Entre les soussignés :

M. agissant en qualité de Directeur de la Caisse d’Assurance Maladie des Industries Electriques et Gazières 11 rue de Rosny 93100 MONTREUIL, siret 499147775,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentantes qualifiées :

• CGT M.

• FO M.

Vu l’ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » ;

Vu le protocole d’accord national du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance ;

Est intervenu l’accord ci-dessous.

PREAMBULE

La crise sanitaire de 2020 a imposé le déploiement du télétravail dans des conditions inédites pour la Direction et les salariés de la Camieg. La possibilité de télétravailler existait certes avant 2020 pour le personnel de la Camieg puisque le dernier avenant relatif à la mise en place du télétravail date de décembre 2019. Mais 2020 a véritablement marqué l’essor de cette forme d’organisation du travail qui est aujourd’hui appréciée des collaborateurs.

Les chiffres nous montrent cet essor au sein de l’organisme : ainsi, entre 2020 et 2021, l’effectif des télétravailleurs ordinaires a augmenté de 45,16%. En novembre 2021, 56% des salariés bénéficiaient du télétravail. Ils sont 74,31% en septembre 2022.

Un questionnaire mené auprès de l’ensemble des salariés entre juillet et septembre 2022 a montré que 98% des salariés et 88% des manageurs sont satisfaits de la mise en place du télétravail au sein de l’organisme. Les principaux avantages mis en avant par les répondants à ce questionnaire sont :

• Le gain de temps par rapport aux transports

• Une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle

• La facilité de concentration

• L’efficacité accrue

Dans ce cadre et prenant en considération l’expérience des années 2020 et 2021, les aspirations des salariés ainsi que les besoins de l’organisme, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité négocier un nouvel accord.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche engagée par la Camieg en vue :

• d’améliorer la qualité de vie au travail en favorisant notamment la conciliation vie professionnelle et vie personnelle,

• de contribuer à la responsabilité sociale et environnementale de l’organisme labellisé « engagé RSE » en 2021 par l’Afnor,

• de favoriser les aménagements en faveur du maintien dans l’emploi ou en fonction de certaines situations familiales,

tout en prenant en compte les besoins de l’entreprise notamment en terme de continuité de service ou d’engagements prévus dans la COG.

La réussite du présent accord repose sur une confiance réciproque, sur la responsabilisation individuelle et collective, sur la capacité de chacun à agir de manière autonome, adaptée et à faire preuve de souplesse afin de prendre en compte les contraintes d’organisation structurelles ou conjoncturelles de l’entreprise. En effet l’organisation en télétravail doit répondre à la fois aux besoins de l’organisme et aux besoins des salariés.

Les parties soulignent un point de vigilance sur l’organisation en télétravail : cette organisation doit veiller à garantir le maintien du lien social au sein du collectif afin qu’aucun salarié ne soit isolé de par le fonctionnement de l’entreprise et ce quel que soit le contexte.

ARTICLE 1^er – DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation de travail volontaire, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

En outre, le télétravail repose sur plusieurs critères cumulatifs :

• Le salarié peut exercer son activité en télétravail compte-tenu de la compatibilité avec le travail à distance de tout ou partie des missions et activités qu’il exerce.

• Le salarié accède à son environnement de travail par l’utilisation des outils numériques et de communication mis en place par l’employeur.

• Le télétravail est autorisé par l’employeur et organisé par le manageur, en tenant compte du bon fonctionnement du service et du collectif de travail, de la maîtrise de l’emploi et de l’autonomie de l’agent dans son poste et dans l’utilisation des outils numériques.

• Le salarié alterne un temps sur site et un temps en télétravail.

• Le télétravail s’exerce sur un autre lieu que celui auquel le salarié est habituellement affecté

Le terme de télétravail ou de travail à distance est utilisé de façon indifférenciée dans le présent accord.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise les salariés sous convention de Sécurité Sociale quelles que soient la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend donc par télétravailleur, au sein du présent accord, toute personne salariée de la CAMIEG en contrat à durée indéterminée ou déterminée ou contrat d’alternance qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Le télétravail concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité avec le travail à distance de tout ou partie des activités exercées est validée et sous réserve que le salarié ait démontré son autonomie sur son emploi ainsi que son aisance avec les outils numériques. Les manageurs valident ces 3 éléments avant de donner un avis favorable à la demande de télétravail.

