Accord d'entreprise "Un accord local relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité de chances" chez CAMIEG - CAISSE D ASSURANCE MALADIE DES INDUSTRIES ELECTRIQUE ET GAZIERE (Siège)

Entre les soussignés :

Monsieur x agissant en qualité de Directeur de la Caisse d’Assurance Maladie des Industries Electriques et Gazières

ET

Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

• CGT – Madame x

• FO – Madame x.

Est intervenu l’accord ci-dessous.

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CAMIEG attache une importance particulière aux principes relatifs à la promotion de la diversité, à la non-discrimination et à l’égalité des chances.

Ces principes avaient été affirmés dans le cadre de l’accord d’entreprise local sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances signé le 31 Janvier 2012 par les partenaires sociaux de l’organisme, accord conclu pour une durée de trois ans.

Dans le prolongement de ce premier accord et des différentes lois relatives à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, les partenaires sociaux ont réaffirmé par accord du 06 octobre 2015 leur engagement à garantir l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, étant convaincus que la mixité dans les différents emplois et dans les différents niveaux hiérarchiques constitue pour l’entreprise une source de cohésion sociale, de performance, d’équilibre et de dynamisme pour les collaborateurs.

Par accord du 27 mai 2015 portant exclusivement sur la partie relative à la diversité, les partenaires sociaux de la CAMIEG ont convenu de proroger l’accord initial de janvier 2012, afin d’intégrer dans le prochain accord local de la CAMIEG les dispositions arrêtées au niveau de l’UCANSS.

Par accord du 06 octobre 2015, les partenaires sociaux de la CAMIEG ont par ailleurs conclu un accord local d’une durée de trois ans portant exclusivement sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Le nouveau protocole d’accord de branche sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été signé le 28 juin 2016 et agréé par les Tutelles le 7 octobre 2016.

Le présent accord, qui s’inscrit dans la continuité des accords précités, a pour objet de conclure un accord unique portant sur ces deux sujets : promotion de la diversité et égalité des chances, dont l’égalité professionnelle femme/homme, et de décliner l’accord de branche précité.

Cet accord a pour vocation d’amplifier l’implication des partenaires sociaux dans la lutte contre toutes les formes de discrimination, telles que définies par l’article L.1132-1 du Code du Travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.»

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, de parcours professionnel, et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujetti tout salarié d’un organisme de sécurité sociale.

Tout salarié en contact ou non avec le public est tenu de respecter ces principes, et doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Article 1^er – objet de l’accord

Cet accord a pour finalité de promouvoir la diversité et l’égalité des chances.

A partir de constats réalisés et d’actions mises en œuvre, les partenaires sociaux mobiliseront leurs efforts autour des thèmes suivants :

• Recrutement et insertion professionnelle ;

• L’évolution professionnelle ;

• La rémunération;

• L’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

Pour chacun de ces thèmes, des actions spécifiques seront définies ainsi que des indicateurs de suivi et/ou objectifs chiffrés.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la CAMIEG, agents sous convention de Sécurité Sociale en contrat à durée indéterminée et déterminé.

Il appartiendra à la Direction de promouvoir cet accord auprès de l’ensemble du personnel.

Article 3 – THEME recrutement ET INSERTION PROFESSIONNELLE

Article 3.1 – Constats

A l’image des autres organismes de Sécurité Sociale, la CAMIEG a une population féminine fortement représentée. Au 31 Décembre 2016, les Femmes représentent 78,10% de l’effectif total contre 21,90% pour les Hommes, soit 189 femmes et 53 hommes.

La population féminine est surreprésentée dans tous les services à l’exception du service Moyens techniques dans lequel elle est sous-représentée.

Le service des Ressources Humaines informe l’ensemble de ses partenaires sur la démarche relative à la diversité et travaille en amont avec les écoles, les universités et les centres de formation pour diversifier les candidatures.

Depuis 2012, deux à trois contrats de professionnalisation sont conclus chaque année avec des jeunes afin de faciliter leur apprentissage et leur insertion professionnelle. La CAMIEG est fortement engagée dans cette démarche et entend poursuivre cet engagement.

Il en est de même dans l’accueil de stagiaires. En 2016, la CAMIEG a accueilli sept stagiaires, aussi bien en antennes que dans les services du siège.

Concernant les travailleurs handicapés, au 31 décembre 2016, 14,01 unités ont été déclarées au titre de la Déclaration d’emploi des travailleurs handicapés dont 12,19 bénéficiaires employés et 1,82 unité au titre des contrats signés avec les établissements adaptés et ESAT, soit un pourcentage d’emploi global de 6,04%.

