Accord sur l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Entre les soussignés :

La société AQUITEL, située 4, Bd Nicéphore Niepce- 86960 Futuroscope Chasseneuil, inscrite au R.C.S. de Poitiers sous le numéro 499 201 747, représentée par

agissant en qualité de Directeur.

Ci-après dénommée la Société

D'une part

Et d’autre part :

- L’organisation syndicale UNSA représentée par en sa qualité de Délégué Syndical

- L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical

- L’organisation syndicale SUD représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale.

Préambule

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Les domaines d’actions et les principes afférents

Article 3 – Le recrutement

Article 3-1. Garantir la non-discrimination dans le processus de recrutement

Article 3-2. Les actions qui garantissent la non-discrimination dans le processus de recrutement

Article 3-3. Les moyens de mesure relatifs à la non-discrimination dans le processus de recrutement

Article 4 – La rémunération effective

Article 4-1. L’égalité Hommes-Femmes dans la rémunération

Article 4-2. Les actions qui garantissent l’égalité Hommes-Femmes dans la rémunération

Article 4-3. Les moyens de mesure qui garantissent l’égalité Hommes-Femmes dans la rémunération

Article 5 – L’articulation entre vie professionnelle et vie privée & familiale

Article 5-1. Insérer de la flexibilité dans l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale

Article 5-2. Les actions qui vont garantir cette flexibilité.

Article 5-2. Les moyens de mesure qui garantissent cette flexibilité

Article 5-2. Accompagner la parentalité

Article 5-2. Les moyens d’accompagner la parentalité

Article 5-4. Les moyens de mesure qui accompagnent la parentalité

Article 6 – Les conditions de travail

Article 6-1. Adapter nos locaux au bien-être et à la sécurité de tous

Article 6-1. Les actions qui vont permettre cette amélioration des conditions de travail

Article 6-3. Les moyens de mesure cette amélioration des conditions de travail

Article 7 – Suivre notre progression

Article 8 – Durée et révision

Article 9 – Dépôt et publicité

Préambule

Les parties au présent accord se sont réunies dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Lors de la première séance de négociations, la Direction d’Aquitel a transmis aux Instances Représentatives du Personnel et aux délégations syndicales en charge de la négociation du présent accord, un bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, signé en 2013.

Aquitel et ses organisations syndicales représentatives sont attachées au principe d’égalité. Au regard de son rapport de situation comparée 2017, une majorité des indicateurs permettent de constater le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Cela est plus particulièrement le cas, en ce qui concerne la rémunération des employés et des agents de maîtrise mais également en termes d’ancienneté.

Aquitel souhaite également préserver la situation d’égalité professionnelle aujourd’hui atteinte en son sein.

C’est dans ce contexte et conformément à l’article L.2242-17 du Code du Travail, que les discussions ont été menées et que le présent accord est conclu après consultation auprès des signataires.

Les parties ont négocié sur l’ensemble des thèmes prévus et en particulier sur :

• L’articulation entre la vie personnelle et la professionnelle pour les salariés,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelles et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• L’exercice du droit d’expression directe et collective,

• Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Dans le cadre des discussions les partenaires ont identifié, 4 domaines d’action de nature à conforter, préserver et développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La Direction d’Aquitel s’engage, donc, à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues en fonction de la situation économique, du marché de l’emploi et de la situation en générale dans l’entreprise.

Enfin, il est convenu entre les parties que si les lois et la réglementation en vigueur venaient à changer, les parties se réuniront afin d’analyser les conséquences de ces changements sur le présent accord.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Aquitel.

Article 2 – Les domaines d’actions et les principes afférents

En accord avec les organisations syndicales représentatives au sein d’Aquitel, il a été convenu de retenir les quatre domaines d’actions suivants : Le recrutement, la rémunération effective, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée & familiale, les conditions de travail.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord prévoit pour chaque domaine d’actions précité :

• Les objectifs à atteindre,

• Les actions à mettre en place,

• Les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des mesures mises en place.