Par ailleurs, la décision finale, qui appartient au directeur de l’organisme, est prise en fonction des critères d’éligibilité suivants :

• Activité comportant des tâches dématérialisées en majorité

• Respect de la sécurité informatique et du RGPD

• Connaissance de l’environnement informatique et plus précisément des applications informatiques indispensables à l’exercice de l’activité

Les élus du personnel et représentants des organisations syndicales bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ne sont pas considérés comme du télétravail :

• Les périodes d’astreinte, réalisées à distance ;

• Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail.

ARTICLE 3– PRINCIPE DU VOLONTARIAT, FORMALISME ET DECISION

3.1 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat et de l’accord de l’employeur.

Il est à noter également que ce mode d’organisation de travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

3.2 – Formalisme de la demande de télétravail

Le salarié formalise sa demande d’exercer une partie de son activité en télétravail, par écrit, en complétant le formulaire de candidature. Ce formulaire doit être adressé à son manageur et une copie de cette demande doit être remise au service des Ressources Humaines.

Au travers de cette demande, il expose ses aptitudes à exercer ses activités à domicile, la manière dont il conçoit l’organisation de son poste en télétravail ainsi que sa motivation pour opter pour le télétravail. L’agent devra également annexer à sa demande, des photographies et/ou le plan de son espace de travail à son domicile.

Le manageur appose son avis (favorable ou défavorable) sur cette demande en prenant en compte, outre les aptitudes personnelles et professionnelles du salarié et l’emploi considéré, les contraintes de service et la continuité du lien avec le collectif. Il peut proposer une formule différente de télétravail de celle souhaitée par le salarié.

3.3 – Décision

Les demandes de télétravail sont examinées par la Direction, après avis favorable du manageur, au vu des conditions de faisabilité, tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié.

La décision de rejet par la Direction d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification écrite et motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d’autonomie ou n’est pas suffisamment à l’aise avec les outils numériques, un plan d’accompagnement est mis en place. Le salarié peut demander le réexamen de sa demande 4 mois après la notification du refus. Il lui appartient de refaire acte de candidature.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 7, du diagnostic de conformité des installations électriques ou de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques prévu à l’article 8.1 lorsque la demande porte sur le télétravail à domicile et, le cas échéant, du diagnostic ergonomique prévu à l’article 8.2.

ARTICLE 4 – CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

4.1 – Préservation du lien avec l’organisme et avec le collectif de travail

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur et réduire le risque d’isolement associé au travail régulier à distance, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours pleins par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Une dérogation peut être apportée à ce principe dans les conditions visées à l’article 5.

Il est à noter que, pour les antennes et pour les services du siège, dans la mesure du possible, une journée par semaine où l’ensemble de l’équipe est présente sur site est préconisée.

Afin de garantir l’information et de préserver le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et réunions de service. Ainsi le manageur veille à organiser des réunions de service ou de travail favorisant la présence du télétravailleur ; de son côté, le télétravailleur s’engage à faire preuve de souplesse lorsque sa présence aux réunions/formations/groupes de travail est requise.

Le manageur a un rôle essentiel à jouer pour associer tous ses collaborateurs dans le cadre d’une organisation mixte du travail. Les rituels managériaux, les modalités de réunion d’équipe, de rencontres individuelles…ont vocation à être repensés et adaptés. Les manageurs pourront solliciter un accompagnement/formation sur ce sujet, au-delà des actions déjà initiées.

