Accord d'entreprise "accord local relatif à l'égalité professionnelle, la promotion de la diversité et la qualité de vie au travail" chez CAMIEG - CAISSE D ASSURANCE MALADIE DES INDUSTRIES ELECTRIQUE ET GAZIERE (Siège)

Entre les soussignés :

 XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur

de la Caisse d’Assurance Maladie des Industries Electriques et Gazières, située 11 rue de Rosny, 93100 MONTREUIL,

ET

 Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

• CGT – XXXXXX

• FO – XXXXXXX

est intervenu l’accord suivant, ci-dessous :

Préambule

L’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 24/10/2017 et réputé agréé le 28/02/2018 arrive à échéance le 28/02/2021.

C’est pourquoi la Direction de la Camieg a convié les partenaires pour réfléchir à une nouvelle mouture de cet accord incluant également des éléments relatifs à la Qualité de Vie au Travail. Sur ce dernier thème, il est à noter que les agents de l’organisme ont été invités à s’exprimer sur le dernier trimestre 2020 et que les partenaires sociaux ont étudié leurs propositions.

Sur le dernier index égalité Hommes/Femmes (2019), la Camieg obtient un résultat de 91/100 avec un score de 90/100 sur l’absence d’écart de rémunération, de 100/100 sur l’absence d’écart dans le taux d’augmentations individuelles, de 100/100 l’absence de non augmentation pour les salariées revenant de congé maternité. Elle obtient un score de 50/100 sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Il s’agit donc pour l’organisme de progresser sur ce dernier indicateur et de maintenir les autres.

La Camieg dont le siège est situé dans le département de la Seine-Saint-Denis a cherché à développer une politique d’intégration dans le territoire, en développant des partenariats avec les lycées du bassin d’emploi par exemple, en accueillant très régulièrement des jeunes en alternance ou en stage. Elle demeure très sensible aux problématiques de non-discrimination et d’insertion professionnelle.

Ce respect de la diversité et de la non-discrimination telle que définie à l’article L.1132-1 du Code du travail¹ est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujetti tout salarié d’un organisme de sécurité sociale. Tout salarié, en contact ou non avec le public est tenu de respecter ces principes et doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses. Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à ses principes.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des agents sous convention de sécurité sociale de la CAMIEG, qu’ils travaillent au siège ou dans les antennes.

Il appartiendra à la Direction de promouvoir cet accord auprès de l’ensemble du personnel.

TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

En application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux retiennent les thèmes suivants :

• Promotion professionnelle et déroulement de carrière

• Rémunération effective

• Articulation vie professionnelle – vie privée

Pour chaque thème, un constat et des objectifs ou indicateurs chiffrés ont été mis en relief.

article 2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE ET DEROULEMENT DE CARRIERE

Article 2.1 : faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes

On entend par promotion les changements de niveaux dans la grille de classification concernée.

Constat : sur les 3 dernières années (2018, 2019 et 2020), on ne note pas de déséquilibre en faveur d’un sexe ou de l’autre en matière de promotion.

Actions :

• Vérifier de manière annuelle la cohérence du nombre de promotion hommes/femmes et leur proportion. Cette proportion doit être cohérente avec la répartition dans les effectifs des hommes et des femmes.

Objectif chiffré :

Appréciation du % de femmes et d’hommes promus par année et sa cohérence par rapport à la répartition dans l’effectif des hommes et des femmes.

Article 2.2 : un accompagnement à la mobilité

Constat : sur les 3 dernières années (2018, 2019 et 2020), les entretiens professionnels ont été menés dans les délais, avec relance du service Rh, et les salariés qui le souhaitaient ont bénéficié d’un entretien avec le service RH

Actions :

• Continuer de mettre en application les dispositions liées à l’entretien professionnel ; vérifier que chaque salarié a eu connaissance de la possibilité d’avoir un entretien professionnel.

• Continuer de sensibiliser les manageurs pour réduire voire faire disparaître les relances du service RH qui sont de l’ordre de 33%.