Article 3 – Le recrutement

Article 3-1. Objectif : Continuer à garantir l’égalité et à interdire la discrimination dans le recrutement

Le seul critère retenu dans le cadre du recrutement des nouveaux collaborateurs, ainsi que pour la mise en œuvre des éventuelles évolutions professionnelles dans l’entreprise, est celui de la compétence et de l’adéquation au poste. C’est pourquoi le recrutement des collaborateurs suppose le respect d’un processus dont le seul objet est d’identifier uniquement la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles qui sont les seuls critères de sélection.

Article 3-2. Les actions qui garantissent le respect du principe d’égalité et la lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement

En premier lieu, Aquitel veille à ce que les offres d’emplois (internes comme externes) ne contiennent pas de mentions discriminatoires, en application de l’article L5321-2 et L5331-2 du code du travail et ne soient pas sexuées.

Par ailleurs, afin d’affirmer son ambition en matière d’égalité professionnelle, Aquitel s’engage à préciser dans chacune de ses offres d’emploi que le poste est accessible aussi bien aux hommes qu’aux femmes et qu’Aquitel s’attache à assurer le respect des principes d’égalité des chances et des opportunités dans le cadre de son recrutement.

Ensuite, la société Aquitel respecte un processus de recrutement qui prévoit un entretien de présélection téléphonique, un entretien physique de comportement, un cas pratique ainsi qu’un test informatique.

Ceci afin d’évaluer le niveau d’études, les compétences, l’expérience professionnelle, mais également la capacité à s’adapter et l’aisance relationnelle.

Ainsi chaque candidat est appréhendé au regard de filtres purement fonctionnels et comportementaux, ce qui tend à garantir la non-discrimination.

De même, la société s’engage à dispenser une formation à l’ensemble des collaborateurs du service Ressources Humaines amenés à exercer un rôle dans le cadre du recrutement.

Cette formation comportera un certain nombre de points parmi lesquels les principes de non-discrimination.

Afin de permettre de garantir une égalité entre l’ensemble des salariés recrutés et de leur assurer une évolution les formateurs qui assurent les sessions de formation s’assurent que les catégories de salariés éventuellement sous-représentées dans un groupe donnée bénéficient d’un temps de parole équilibré.

Enfin, la société s’engage à ne pas tenir compte d’un éventuel état de grossesse dans le processus de recrutement ou de validation de période d’essai d’une collaboratrice.

Article 3-3. Les moyens de mesure relatifs à la non-discrimination dans le processus de recrutement

Pour mesurer les progrès réalisés compte tenu de nos objectifs, tous les ans seront étudiées les données suivantes :

• le nombre de candidatures reçues pour un poste réparties en fonction du genre.

• le nombre de salarié(e)s intégrant l’entreprise pour ce même poste également en fonction du genre

• Dans les cas d’évolution interne, le nombre de candidatures reçues pour un poste réparties en fonction du genre sera étudié, ainsi que le genre des candidat(e)s sélectionné(e)s en short list.

Il est entendu que les axes de travail seront réévalués tous les ans en fonction de la progression sur l’année écoulée.

Article 4 – La rémunération effective

Article 4-1. Objectif : L’égalité Hommes-Femmes dans la rémunération

Comme le processus de recrutement, le processus de fixation des rémunérations chez Aquitel est conditionné par des critères objectifs de performance et de qualité exclusifs de tout autre critère.

Ainsi la rémunération fixe des collaborateurs est issue de la grille de la convention collective des prestataires de services applicable à la société Aquitel.

Les collaborateurs peuvent en outre bénéficier d’une rémunération variable qui est fonction de critères objectifs de performance et de qualité.

Aquitel s’engage ainsi à maintenir ces principes et à garantir, sur un poste donné, un même niveau de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 4-2. Les actions qui garantissent l’égalité Hommes-Femmes dans la rémunération

Les actions permettant d’assurer cette égalité sont :

• L’évaluation de la performance pour chaque salarié(e) et ce de façon régulière en fonction de son statut (mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle).

• La fixation d’objectifs individuels permettant aux collaborateurs d’une égalité de chance d’augmenter leur rémunération variable au gré de leur seule performance.