Ces dernières années, certaines actions ont été entreprises par la CAMIEG, et notamment le recours à plusieurs marchés avec des entreprises adaptées notamment pour l’impression de documents, la mise sous plis, l’affranchissement et le routage, pour des services de traiteur et restauration, pour la location de plantes, et pour la gestion des déchets professionnels.

Article 3.2 – Actions mises en œuvre

1. Procédures de recrutement exemptes de toute forme de discrimination et information au Comité d’Entreprise

Le service des Ressources Humaines procède à un contrôle annuel de son processus de recrutement. Ce contrôle porte sur trois principes:

• La transparence ;

• L’objectivation ;

• La traçabilité.

Concernant la transparence, ce principe a pour vocation d’informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés lors du processus de recrutement. Le service des Ressources Humaines s’engage également à expliciter aux candidats les dispositifs utilisés.

Le principe d’objectivation permet de justifier qu’une décision de recrutement ne repose pas sur des critères discriminants. Les offres d’emplois ne contiennent aucun critère de sexe, d’âge ou de situation de famille.

Pour finir, le principe de traçabilité permet d’assurer un suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées sur une période définie.

A l’issue de ce contrôle annuel, une information est faite à l’ensemble des membres du Comité d’Entreprise, au plus tard au 3ème trimestre de l’année N+1.

2. Diversification des recrutements par la mise en place de méthodes et outils adéquats 

Aujourd’hui, pour les recrutements externes, la CAMIEG diffuse ses offres d’emploi via Pôle Emploi, l’Apec, et la plateforme Candidatus qui permet de publier les offres sur les sites généralistes tels qu’Indeed, Vivastreet et le site Internet de l’organisme. Pour les recrutements institutionnels, les offres sont diffusées sur la Bourse des Emplois via le site Ucanss.

Pour les recrutements internes les offres sont diffusées dans l’Intranet.

De plus, afin de favoriser l’employabilité des travailleurs handicapés, le service des Ressources Humaines diffuse les offres d’emplois sur Cap Emploi.

Afin de promouvoir sa politique Diversité, la CAMIEG s’engage à collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et à intégrer une clause de « respect de la diversité » dans ses marchés.

La CAMIEG réaffirme son engagement à ce que les vacances de poste, les intitulés de poste ainsi que les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation personnelle.

A l’occasion du processus de recrutement, les compétences professionnelles et relationnelles ainsi que l’expérience professionnelle du candidat sont appréciées de façon identique entre les Hommes et les Femmes. Pour les vacances de poste, le poste à pourvoir est complété systématiquement de la mention H/F. La CAMIEG s’engage à garantir une égalité de traitement entre les candidatures.

La Direction rappelle enfin que les candidatures internes sont étudiées et analysées par le service des Ressources Humaines, au même titre que les candidatures externes.

A compétences et connaissances égales, la Direction favorisera les promotions en interne.

3. Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Afin de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés et/ou leur maintien dans l’emploi au sein de notre organisme, la Direction met en place différentes actions :

• Sensibilisation et/ou formation du collectif aux problématiques de handicap ;

• Communication sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;

• Recours aux établissements ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre conformément aux possibilités offertes par la réglementation ;

4. Développer une politique d’accueil de stagiaires et d’insertion professionnelle par l’alternance

La CAMIEG entend poursuivre sa politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle, permettant notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

En fonction de ses besoins, la CAMIEG poursuivra sa politique de développement de nouveaux partenariats, notamment avec les écoles, les universités et les centres de formation, pour intégrer des stagiaires et des jeunes diplômés.

Les managers accueillant un stagiaire et/ou un agent en contrat de professionnalisation, doivent veiller à la bonne intégration de l’agent en le présentant à l’ensemble des membres de l’équipe et en nommant un tuteur. Celui-ci est considéré comme une personne référente et il est chargé d’accompagner l’agent dans la réalisation de ses différentes missions.

Article 3.3 – Objectifs chiffrés poursuivis

Sur les différentes actions, la Direction s’engage à atteindre les objectifs suivants concernant le recrutement et l’insertion professionnelle :

• Le taux d’emploi des travailleurs handicapés est maintenu à 6% et au-delà de l’effectif total de l’organisme.

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »

Focus égalité femme/homme

• 100% des vacances de postes sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, d’âge ou de situation familiale.

