C30 (4 hommes)

• 9 % des cadres classés C50 (2 hommes)

  6. Accès à la formation

Sur 62 actions de formation réalisées en 2020, 22 ont été suivies par des femmes, soit 35 %.

7. Rémunération

Le calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a fait ressortir des écarts de rémunérations sur les catégories représentatives (3 femmes/3 hommes) suivantes :

• En faveur des femmes : agents de maitrise 30-39 ans et 40-49 ans

• En faveur des hommes : agents de maitrise 50 ans et plus, et cadres 30-39 ans

Compte tenu de l’ensemble des éléments pris en compte pour le calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société a obtenu une note de 71 points sur un total au maximum de 100 points.

En cas d’index inférieur à 75 points, la société est dans l’obligation de mettre en place des mesures correctives adéquates et pertinentes pour atteindre le seuil de 75 points dans un délai maximal de trois ans.

Il a été négocié ce qui suit :

ARTICLE 2 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Avant même le calcul et la publication de l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes relatif à l’année 2020, la société a procédé à une évaluation de la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Suite à cette évaluation, plusieurs augmentations de salaires ont été effectuées sur l’année 2021 afin de réduire les écarts de rémunération constatés.

1. 8. Égalité salariale à l’embauche

2.1.1 Objectifs de progression

La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche doit être liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Dès le besoin de recrutement formulé, une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée dans les catégories où sont représentés des femmes et des hommes.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération à l’embauche par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tels que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• Capacités découlant de l’expérience acquise,

• Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

2.1.2 Actions à mettre en œuvre

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la société retient les actions suivantes :

• Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté à la fin de la période d’essai, celui-ci sera analysé par la société afin d’en comprendre les raisons,

• En l’absence de justification sur la base des éléments cités précédemment (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

2.1.3 Indicateurs 

Chaque année, les indicateurs chiffrés issus de l’analyse citée ci-dessus seront suivis au moyen d’un tableau du salaire établi pour chaque salarié.

9. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Il a été négocié lors des NAO 2019, la mise en place d’enveloppes d’augmentations individuelles liées à la mise en place d’objectifs pour les collaborateurs non cadres.

La société s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur l’attribution de ces augmentations individuelles en proportion égale entre les femmes et les hommes, sur la base de critères objectifs.

La société s’engage également à contrôler l’attribution de ces enveloppes pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Il est toutefois rappelé que la rémunération variable et les augmentations individuelles issues de la performance individuelle ou collective peuvent engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

2.2.1 Objectifs de progression

Si une femme doit être embauchée, une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année dans les catégories où sont représentés des hommes et femmes.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du Code du travail, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tels que :

• Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• Capacités découlant de l’expérience acquise,

• Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

Pour ce faire, une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Au jour de la signature du présent accord, l’index égalité hommes/femmes est incalculable faute de femmes inscrites à l’effectif. Les parties conviennent, si l’index devait être calculable, d’obtenir un résultat au moins égal à 80.

Chaque année, les indicateurs chiffrés ci-dessus rappelés seront suivis au moyen d’un tableau du salaire établi pour chaque salarié.

2.2.2 Actions à mettre en œuvre

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la société retient les actions suivantes :

• Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la société afin d’en comprendre les raisons,

• En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

2.2.3 Indicateurs 

• Réduire de 50% les écarts de rémunération non justifiés sur la 1ère année suivant le calcul de l’index 2021, relatif à l’année 2020, pour la catégorie Technicien(ne)s/Agents de maîtrise sur les tranches d’âges 40-49 ans et 50 ans et plus

• Réduire de 25% les écarts de rémunération non justifiés sur la 2ème année suivant le calcul de l’index 2021, relatif à l’année 2020, pour l’ensemble des catégories concernées et éligibles

• Supprimer l’ensemble des écarts de rémunération non justifiés à l’issue des 3 ans

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT

3.1 Constat

Parmi l’effectif total, nous constatons que les femmes sont sous représentées dans les fonctions techniques et commerciales sur le terrain.

Cependant, pour la société, la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique qui permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences. Respecter les différences, et en tirer parti sans le nier, facilite la confrontation des idées et de perspectives nouvelles, en renforçant la performance du collectif.

3.2 Objectif de progression

La société s'engage, dans la mesure du possible, à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines citées au 3.1 du présent accord.