Objectif chiffré :

• 100% des salariés ayant accepté l’entretien professionnel en ont bénéficié avec traçage dans l’outil ad hoc.

• 100% des salariés ayant demandé un entretien RH en ont bénéficié.

• Le nombre de relances effectué par le service RH baisse de 10% sur la période des 3 ans

article 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

Article 3.1 : faire converger la répartition des bénéficiaires des points de compétence en fonction de la répartition hommes/femmes dans l’effectif

Constat : sur les 3 dernières années (2018, 2019 et 2020), on ne note pas de déséquilibre en faveur d’un sexe ou de l’autre en matière d’attribution de points de compétences.

Actions :

• Vérifier de manière annuelle la cohérence du nombre de bénéficiaires H/F de points de compétences et leur proportion. Cette proportion doit être cohérente avec la répartition dans les effectifs des hommes et des femmes.

Objectif chiffré :

Appréciation du % de femmes et d’hommes bénéficiaires des points de compétences par année et sa cohérence par rapport à la répartition dans l’effectif des hommes et des femmes.

Article 3.2 : veiller à ne pas discriminer les personnes en temps partiel choisi dans l’attribution des points de compétence

Constat : sur les 3 dernières années (2018, 2019 et 2020), les femmes sont majoritaires à demander un temps partiel choisi.

Actions :

• S’assurer que la répartition des points de compétences n’est pas discriminante envers les personnes à temps partiel choisi.

Objectif chiffré :

• % de personnes en temps partiel choisi ayant bénéficié de points de compétence.

• Respecter un écart maximum de plus ou moins deux points sur la période de l’accord entre la répartition des bénéficiaires des points de compétences (temps partiel choisi/temps plein) et leur proportion au sein de l’organisme.

Article 3.3 : assurer la prise en charge des cotisations de retraite par l’employeur pour les salariés à temps partiel

Constat : sur les 3 dernières années (2018, 2019 et 2020), les femmes sont majoritaires à demander un temps partiel choisi.

Actions :

Pour les salariés :

• travaillant à temps partiel correspondant à au moins 3/5^ème d’un temps plein

• et qui ont un enfant à charge de moins de 16 ans

les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein.

Objectif chiffré :

100% des personnes éligibles à ce dispositif ont leurs cotisations retraite prises en charge par l’employeur.

Article 3.4 : arriver à un meilleur équilibre hommes/femmes sur les 10 rémunérations les plus hautes

Constat : la Camieg obtient un score de 50 sur 100 sur cet indicateur de l’index égalité hommes-femmes. Ceci est dû à la configuration des effectifs sur les plus hauts niveaux.

Actions :

• Attirer des profils diversifiés sur les qualifications les plus hautes. Rééquilibrer en faveur du sexe sous-représenté.

Objectif chiffré :

Améliorer notre score à l’index égalité hommes-femmes sur ce sujet : passer de 50 sur 100 à 60 sur 100 sur les 3 ans.

Article 3.5 : rémunération effective et non-discrimination liée à la maternité-adoption (article L.1225-26 et L. 1255-44 du code du travail² et circulaire Ucanss du 1^er octobre 2007)

Constat : le rattrapage salarial pour les femmes en congé maternité ou en congé d’adoption est bien respecté dans l’organisme

Actions :

• Vérifier que le rattrapage salarial pour les femmes bénéficiaires est bien versé à l’issue de l’article 46.

Objectif chiffré :

100% des femmes éligibles au rattrapage salarial en ont bénéficié.

Article 3.6 : lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail

Constat : dans l’organisme, on note une ambiance sereine entre les hommes et les femmes et un respect mutuel. Pour se conformer aux éléments présents dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’organisme s’est doté d’un référent agissements sexiste et harcèlement sexuel et a élaboré en 2020 une procédure de signalement de ces agissements ou harcèlement. Une page intranet a aussi été créée et une première action de sensibilisation a eu lieu.