Article 3.4– Indicateurs chiffrés

• Nombre de contrats conclus avec une entreprise adaptée ou ESAT

• Nombre d’embauche annuelle de travailleurs handicapés

• Nombre de salariés recrutés en contrat de professionnalisation

• % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »

Article 4 – THEME : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 – Constats

Pour l’année 2016, l’effort de formation représente 3,77% de la masse salariale, ce qui correspond à 82% du personnel formé. Cet effort de formation dépasse de manière conséquente le minimum légal demandé aux entreprises. En effet, la loi impose aux entreprises de consacrer 1% de leur masse salariale à la formation.

Concrètement, la masse salariale formée représente 216 personnes dont 83% de femmes à avoir reçu une formation et 77% d’hommes. De plus, 71% du personnel cadre a été formé et 94% du personnel non cadre a bénéficié d’une formation.

Sur les cinq dernières années, seuls deux agents n’ont pas bénéficié de formation professionnelle.

Article 4.2 – Actions mises en œuvre

1. Favoriser l’accès à la formation professionnelle :

L’organisme s’engage à continuer dans cette voie en veillant à assurer une égalité d’accès à la formation professionnelle à tous les salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et la durée de leur contrat de travail, et en restant vigilant et donnant priorité notamment aux salariés n’ayant suivi aucune formation depuis quatre ans.

Etant assuré que la formation professionnelle constitue un outil indispensable pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs et dans le développement de leurs compétences, les partenaires sociaux mettent en évidence le fait que les Hommes comme les Femmes doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation professionnelle.

En veillant à un accès équitable à la formation professionnelle, la CAMIEG assure une réelle égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des collaborateurs, et promeut régulièrement sur le site intranet les différents dispositifs de formation (CPF, CIF,…).

Conscient que les contraintes familiales peuvent être un frein à l’accès à la formation professionnelle (Plage horaire fixe, éloignement géographique…), l’organisme développera la formation à distance et s’efforcera de faire appel à des prestataires en province pour les formations individuelles.

2. Accompagner les parcours professionnels et lutter contre la désinsertion professionnelle

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de la réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, la CAMIEG met en place une démarche d’examen systématique des candidatures et/ou souhait exprimé en provenance des salariés.

Par ailleurs, la CAMIEG entend poursuivre sa démarche de promotion des métiers et des dispositifs de l’Institution, et s’appuie sur les outils institutionnels existants pour porter à la connaissance des salariés les possibilités offertes en termes de parcours professionnels.

De plus, afin que le handicap ne soit ni un frein à l’évolution professionnelle des salariés, ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de favoriser les aménagements de postes en lien avec le service santé au travail.

3. Vérifier les procédures d’évaluation des salariés

Les documents liés aux EAEA (support et guides) insistent sur le caractère objectif de l’entretien annuel. Celui-ci doit porter sur l’évaluation de l’atteinte d’objectifs fixés, lesquels sont accompagnés d’indicateurs précis et concrets. L’appréciation porte sur les montées en compétences.

Le service des Ressources Humaines met à la disposition des managers le « Guide du manager ». Celui-ci est transmis chaque année à l’ensemble des managers. Il a pour finalité de délivrer des conseils avisés sur la préparation et la conduite de l’entretien ainsi que sur la fixation d’objectifs atteignables et réalisables.

Dans la mesure du possible, le service des Ressources Humaines s’engage à inscrire les managers nouvellement embauchés à une formation sur les EAEA.

Il est rappelé aux différents managers que l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement permet de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année à venir. Ce temps d’échange se concentre sur les réalisations de l’agent et celles à venir. Il doit être exempt de toutes formes de discrimination.

Lors de la campagne des EAEA, les principes et les modalités de cet entretien sont rappelés. Si l’agent a des appréhensions vis-à-vis de cet entretien, il peut se rapprocher du service des Ressources Humaines pour en discuter.

Article 4.3 – Objectifs chiffrés poursuivis

La Direction s’engage à atteindre les objectifs suivants concernant l’évolution professionnelle.

• 100% des agents suivent au moins une formation au cours des quatre dernières années.

• 100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des Ressources Humaines.

• 100% des travailleurs handicapés bénéficient d’un accompagnement personnalisé avec la médecine du travail.

Focus Femme/Homme :

• L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes doit être inférieur à 7 heures par an.

Article 4.4 – Indicateurs chiffrés

• Suivi et pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation ;

• % de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

• Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle et bénéficié d’un accompagnement

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de postes de travail

• Focus femme/homme :

  • Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié F/H

  • Ecart moyen d’heures de formation par an et par sexe

  • Nombre de promotion par sexe, rapporté au nombre total de promotion.

  • % attributaire de points de compétence F/H.

Article 5 – theme : la remuneration

Article 5.1 – Constats

Concernant les agents sous convention de Sécurité Sociale, le protocole d’accord du 30 Novembre 2004 relatif à la rémunération prévoit 4 grilles de classification : Employés et Cadres, Informaticiens, Ingénieurs-Conseils, Personnel Soignant.