Par ailleurs lors de l’intégration d’un nouvel embauché, ce dernier intègre un collectif de travail. Il demande une attention particulière pour garantir la réussite de son intégration et par la suite la tenue de son emploi et son épanouissement personnel. Les premières semaines sont, à cet égard, décisives. Il est attendu, dans ce cadre-là, une souplesse quant à l’organisation en télétravail des personnes encadrant et accompagnant ce nouvel embauché : présence sur site plutôt qu’en télétravail, semaines sans télétravail le cas échéant…

Il en est de même pour les alternants ; le tuteur se doit d’être disponible quitte à adapter sa présence sur site aux jours de présence l’alternant. La présence et donc l’échange direct sont à privilégier.

En effet, les parties rappellent qu’il est attendu de la souplesse de la part du télétravailleur. Le télétravail étant une possibilité d’organisation que les parties souhaitent flexible pour le maintien du collectif et la continuité de service, notamment.

4.2 – Formules de télétravail

a) Agents et manageurs

Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe socle de 2 jours pleins de présence hebdomadaire sur site, selon les modalités suivantes :

Agents (employés et cadres techniques)	Manageurs
Option 1 1 jour fixe par semaine + enveloppe forfaitaire de 50 jours	Option 1: 1 jour fixe par semaine + enveloppe forfaitaire de 50 jours
Option 2 2 jours fixes par semaine + enveloppe forfaitaire de 25 jours	Option 2: Une enveloppe forfaitaire de 60 jours
Option 3 Une enveloppe forfaitaire de 60 jours.

Les agents ont donc le choix entre 3 options et les manageurs entre 2 options.

Les enveloppes forfaitaires des différentes options s’entendent par année civile. En fonction de la date de la demande de télétravail de l’agent, elles pourront être amenées à être proratisées. Il en sera de même en cas de longue absence (supérieure à 2 mois).

Par ailleurs, il appartient à chaque agent et manageur de gérer sa formule de façon à respecter les 2 journées sur site par semaine (ex : anticiper certaines problématiques pour déplacer exceptionnellement sa journée de télétravail ordinaire, bonne gestion de l’enveloppe sur l’année…)

• Utilisation de l’enveloppe forfaitaire

L’enveloppe forfaitaire s’utilise librement par le salarié ou le manageur sous réserve de l’information et de l’accord du responsable. Chaque salarié/manageur reste vigilant quant aux contraintes et nécessités de service.

L’enveloppe forfaitaire sert également à pallier des situations individuelles, locales, imprévues et/ou exceptionnelles qui ne seront pas gérées par l’employeur telles que :

- grève de transport

- grève ou fermeture périscolaire et autre problématique Education Nationale

- état fébrile mais n’empêchant pas de travailler

- pic de pollution

- aléas climatiques

-…..

Il est également rappelé ici que le recours au télétravail ne doit pas empêcher la prise régulière des jours de RTT telle que décrite dans l’accord RTT, ainsi que la prise des congés. Il en est de même en cas d’enfant malade ; le télétravail en mode dégradé du fait d’enfant malade n’est pas autorisé. La convention collective prévoit des journées pour les parents, en cas d’enfant malade.

b) Agents de direction

Les agents de direction bénéficient d’une enveloppe forfaitaire de 40 jours.

4.3 – Dispositions communes aux formules de télétravail

4.3.1 – Le choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Il appartient à chaque responsable de service en concertation avec son agent de Direction, d’organiser le télétravail en tenant compte des contraintes afférentes à son activité.

A noter que les options 1 et 2 pour les agents non manageurs et l’option 1 pour les manageurs s’entendent d’une organisation à la semaine. Ce qui signifie que les jours fixes ne peuvent être modifiés, sauf demande exceptionnelle justifiée, en accord avec le manageur. En aucun cas les jours fixes de télétravail ne peuvent être reportés à une semaine suivante. Cette possibilité d’intervertir les jours fixes doit rester exceptionnelle, l’enveloppe forfaitaire servant à répondre aux situations imprévues.