Actions :

• Continuer dans cette démarche de sensibilisation

Objectif chiffré :

2 actions de sensibilisation par an sur ce thème.

article 4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE

Article 4 .1 : concilier les responsabilités familiales et l’évolution professionnelle

Constat : les femmes sont majoritaires dans l’organisme à demander un congé parental à temps complet.

Actions :

• Accompagner les retours dans l’entreprise après une longue absence en congé parental : accueil des RH et entretien professionnel avec le responsable dans la semaine qui suit le retour. Mise en place d’un plan d’accompagnement.

• Encourager le partage des responsabilités familiales entre les hommes et les femmes

Objectif chiffré :

• 100% des agents en longue absence (supérieur à 3 mois) pour raisons familiales (congé parental ou solidarité familiale au sens large) sont reçus dans la semaine du retour par un membre du service RH et par son manageur dans le cadre d’un entretien professionnel. Mise en place d’un plan d’accompagnement remonté au service RH.

• 100% des pères ayant demandé à bénéficier d’un congé parental ont vu leur demande acceptée.

Article 4 .2 : favoriser l’accès à l’information sur la parentalité

Constat : il n’existe pas dans l’organisme un livret parentalité retraçant les différents droits et les différentes procédures à connaître pour les parents.

Actions :

• Concevoir ce livret, en faire la communication et favoriser son accès.

Objectif chiffré :

Livret à concevoir et à diffuser dans les 2 premières années d’application de l’accord.

Article 4.3 : prendre en compte les situations de garde alternée

Constat : ces situations peuvent entraîner des problématiques d’organisation du travail, d’horaires ou de pose de congés

Actions : favoriser dans la mesure du possible la pose des congés en tenant compte de cette situation ainsi que l’aménagement du temps de travail. Le salarié s’engage quant à lui à informer son responsable de sa situation de garde alternée et des éventuelles contraintes que cela implique, dès qu’il en a connaissance.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail dans ce cadre.

Ce titre I relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes est valable pour une durée de 3 ans, à compter de la date d’application de l’accord.

TITRE II : PROMOTION DE LA DIVERSITE

Les parties réaffirment leur engagement pour lutter contre toutes les formes de discriminations, telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Pour notre organisme, cet engagement s’illustre notamment dans sa politique de recrutement et d’insertion professionnelle.

article 5 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

La Camieg s’engage sur un processus de recrutement exempt de toute forme de discrimination. Tous les emplois sont ouverts indistinctement aux hommes et aux femmes avec la mention H/F reportée sur chaque offre. La Camieg mentionne également dans ses offres d’emploi son ouverture aux candidats en situation de handicap. Dans le cas d’externalisation d’une partie du processus, la Camieg collabore avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination.

Une fois par an, le processus de recrutement est présenté au CSE.

Article 5.1 : rééquilibrer certains métiers en terme de sexe sous-représenté

Les emplois informatiques sont majoritairement masculins et les emplois de techniciens en relation avec les bénéficiaires ou les emplois de CPP sont largement féminins. Un effort sera fait pour tendre vers un meilleur équilibre hommes/femmes sur ces emplois, à compétences égales.

Article 5.2 : continuer la politique en faveur de l’insertion des jeunes

Depuis 2015, la Camieg recrute régulièrement des jeunes en alternance à raison en moyenne de 3 par an. Elle est aussi sur cette moyenne en termes de stagiaires. La Camieg continuera sur cette moyenne sur les années couvrant le présent accord, en multipliant les relations avec les écoles et les universités.

La Camieg est engagée avec le lycée Eugénie Coton de Montreuil sur une FCIL et accueille régulièrement des stagiaires dans ce cadre. Elle accueille également des stagiaires du BTS SP3S du lycée Jean Jaurès de Montreuil. La Camieg continuera son engagement auprès des jeunes du territoire du 93.