L’ensemble du personnel de la CAMIEG ne dépend que des deux premières grilles de classification. Les agents de Direction ont quant à eux leur propre convention collective et leur grille de rémunération.

Pour chaque niveau, il y a un minimum et un maximum de points. Le salarié évolue dans son niveau à la fois par l’attribution de deux points d’expérience acquis chaque année à la date d’anniversaire de son embauche, dans la limite de 50 points ainsi que par l’attribution de points de compétence proposée par les managers et décidée par la Direction.

La proposition des points de compétence est faite à l’issue de la campagne des Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement.

En 2016, 38% d’hommes et 38% de femmes ont été attributaires de points de compétence d’une part, et 6% des hommes ont été promus contre 7% des femmes. Enfin, l’écart entre les coefficients développés médians femme/homme est peu significatif.

Article 5.2 – Actions mises en œuvre

1. Réaliser un rapport de situation comparée homme/femme

Chaque année, la CAMIEG établit un rapport de situation comparée des hommes et des femmes présenté aux élus du comité d’entreprise dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’organisme.

La CAMIEG s’engage à appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute forme de discrimination, et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

Les partenaires sociaux s’engagent donc à ce que le principe d’égalité entre les Hommes et les Femmes à emploi comparable soit respecté au regard des compétences professionnelles et de l’expérience des différents collaborateurs. Ce principe d’égalité salariale doit être respecté tant au niveau de l’embauche que lors des augmentations professionnelles.

Les managers, lors des propositions de points de compétence et la Direction, lors de l’arbitrage pour l’attribution des points de compétence seront donc vigilants quant à cet objectif.

2. Mesures liées aux congés de maternité, d’adoption et parental :

Avant chaque départ en congé de maternité, d’adoption et parental, la Direction s’engage à ce que chaque manager réalise un entretien spécifique avec les salariés concernés afin d’anticiper au mieux leurs absences et de définir, s’ils le souhaitent, les conditions dans lesquelles, les salariés pourraient recevoir pendant leurs congés une information (institutionnelle ou professionnelle) de la caisse. Ce principe avait été défini dans l’accord sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances, signé en Janvier 2012.

Afin de faciliter le retour à l’emploi après une absence de longue durée suite à un congé maternité, d’adoption et parental, les salariés concernés seront reçus en entretien par le manager dans le cadre d’un entretien spécifique. Cet entretien aura pour vocation de faire un rappel sur les évolutions éventuelles survenues dans le cadre de leur activité pendant leur absence et d’identifier éventuellement les besoins de formation. Des tutorats pourraient être mis en place pendant cette période afin d’accompagner au mieux possible l’agent lors de son retour à l’emploi.

3. Informer sur la politique de rémunération

Les salariés de l’organisme sont informés de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière, par le biais d’actualités dans l’intranet et d’informations dans les pages dédiées de ce dernier.

4. Instaurer une indemnité kilométrique pour l’usage du vélo

Les partenaires sociaux, soucieux d’agir en faveur de la préservation de l’environnement, décident d’instaurer une indemnité kilométrique en faveur des salariés utilisant leur vélo pour leur trajet domicile/lieu de travail habituel.

Cette indemnité s’élève à 25 centimes du kilomètre parcouru, et est versée dans la limite de 200 euros annuels. Sa revalorisation sera fixée en fonction des textes légaux en la matière.

Article 5.3 – Objectifs chiffrés poursuivis

Focus Femme/Homme :

• % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre à être identique à la répartition hommes/femmes dans l’organisme.

• 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage maternité ont été attribuées.

• 100% des agents éligibles à l’indemnité kilométrique vélo sont attributaires de celle-ci

Article 5.4 – Indicateurs chiffrés

• % de salariés ayant été informés de la politique de rémunération.

• Nombre de salariés ayant demandé le versement de l’indemnité kilométrique vélo.

• Focus femme/homme :

  • Nombre de promotion par sexe, rapporté au nombre total de promotion.

  • % attributaire de points de compétence F/H au regard de leur proportion dans l’effectif.

  • % de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité-adoption

Article 6 – Theme : ARTICULATION entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Dans le cadre des accords précédemment conclus sur la promotion de la diversité et l’égalité des chances, les partenaires sociaux avaient défini des objectifs quant à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ces principes sont toujours en vigueur.

Article 6.1 – Constats

Selon la situation des agents, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée peut générer des formes de discrimination.