Toute absence (arrêt maladie, congé enfant malade, absence injustifiée, congé, RTT) sur une journée fixe habituellement réalisée en télétravail (c’est-à-dire selon le ou les jours fixes de l’option 1 manageurs et des options 1 et 2 agents), ne donnera lieu ni à un report ni à un crédit cumulé. Le salarié ne devra pas travailler en télétravail pendant cette période.

Toute absence imprévue sur un jour « enveloppe » n’est pas déduite de l’enveloppe.

4.3.2 – Le télétravail en demi-journée

Les télétravailleurs ont la possibilité d’être en télétravail pendant une demi-journée.

Il est possible de combiner :

• Demi-journée de télétravail et demi-journée de congé

• Demi-journée de télétravail et demi-journée en déplacement professionnel

• Demi-journée de télétravail et demi-journée sur site

La demi-journée non utilisée n’est pas reportée, que ce soit une demi-journée issue d’un jour fixe ou d’un jour “enveloppe”.

4.4 Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce prioritairement depuis la résidence principale du salarié, celle déclarée par le salarié et visible dans le logiciel de paye.

Les parties conviennent que le télétravail pourra aussi s’exercer :

• Depuis des locaux de l’employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail dans la limite d’un mois par an (année civile).

• Depuis une résidence secondaire, dès lors que l’adresse déclarée à l’employeur est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement. Ce lieu doit également remplir les conditions de sécurité informatique et d’accessibilité au réseau suffisantes. Le télétravailleur doit fournir les mêmes justificatifs que pour sa résidence principale.

• Depuis la résidence d’un proche dans le cas où cette personne nécessite des soins ou dans le cas où le salarié est proche aidant, dans les mêmes conditions qu’au § précédent, et ce, sur une période limitée dans le temps.

• D’autres situations peuvent être examinées au cas par cas.

Les lieux de villégiatures sont exclus.

Dans le cas où le télétravailleur exerce son activité hors de sa résidence principale depuis un autre lieu autorisé, il doit être en mesure de pouvoir pallier les dysfonctionnements informatiques selon les mesures décrites à l’article 8.4. Si tel n’est pas le cas, le télétravailleur posera des jours de RTT ou de congés.

4.5 Les conditions de mise en place

• Avenant au contrat de travail 

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an avec tacite reconduction. Au terme de la période d’un an initialement prévue, l’exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice. Cette demande doit être transmise au Service des Ressources Humaines 60 jours calendaires avant le terme de l’avenant.

• Situation en cas de changement de fonctions 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manageur et la Direction s’assurent de la compatibilité de la nouvelle fonction et du télétravail.

• Situation en cas de changement de domicile 

Tout déménagement doit être signalé au service des ressources humaines.

En cas de changement de domicile, le salarié sera tenu de produire une nouvelle attestation d’assurance ainsi qu’une nouvelle attestation de conformité des installations électriques ou attestation sur l’honneur en application des articles 7 et 8, au plus tard le jour du déménagement.

• Durée du travail 

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels applicables au sein de l’organisme (7h30-19h00) et dans le respect des règles légales en vigueur.

A ce titre, les télétravailleurs bénéficient des horaires variables. Ils choisissent donc leur début et leur fin de journée dans le respect des horaires de travail applicables au sein de l’organisme.

Chaque agent en télétravail doit badger et il est donc amené à le faire au moins quatre fois par jour :

• Entrée ;

• début de pause déjeuner ;

• fin de pause déjeuner ;

• départ.

Sur les plages mobiles, les agents peuvent gérer ponctuellement des situations personnelles (dépose des enfants, garagiste,…) après information au manageur et prenant en compte les contraintes de service.

Ils devront badger en entrée et en sortie sur ces plages.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de la Direction à laquelle il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Afin de garantir le respect de la vie privée des personnes en télétravail, l’avenant au contrat de travail détermine, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit

être joignable par l’organisme. Ces plages horaires correspondent aux horaires de travail du salarié, matérialisés par ses badgeages.

• Matérialisation du télétravail dans le logiciel de badgeage

L’agent pose ses journées de télétravail directement dans le logiciel de badgeage.