Indicateurs :

• Une moyenne de recrutement de 2 stagiaires par an (hors stagiaire EN3S) sur la période de l’accord

• Une moyenne de recrutement de 2 contrats en alternance par an sur la période de l’accord

Article 5.3 : continuer la politique en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap

La Camieg transmet ses offres d’emploi au réseau des Cap Emploi et participe aux carrefours pour l’emploi en direction des candidats reconnus TH, en lien avec la cellule handicap de l’Ucanss. La Camieg recrute en moyenne depuis 2015, 2 TH en embauche directe, CDD, CDI ou stagiaire.

Les Travailleurs handicapés, nouvellement embauchés ou en poste, sont accompagnés par la médecine du travail et le service RH pour l’aménagement de leur poste de travail et leur aménagement horaire. Une attention est également accordée sur l’organisation de leur activité.

Par ailleurs, chaque année, la Camieg participe à la semaine du handicap et continuera à sensibiliser les manageurs et le personnel sur la notion de handicap.

Indicateurs :

• Une moyenne de un recrutement de TH par an sur la période de l’accord (CDD, CDI ou stagiaire)

• Tous les aménagements de poste ou d’horaires de travail demandés par la médecine de travail ont été réalisés

• Continuer la participation à la semaine du handicap

• Au moins une action de sensibilisation par an menée sur le thème du handicap

TITRE III : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

article 6 – RESPECTER l’equilibre vie familiale-vie professionnelle

La Camieg est dotée d’une charte sur le droit à la déconnexion depuis mars 2018 et d’une charte de management depuis août 2015. Ces 2 chartes établissent notamment les principes suivants :

- les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de l’organisme ;

- les manageurs ne contactent pas les salariés en-dehors des horaires de travail ;

- les absences sont anticipées de façon à ne pas solliciter les salariés en-dehors des horaires de travail ;

- fixer des horaires de réunion et s’y tenir

- limiter les réunions débutant en-dehors des plages fixes

Par ailleurs, le protocole HV signé le 2 février 2021 introduit une souplesse par la pose d’horaires variables en heures et en ayant avancé la fin de la plage fixe de l’après-midi à 15h30.

Enfin, la Camieg a signé le 23 décembre 2019, un avenant à l’accord télétravail offrant notamment la possibilité de télétravailler 3 jours sur 5 pour le personnel non responsable d’équipe et augmentant l’enveloppe des jours de télétravail pour les manageurs. Le télétravail est entré dans le fonctionnement de la Camieg : fin 2020 on dénombre 70 télétravailleurs ordinaires. Les assouplissements introduits dans cet avenant participent d’une meilleure conciliation vie professionnelle-vie familiale.

article 7 – accompagner les solidarites familiales

Accompagner les événements de vie en introduisant de la souplesse dans la gestion des temps et l’organisation du travail.

Actions :

• Accorder un aménagement d’horaires de travail au salarié dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendant ou descendant direct) sur présentation d’un justificatif médical.

• Pour les salariés aidants, faciliter les aménagements d’horaires en sus de la possibilité pour le salarié concerné de demander le congé proche aidant.

• Dans le cadre du congé pour solidarité familiale, verser le complément de rémunération au salarié qui perçoit dans ce cadre l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, au sens du code de la Sécurité sociale.

• Accorder 2 jours de délai de route, en sus des congés légaux ou conventionnels, en cas de décès d’un ascendant ou descendant direct, frère, sœur, oncle ou tante en filiation directe en cas de décès survenant à + de 1000 km. Ce dispositif prend en compte la diversité des origines de nos agents.

• Rappeler aux salariés qu’ils ont la possibilité de bénéficier du don de jours de repos selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• Rappeler aux salariés la possibilité d’utiliser le CET de façon fractionnée en cas d’accompagnement d’un proche tel que mentionné dans l’avenant n°1 du 4 janvier 2018 de l’accord sur la mise en place du CET au sein de la Camieg.

Indicateurs :

Nombre d’agents ayant bénéficié du don de jours de repos.

Nombre d’agents ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires.