Article 4-3. Les moyens de mesure qui garantissent l’égalité Hommes-Femmes dans la rémunération

Pour mesurer les progrès réalisés compte tenu de nos objectifs, tous les ans seront étudiées les données suivantes :

• La rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle et selon le contrat de travail.

Article 5 – L’articulation entre vie professionnelle et vie privée & familiale

Article 5-1. Objectif : Insérer de la flexibilité dans l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale

En tant que prestataire de services, la société Aquitel adapte les plannings et son organisation du temps de travail en fonction des demandes et besoins de ses clients donneurs d’ordres. La flexibilité et la réactivité sont en effet des atouts majeurs qui garantissent les résultats et la qualité de la prestation de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont convenu que cette flexibilité pouvait également bénéficier autant que faire se peut à ses collaborateurs afin qu’ils puissent équilibrer leur vie professionnelle et leur vie privée.

Pour cela, les parties ont convenu d’ancrer les efforts réalisés et les résultats obtenus ces dernières années en matière de flexibilité. De plus, les parties conviennent de l’importance du maintien de la possibilité d’échanger/changer ses horaires dans la mesure du possible.

Article 5-2. Les actions qui vont garantir cette flexibilité.

Pour cela, Aquitel s’engage à réunir le groupe de travail planification à chaque lancement d’activité de manière à ajuster le cas échéant les plannings et les rotations tant au besoin de l’activité qu’à ceux des collaborateurs de la société.

De plus, Aquitel s’engage à maintenir la possibilité – sous certaines conditions de production, dans l’application :

• de poser des congés par demi-journée ;

• d’échanger ses horaires avec un autre collaborateur ;

• de demander une modification de l’amplitude horaire ou de la durée hebdomadaire de son contrat (35h, 28h…) ;

• de poser des journées compteur-temps à l’initiative du collaborateur ;

• de bénéficier d’un aménagement horaire à l’occasion de la rentrée scolaire pour les parents ;

• de poser des journées « enfant malade ».

Il est entendu que chaque collaborateur, quel que soit son sexe, pourra solliciter ces aménagements, auprès de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus de la demande d’aménagement, le salarié pourra saisir une commission, composée de deux membres de la Direction et de deux Délégués du Personnel, désignés à la majorité absolue par les délégués titulaires.

Celle-ci se réunira de manière trimestrielle, ou en cas d’urgence. Si aucune demande d’aménagement horaire n’est à étudier, il est convenu que la commission ne se réunira pas.

Article 5-3. Les moyens de mesure qui garantissent cette flexibilité

Pour mesurer les progrès réalisés compte tenu de nos objectifs, tous les ans seront étudiées les données suivantes :

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire accordé par l’entreprise, hors commission, par genre et par statut

• Le nombre de fois où la commission s’est réunie

• Les modifications/actions qui ont découlé de cette commission

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire accordé par l’entreprise, suite à la commission, par genre et par statut

Article 5-4. Accompagner la parentalité

La société Aquitel et les organisations syndicales représentatives ont formé le souhait d’accompagner au mieux les futurs parents dans leurs démarches.

Les partenaires ont ainsi souhaité faciliter l’accès aux informations utiles, mais également le maintien d’une communication entre l’entreprise et le salarié qui s’absente en raison de l’arrivée d’un enfant dans le foyer dès lors qu’il en effectue préalablement la demande.

Article 552. Les moyens d’accompagner la parentalité

Aquitel s’engage donc à réaliser au cours du second semestre 2018, un document récapitulant l’ensemble des démarches liées à la parentalité qui sera:

• communiqué par voie d’affichage

• mis à disposition sous l’onglet RH de l’intranet de l’entreprise,

• remis au salarié avant son départ en congé maternité ou paternité.

De plus, et dans le cadre de la grossesse, en sus des aménagements pouvant être demandés par la médecine du travail la société entend mettre en place les solutions complémentaires suivantes.

Ainsi :

• toute collaboratrice en état de grossesse déclarée auprès de la société, bénéficiera d’un temps mensuel rémunéré pour les examens médicaux obligatoires.

• Toute salariée enceinte peut bénéficier, à sa demande, de l’aménagement horaire suivant à compter du 4° mois de sa grossesse:

• Plafonnement de l’horaire hebdomadaire à 35 h maximum

• Amplitude horaire 9h / 18h en lieu et place de l’amplitude en application au sein de l’entreprise.