Les reports de journée de télétravail sont gérés entre manageurs et salariés et se matérialisent dans le logiciel de badgeage.

• Suivi du télétravailleur 

Durant la période d’adaptation, le manageur porte une attention renforcée au salarié qui débute le télétravail.

Par ailleurs, pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement prévoit un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Salariés et manageurs seront formés régulièrement sur cette forme d’organisation et les modalités de mise en œuvre et points de vigilance qu’elle implique.

4.6 – Dispositions relatives au télétravail régulier

4.6.1 – La période d’adaptation et réversibilité

• Période d’adaptation et entretien de bilan 

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

• Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation, à l’initiative du salarié ou de l’employeur

Un des principes du télétravail est la réversibilité. Ainsi, après la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail de façon unilatérale, avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail :

• De la part du salarié qui informe son employeur de son choix en respectant un délai de préavis de 15 jours. Ce dernier peut être réduit par accord des parties.

• De la part de l’employeur, compte-tenu de l’existence de motifs objectifs et argumentés, rendant l’exercice du travail à distance impossible sous réserve de respecter un préavis de 30 jours. Cette décision doit avoir été précédée d’actions préalables auprès du salarié (entretiens de suivi, recherche de solutions…).

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Il est à noter que les modalités de télétravail (ex : changement d’option) peuvent être réajustées (ex : à tout moment à l’initiative du salarié ou du manageur).

4.6.2 – Suspension provisoire du télétravail 

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail, nécessités de service, etc.).

Dans ces hypothèses, le salarié ou son manageur peut demander dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension à titre temporaire du télétravail.

ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS SPECIFIQUES.

Les modalités de travail telles qu’exprimées dans les paragraphes ci-dessus peuvent être aménagées pour répondre aux besoins de situations spécifiques.

Cela peut être le cas :

• pour les femmes enceintes, pour notamment réduire les trajets domicile-travail,

• pour les salariés proche aidant/aidant familial,

• pour les salariés en situation de handicap ou salariés invalides,

• pour les salariés dont la situation médicale nécessite temporairement un accès aménagé au télétravail. Ces situations sont appréciées avec le médecin du travail.

• ….

L’organisation dérogatoire fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

En cas de déclenchement d’un PCA ou pour toute autre situation qu’il examinera (ex : grève nationale, mesures collectives liées à la sobriété énergétique, confinement…), l’employeur peut octroyer du télétravail exceptionnel pour les salariés de l’organisme. Ces jours de télétravail sont hors télétravail ordinaire et hors enveloppe forfaitaire.

ARTICLE 7 – ASSURANCE

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à la CAMIEG une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Sans cette attestation, le salarié ne pourra pas exercer d’activité en télétravail.

Il est demandé au télétravailleur de transmettre au service des Ressources Humaines une nouvelle attestation à chaque anniversaire du contrat d’assurance.

Dans le cas où le télétravail s’exerce dans un lieu différent du domicile tel qu’autorisé par l’article 4.4, une attestation d’assurance doit également être fournie.

ARTICLE 8 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer tout le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

8.1 – La conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail

Dans le cadre du télétravail régulier et du télétravail au forfait, le salarié a deux possibilités :

• Soit attester sur l’honneur que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

• Soit faire réaliser à son domicile un diagnostic professionnel indiquant que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. Le coût est pris en charge par l’employeur.

Il en est de même pour tous les lieux où s’exercerait le télétravail (cf article 4.4), hors les locaux de l’employeur différents du lieu habituel de travail.

8.2 – Ergonomie du poste de travail

Pour les salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un aménagement de poste sur site, le poste de travail à domicile fera l’objet d’un diagnostic ergonomique réalisé par un ergonome.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, la CAMIEG peut mettre à leur disposition un mobilier adapté. 

8.3 – Les moyens de communication

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie, par Teams ou autre outil collaboratif et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle est installée sur l’ordinateur des téléconseillers.

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet personnelle à son domicile ou dans tout endroit où il est possible d’exercer en télétravail (cf article 4.4).