Pour y parvenir, elle se fixe comme objectif de :

• Former d’ici 3 ans 100% des parties prenant part au recrutement sur la non-discrimination à l’embauche ;

• Continuer de publier 100% des offres d’emploi sans distinction de genre ;

• Recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes dans la même proportion que celles des candidatures reçues, si les profils le permettent et à compétences égales, en interne comme en externe.

3.3 Actions à mettre en œuvre

• Formation « Recruter sans discriminer »

Pour encourager la diversité au sein des entreprises, l’article 214 de la loi Égalité et Citoyenneté vient compléter l’article L.1131-2 du Code du travail en matière d’égalité professionnelle.

Il est précisé que « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans ».

Bien qu’elle ne soit pas directement concernée par cette mesure du fait de son effectif bien inférieur, la société s’engage à former toutes les parties prenant part au recrutement sur la non-discrimination à l’embauche, et ce, une fois tous les 5 ans.

• Egalité de traitement et offres d’emploi

La société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat - au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle - et les compétences requises pour les emplois proposés.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, la société continuera de rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

3.4 Indicateurs de suivi

• Nombre d’offres d’emploi publiés sans distinction de genre 

• Nombre de candidatures reçues pour chaque poste à pourvoir : répartition par sexe 

• Nombre d’embauches sur l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés prenant part aux recrutements formés dans l’année à la non-discrimination à l’embauche

Le bilan sera réalisé chaque année au mois de décembre et sera présenté en CSE, en même temps que l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1 Constat

Suite au diagnostic, il ressort que les femmes ont moins bénéficié de formations en 2020 par rapport aux hommes.

De plus, il est constaté que sur les 3 dernières années, seules des femmes ont sollicité un congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. Pour la société, l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.

4.2 Objectifs de progression

• Former d’ici 3 ans autant de femmes que d’hommes proportionnellement à l’effectif en place à la fin de chaque année

• Permettre à 100 % des femmes en retour congé maternité/parental ayant identifié lors de son entretien de reprise un besoin en formation, qu’il s’agisse d’une remise à niveau ou d’une adaptation au poste de travail ou aux évolutions technologiques

• Organiser 70 % des formations sur le temps de travail et dans un rayon de 30km autour du lieu de travail habituel ou du domicile

4.3 Actions à mettre en œuvre

• Accès à la formation en proportion

La société veillera à ce que les moyens apportés en terme de formation, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la société s’engage à former, chaque année, autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à l’effectif en place sur l’année N-1. Pour cela, des indicateurs chiffrés seront mis en place, suivis et présentés chaque fin d’année aux membres du Comité Social et Economique par le service Ressources Humaines.

• Conditions d’accès formation identiques – Temps partiel

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins pour accéder à la formation.

De plus, la société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

• Accès à la formation au retour de congé maternité/congé parental d’éducation

Dans le cadre d’un retour de congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, les besoins en formation, qu’il s’agisse d’une remise à niveau ou d’une adaptation au poste de travail ou aux évolutions technologiques, seront étudiés lors d’un entretien de reprise.

La société s’engage à financer l’ensemble des formations mises en place dans ce contexte, dans la limite de 2 000 € par formation.

4.4 Indicateurs de suivi

• Analyse du plan de développement des compétences : nombre de femmes et d’hommes formés chaque année

• Nombre de femmes revenant de congé maternité ou de congé parental d’éducation ayant demandé à bénéficier d’une formation

• Nombre de femmes formées au retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation

• Nombre de formation organisées sur le temps de travail et dans un rayon de 30km autour du lieu de travail habituel ou du domicile

ARTICLE 5 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD

5.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de la date de dépôt auprès de l’administration compétente.

Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il prendra automatiquement fin.

5.2 Révisions

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du Code du travail.

La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite de l’une des parties signataires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et mentionner les dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Société entamera des négociations avec les organisations syndicales signataires en vue de rédiger un avenant.

Une procédure d’information/consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du Comité Social et Economique sur le projet d’avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

5.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision à l'autre partie ainsi qu’à la DREETS.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

5.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Il sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aubière, le 10 janvier 2022.

Pour l’organisation syndicale CGT* Pour la société ISEKI France SAS*

*Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé – Bon pour Accord ».