Aquitel continue à s’engager également à transmettre à tout collaborateur absent pour une durée plus ou moins longue dans le cadre d’un congé lié à la parentalité et qui en fait la demande les informations relatives à la vie de l’entreprise (journées portes ouvertes, invitation dans le cadre de journée(s) ou soirée(s) proposées à tous les salariés).

De plus, les partenaires sociaux conviennent de maintenir la règle de l’envoi systématique d’un courrier explicatif afin de préparer le retour de congé maternité et/ou du congé parental d’éducation.

A cet occasion, lui sera notamment proposé un entretien de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation. Cet entretien sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.

Il va de soi qu’Aquitel s’engage également à ne pas impacter la carrière des salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité. Ainsi, Aquitel s’engage sur le fait que l’intégralité des salariés concernés soient assurés de retrouver le poste de travail qu’ils détenaient à leur départ ou un poste équivalent.

Article 5-6. Les moyens de mesure des actions qui accompagnent la parentalité

Pour mesurer les progrès réalisés compte tenu de nos axes d’amélioration, les indicateurs suivants seront étudiés annuellement :

• Le nombre de salariés ayant reçu un document récapitulatif des informations relatives à la parentalité.

• Le nombre de femmes ayant bénéficié d’un aménagement horaire dans le cadre de leur grossesse,

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité/parental d’éducation.

• La comparaison entre les postes occupés par les salariés avant leur absence liée à la parentalité et les postes occupés à leur retour dans l’entreprise.

Article 6 – Les conditions de travail

Article 6-1. Adapter nos locaux au bien-être et à la sécurité de tous.

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein d’Aquitel se sont accordées sur l’importance du respect de l’allaitement et des conditions afférentes.

Elles ont également convenu de l’importance pour tous les salariés de pouvoir bénéficier d’un casier individuel afin d’y conserver en sécurité ses objets personnels relatifs à l’exercice de leurs fonctions.

Article 6-2. Les actions qui vont permettre cette amélioration des conditions de travail

Pour cela, la société s’engage à laisser une pièce au sein de ses locaux, dédiée aux femmes souhaitant poursuivre l’allaitement de leur enfant suite à la reprise de leur activité professionnelle. L’existence de cette salle sera inscrite dans le guide de parentalité remis au salarié lors de son départ en congé maternité/parental d’éducation.

Article 6-3. Les moyens de mesure cette amélioration des conditions de travail

Les indicateurs seront réévalués chaque année en fonction de la progression sur l’année écoulée.

Les indicateurs clés sont les suivants :

• L’attribution d’un casier individuel muni d’une clé à 100% des demandeurs.

• Le nombre de salariés ayant utilisé la salle d’allaitement.

Article 7 – Suivre notre progression

Chaque année un état des lieux sera effectué afin de mesurer le degré de réalisation des objectifs annoncés. Dans ce cadre, l’étude menée et présentée au Comité d’Entreprise à travers le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ; ainsi que le plan d’action qui en découle permettront d’évaluer notre progression sur l’année écoulée vis-à-vis des axes sur lesquels nous nous sommes engagés dans le présent accord. Afin de poursuivre nos engagements dans le cadre de l’égalité des hommes et des femmes au travail, de nouveaux axes de progressions seront définis.

Article 8 – Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Les parties signataires peuvent solliciter une révision de l’accord, elles devront alors en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception. Une fois informé, l’employeur organisera une réunion de négociation.

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera envoyé à la DIRECCTE de la région Nouvelle Aquitaine en deux exemplaires, à savoir une version sur papier signée des parties et une version électronique et ce conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et en application du code du travail.

Un exemplaire original sera également envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Poitiers.

De plus, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de l’accord se verra informé des dispositions de l’accord.

Enfin, le présent accord sera distribué aux représentants du personnel dans l’entreprise et une note d’information sera éditée et affichée dans les panneaux réservés à cet effet et visibles de tous les salariés.

Fait à Chasseneuil du Poitou, le 24 novembre 2017

En 6 exemplaires