Nombre d’agents ayant bénéficié du dispositif « décès lointain »

Nombre d’agents ayant bénéficié de la prise fractionnée du CET

article 8 – Le FORFAIT MOBILITES DURABLES

La loi d'orientation des mobilités n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, applicable depuis le 1er janvier 2020, et le décret n°2020-541 du 9 mai 2020 créent le forfait Mobilités Durables destiné à encourager les mobilités douces. Ce forfait est exonéré d’impôt sur le revenu et des cotisations sociales dans la limite de 500 euro par an et par salarié. Bien que la mise en place d’un tel forfait soit facultative, les partenaires sociaux souhaitent négocier sa mise en place dans le présent accord. Cette volonté s’inscrit dans l’engagement de la Camieg dans le développement durable et plus globalement dans la démarche RSE de la Camieg.

Il est précisé que ce forfait est cumulable avec les abonnements transport remboursés à 50% par l’employeur dans la limite de 500 euro ou dans la limite du montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède ce montant.

Ce forfait est destiné aux salariés qui s’engagent à réaliser le trajet domicile-lieu de travail à vélo, en covoiturage ou à l’aide de services de mobilité partagée.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux s’entendent sur les modalités suivantes, modalités qui pourront être ajustées par voie d’avenant après retour d’expérience :

1. Versement de 300 euros pour l’achat d’un vélo ou un vélo à assistance électrique pour le salarié s’engageant à réaliser la majorité de ces trajets domicile-travail en vélo. Ceci implique le renoncement au badge parking permanent. Ce montant de 300 euros sera versé sur justificatif d’achat. Les 200 euros restants peuvent servir à couvrir des frais de réparation du vélo sur justificatifs, les IK vélo ou à rembourser d’éventuels abonnements transport en commun.

Ce versement pour l’achat d’un vélo ou un vélo à assistance électrique s’entend en une seule fois sur justificatif et est valable pour 4 ans.

b) Pour les salariés disposant déjà de leur vélo et l’utilisant pour réaliser la majorité des trajets domicile-travail, prise en charge des achats ou réparation liés à son entretien sur justificatif. Le remboursement des IK vélo et des frais d’entretien s’entendent dans la limite de 500 euros.

3. Conservation de l’IK vélo dans le cadre du forfait Mobilités Durables à raison de 0,25 euros par km parcourus. Le salarié remplira le formulaire ad hoc au mois le mois. Ceci implique le renoncement au badge parking permanent.

4. Dans le cadre du co-voiturage, versement de 41,66 euros par mois pour le conducteur et 21,33 euros par mois pour le passager. Versement au mois le mois sur la base d’une attestation sur l’honneur des 2 salariés indiquant le trajet accompli et les dates. Ce montant ne sera versé que si le co-voiturage a été majoritaire sur le nombre de jours travaillés en présentiel dans le mois.

Pour les modalités, a) et d) les montants sont divisés par 2 pour les salariés à temps partiel de moins de 17h30.

A la fin de l’année, il sera opéré les éventuelles régularisations au cas où le plafond aura été dépassé.

A partir du 1^er janvier 2022, la trottinette sera intégrée comme mode de transport entrant dans le Forfait Mobilité Durable, conformément à l’amendement n°11-3176 de la loi de finances pour 2021.

article 9 – LE DROIT D’expression directe et collective

L’article L. 2281-1 du Code du Travail précise : « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».

Cette expression est collective car elle s’exprimera sous la forme d’un groupe d’expression appartenant à une même unité de travail ou par extension, partageant des intérêts communs. Elle est directe car elle est sans intermédiaire, que cet intermédiaire soit le supérieur hiérarchique, les IRP ou le service RH. Les participants au groupe d’expression sont des salariés volontaires.

Au sein de la Camieg les principes suivants ont été arrêtés :

1. Les unités de travail peuvent être regroupées lorsqu’elles partagent la même finalité ou participent du même processus.