La CAMIEG assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement fourni à l’agent aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

8.4 – Dysfonctionnement du matériel, des applicatifs ou panne informatique

En cas de dysfonctionnement du matériel, des applicatifs ou en cas de panne informatique, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service des Moyens Techniques de la CAMIEG ainsi que son manageur.

Selon les circonstances, le télétravail pourra être suspendu :

• La panne survient avant 12h et ne peut être réglée à distance : le salarié suspend sa journée de télétravail et réintègre son lieu de travail. Il doit apporter le matériel défectueux afin que le service Moyens Techniques puisse faire le nécessaire si besoin.

Si le salarié ne souhaite pas revenir sur site, il a la possibilité de poser un congé pour l’après-midi.

• La panne survient après 12h et ne peut être réglée à distance : le salarié n’est pas dans l’obligation de regagner son lieu habituel de travail mais il reste joignable par téléphone. La journée entière sera considérée comme travaillée.

Afin de gérer ces dysfonctionnements s’ils ont lieu en antenne régionale, un ordinateur de « secours » est présent dans chaque antenne. Dans ce cadre, les règles précitées s’appliquent de la même façon pour les agents du siège et ceux des antennes.

ARTICLE 9 – FRAIS PROFESSIONNELS

L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques 

En cas de déménagement, un nouveau diagnostic électrique doit être réalisé. Les modalités de prise en charge du deuxième diagnostic électrique sont les suivantes :

• Le déménagement a lieu moins de deux ans après le premier diagnostic : le deuxième diagnostic sera à la charge du salarié.

• Le déménagement a lieu plus de deux ans après le premier diagnostic : le nouveau diagnostic sera à la charge de l’employeur.

• le coût réel de la réalisation du diagnostic ergonomique demandé par l’employeur ;

• l’éventuel surcoût de l’assurance du domicile du télétravailleur pour le montant réel de ce surcoût.

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (abonnement internet, consommation d’eau, d’électricité de chauffage, notamment). Elle est versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur une demi-journée.

Cette indemnité est versée mensuellement en fonction des jours effectivement télétravaillés. Son montant est celui notifié par l’Ucanss aux organismes de Sécurité sociale. Il est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuel constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout autre indice qui viendrait à s’y substituer, oublié au bulletin mensuel de statistique.

L’indemnité n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion…), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.

ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

L’activité en télétravail ne modifie aucunement l’ensemble des obligations qui s’imposent au personnel d’un organisme de Sécurité sociale.

Ainsi le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Le télétravailleur est, par ailleurs, tenu au respect des obligations suivantes :

1. Secret professionnel : l’article L. 161-29 du code de la Sécurité sociale impose aux personnels, sans distinction expresse tenant à l’activité professionnelle, une obligation générale de secret. Au regard de ce principe, le télétravailleur est tenu de ne pas utiliser, diffuser ou divulguer par un moyen direct ou indirect, sans l’accord de la direction, toutes informations nominatives auxquelles il aurait pu accéder dans le cadre de ses fonctions, sous peine de sanctions pénales et disciplinaires.

2. Principe du droit d’en connaître : le télétravailleur ne doit accéder qu’aux seules informations strictement nécessaires à son activité professionnelle au titre du besoin d’en connaître. Il n’est pas autorisé à se servir de ses habilitations pour accéder aux outils métier à des fins personnelles et prendre connaissance de données dont il n’a pas besoin dans son activité professionnelle. Toute violation de ce principe constituerait un manquement grave à ses obligations contractuelles, passibles a minima de sanctions disciplinaires.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles, la CAMIEG se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris un membre de la famille n’est autorisé à utiliser l’ordinateur de la CAMIEG ou à consulter les documents de l’organisme.

Le MSSI et le DPO de la Camieg restent les interlocuteurs privilégiés des salariés pour les questions relatives aux données personnelles. A ce titre, le télétravailleur s’engage à contacter le MSSI en cas de doute ou d’incident avéré pour minimiser le plus rapidement possible un risque sécurité qui pourrait affecter l’ensemble du système d’information ou impliquer une violation de données personnelles.