Par exemple, les contraintes familiales (enfants à charge, parents hospitalisés…) et les activités extra-professionnelles peuvent avoir des conséquences sur la vie professionnelle des agents.

Il est donc important de mettre en place des dispositifs visant à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des agents.

Au sein de la CAMIEG, le principe de l’horaire variable permet à l’ensemble des membres du personnel de choisir ses heures de début et de fin de journée à l’intérieur des plages mobiles. Ce dispositif permet aux agents de moduler leur journée à leur convenance, dans le respect des plages fixes et mobiles. Ce dispositif est complété par le choix du salarié entre 5 formules de travail hebdomadaires à temps plein de 35h à 40h avec ou sans contrepartie de jours de repos RTT.

Au 31 décembre 2016, 9,52% des agents sont à temps partiel dont 8,66% de femmes et 0,87% d’hommes.

Sur l’année 2016, 19 femmes enceintes ont bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse, et 10 ont bénéficié du congé conventionnel maternité de l’article 46 de la Convention Collective.

Trois Hommes ont bénéficié du congé paternité dont deux Cadres et un Employé (Congé naissance 3 jours et congé paternité 11 jours calendaires), contre six en 2015.

Deux femmes ont bénéficié d’un congé parental à la suite d’une naissance.

Le nombre d’agents ayant bénéficié de la prime de crèche est de 21 agents en 2016.

Par ailleurs, afin de limiter les déplacements professionnels, la CAMIEG a recours à la visioconférence pour mener ses réunions professionnelles.

Enfin, un accord local sur le télétravail a été conclu le 22 décembre 2014 afin de favoriser vie personnelle et vie professionnelle.

Les partenaires sociaux ont la volonté que le télétravail apparaisse à la fois comme un levier d’amélioration des conditions de vie au travail et comme un facteur d’amélioration continu de la qualité de service rendu aux bénéficiaires de la CAMIEG. Ce dispositif peut également apparaître comme une source de motivation supplémentaire pour les salariés.

Par ailleurs, le télétravail répond également à la volonté de la Direction d’accroître et d’accompagner l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 6.2 – Actions mises en œuvre

1. Garantir un droit à la déconnexion et télétravail

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Les signataires considèrent que cette problématique existe peu au sein de la Camieg.

Mais le présent accord permet de réaffirmer que la direction de la CAMIEG est attachée à garantir et mettre en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors de ses horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires de travail.

Par ailleurs, dans le cadre du télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit se rendre disponible sont définies dans l’avenant portant accord sur l’aménagement de celui-ci.

La CAMIEG s’engage à mener des actions de communication auprès des salariés pour rappeler ce droit à la déconnexion.

2. Accompagner les solidarités familiales

Les partenaires sociaux décident d’étendre le dispositif légal du don de jours de repos ouvert jusqu’alors au salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Désormais, ces dons de jours de repos peuvent bénéficier aux salariés dont le conjoint ou l’ascendant est gravement malade. Les modalités pratiques sont les mêmes que celles précédemment fixées pour un enfant gravement malade.

Article 6.3 – Objectifs chiffrés poursuivis

• 100% des salariés informés du droit à la déconnexion par le biais d’action de communication dans l’intranet

Article 6.4 – Indicateurs chiffrés

• Communication annuelle sur le droit à la déconnexion réalisée en dehors des périodes de congés annuels

• Nombre de salariés ayant fait don de jours de repos ;

• Pourcentage de Télétravailleurs H/F.

• Nombre de salariés à temps partiel H/F

Article 7 – Décliner les principes de mixité et d’égalité au sein des Instances représentatives du personnel

Conformément aux éléments cités précédemment, les partenaires sociaux et plus particulièrement les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme sont convaincus de l’intérêt d’une meilleure représentation des Hommes et des Femmes dans les Instances représentatives du personnel afin de faire progresser le développement de l’égalité professionnelle.

Ainsi, dans le cadre du renouvellement des Institutions Représentatives du Personnel en Novembre 2018, les organisations syndicales représentatives s’engagent à mettre en œuvre la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des prochaines élections professionnelles.

Article 8 – Commission de suivi

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission de suivi est composée des parties signataires de cet accord et des représentants du service des Ressources Humaines.

Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 9 – Durée de l’accord

Ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois calendaire suivant son agrément.

Article 10 – Dépôt

Le présent accord sera déposé, conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Bobigny, l’un sous forme papier et l’autre sous format électronique ; et en un exemplaire au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire sera également transmis à la Direction de la Sécurité Sociale.

Fait en 8 exemplaires

Montreuil, le

Les Organisations Syndicales	Employeur
CGT Madame x	FO Madame x	Le Directeur Monsieur x