2. Les unités de travail identifiées sont les suivantes :

Agents de la plate-forme téléphonique

Agents du SGARE et gestionnaire maîtrise des risques

Les chargés de projet prévention

Les CSAM

Les agents de l’agence comptable, du service Achats-Marchés, du contrôle de gestion et du service Moyens généraux

Les manageurs

Agents du service RH, du service Communication, du secrétariat de direction et du contrôle interne

Agents du service Informatique, du service Système d’Information et MSSI

Agents du service juridique, de la CAN et du service Statistique et Prospective

3. L’animateur est un manageur volontaire qui est formé à la démarche par le service RH. Il laisse le choix au groupe d’expression de s’auto-animer s’il le souhaite.

d) Chaque groupe nomme un rapporteur. Le rapporteur est chargé de retranscrire les problématiques soulevées et les propositions, pistes d’amélioration apportées par le groupe. Une trame de compte-rendu est fournie au rapporteur.

5. Les manageurs disposent de leurs propres groupes d’expression

6. Les groupes d’expression se déroulent sur temps de travail sur une durée de 3 heures maximum

7. Chaque groupe d’expression se réunit au moins une fois par an.

8. La Direction revient vers le groupe d’expression dans le délai d’un mois après qu’elle a reçu le compte-rendu.

9. Il est créé une page sur l’intranet dédiée aux groupes d’expression où sont publiés le travail du groupe et les réponses de la Direction

article 10 – CO-DEVELOPPEMENT ET EChange de bonnes pratiques

Article 10.1 : les ateliers de co-développement

Ces ateliers au nombre de 2 actuellement ont été initiés fin 2019 avec l’appui d’un consultant extérieur et 5 séances ont eu lieu sur 2019 et 2020. Ces ateliers regroupent des manageurs et leur permettent de porter leurs problématiques auprès de leurs pairs pour recueillir leurs idées, partages d’expérience, selon la méthode du co-développement. Ces 2 ateliers ont vocation à perdurer. Ils ne regroupent pas l’ensemble des manageurs et la Direction ouvrira plus largement ce dispositif pour les manageurs volontaires.

Article 10.2 : l’intégration des salariés dans les groupes de travail

La Direction élargira les groupes de travail aux salariés volontaires intéressés par le projet/sujet en lien avec l’actualité du service ou de l’organisme sur la période de l’accord.

Des groupes d’échanges de bonnes pratiques seront également développés pour permettre aux agents d’échanger sur leurs métiers.

Article 10.3 : mise en place d’un réseau social d’entreprise

Le réseau social d’entreprise initié en 2020 prendra sa pleine mesure dès 2021. Ceci permettra aux agents d’échanger et de s’exprimer sur un certain nombre de sujets.

article 11 – action de prevention sante en entreprise

Les actions de prévention santé seront poursuivies à raison d’au moins 2 par an sur la période de l’accord.

On peut déjà noter les actions suivantes initiées cette fin d’année 2020 :

1. Distribution de corbeilles de fruit

2. Ateliers « le sommeil de A à Z »

3. Séances de sport virtuelles

4. Achat d’un vélo elliptique et de pédaliers

5. Achat de gymball

6. Achat de tapis de yoga

7. Achat de supports d’écran et de soutiens lombaires pour les agents en télétravail

ARTICLE 12 – SUIVI ET Durée de l’accord

Article 12.1 : suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord, composée des parties signataires de cet accord et des représentants du service RH. Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 12.2 : durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1^er jour du mois calendaire qui suit son agrément.

Il pourra être révisé suivant les dispositions légales du Code du travail.

Article 13 : CONDITION DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

ARTICLE 14 – Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera :

• transmis aux organisations syndicales représentatives,

• transmis à la Direction de la Sécurité sociale

• déposé sur la plate-forme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• remis en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait en 5 exemplaires

A Montreuil, le 12 février 2021

Les Organisations Syndicales	Employeur
CGT XXXX	FO XXXXX	Le Directeur XXXXX

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1. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.↩

2. Les articles L.1225-26 et L. 1225-44 du code du travail prévoient qu’à la suite du congé maternité ou d’adoption, les salariés intéressés bénéficient des augmentations générales de salaires et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.↩