Ces règles seront rappelées dans l’avenant télétravail signé par chaque salarié en télétravail.

ARTICLE 11– DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

De même, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

En principe, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail. Ainsi, aucune indemnité de repas ne leur sera versée.
En revanche, dans le cas où un télétravailleur a effectué un déplacement professionnel un jour de télétravail et qu’il remplit les conditions, il pourra se voir appliquer les dispositions conventionnelles relatives au frais de déplacement.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

ARTICLE 12– APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le télétravail s’appuyant sur l’usage des outils numériques et s’exerçant au domicile du salarié, comporte un enjeu renforcé pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Le télétravailleur bénéficie comme tous les salariés du droit à la déconnexion tel que décrit dans la charte du droit à la déconnexion de la Camieg.

L’employeur est responsable de la mise en place des conditions de la déconnexion.

Chaque salarié porte également une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres.

Tout salarié se trouvant en difficulté sur cet aspect peut solliciter son manageur ou le service RH. Des formations ou sensibilisation au risque d’hyperconnexion seront mis en place.

ARTICLE 13 – RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Les réunions CSE se tiennent en configuration mixte à la Camieg, des élus en présentiel et d’autres à distance, conformément à l’article 4 de l’accord sur le fonctionnement du CSE signé le 4 juillet 2022 concernant le recours à la visio-conférence.

ARTICLE 14 – CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à la représentation du personnel.

ARTICLE 15 – SANTE AU TRAVAIL

Le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Il peut être un levier de motivation au travail.

Néanmoins, l’exercice fréquent du travail à distance comporte des risques spécifiques en matière de santé au travail tels que l’isolement du salarié, les problématiques liées au travail sur écran, à la posture assise prolongée, hyperconnexion, une surréactivité aux messages mails ou téléphoniques…

En outre le télétravail est un facteur de risque sur la consommation de substances psychoactives (tabac, alcool…) ou sur l’addiction numérique, pour ne citer que ceux-ci.

Les risques inhérents au travail à distance font l’objet d’un examen dédié dans le DUERP. L’identification d’actions destinés à pallier ou diminuer ces risques sont pris en compte dans le Papripact présenté aux représentants du personnel.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le
télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Pour rappel, en cas d’opposition du salarié à cette visite à son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes et à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale. Il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

Dans le cadre des circonstances exceptionnelles définies à l’article 4.5 (§ durée du travail alinea 4), il est à noter qu’en cas d’accident survenu entre le domicile de l’agent et l’école ou autres lieux/structures, aucune déclaration d’accident de travail ne sera réalisée car l’agent n’est pas sous la responsabilité de la Direction. En effet, l’agent, pour rappel, doit se débagder pour ce type de déplacement, qui ne revêt pas de caractère professionnel mais qui relève de la vie privée.

ARTICLE 16 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et le cas échéant sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

A leur demande, les manageurs chargés d’encadrer des télétravailleurs peuvent être sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance, de management en mode hybride.

Ils sont sensibilisés aux risques professionnels spécifiques liés à la posture de télétravail en lien avec le Papripact.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés du service dont dépend le télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 17 – suivi de l’accord

Une commission de suivi composée des parties signataires est mise en place pour évaluer l’application des dispositions prévues dans ce présent accord.

La commission de suivi se réunit au moins une fois par an, et en tant que de besoin sur demande d’une organisation syndicale signataire acceptée par la Direction.

18 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

18.1 – Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur, pour l’ensemble des salariés concernés le 1^er jour du mois calendaire suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il se substituera le cas échéant à l’accord actuellement en vigueur sur le même thème.

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

18.2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du Travail.

18.3 – Dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera :

• transmis aux organisations syndicales représentatives,

• transmis à la Direction de la Sécurité sociale

• déposé sur la plate-forme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• remis en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Montreuil, le 15 décembre 2022

Les Organisations Syndicales	Employeur
CGT M.	FO M.	Le Directeur M.