Accord Egalité Professionnelle

Entre :

La société BPC – Kambio SASU, au capital de 1 582 488,16 euros, inscrite au RCS d’Auch sous le n° 499 234 334, dont le siège social est situé Zone Artisanale du Péré – 32260 SEISSAN, représentée par en qualité de Directeur Général, représentant les deux établissements distincts de la société :

• Seissan – Siège de l’entreprise – SIRET 499 234 334 000 21 – ZA du Péré – 32260 SEISSAN

• St Chamond – établissement secondaire – SIRET 499 234 334 000 47 - 1 Rue du Crêt de la Perdrix - ZA du Coin - 42400 SAINT CHAMOND

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D'une part,

Et,

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’Entreprise,

D'autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Domaines ouverts à la négociation

• La rémunération effective (domaine obligatoire)

• L’embauche

• La formation

• La promotion

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La sécurité et santé au travail

• L’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

Effectif pris en compte : 66 collaborateurs - 39 femmes et 27 hommes

• Seissan : 30 collaborateurs – 17 femmes et 13 hommes

• Saint Chamond : 36 collaborateurs – 22 femmes et 14 hommes

Nous constatons un effectif féminin plus important. Ce déséquilibre impacte les diagnostics.

Base d’analyse :

1. Index égalité 2021 pour l’Entreprise

2. Diagnostic égalité pour l’Entreprise

1. Index égalité à fin 2021 :

• Ecarts de rémunération : résultat de 40/40 sur les populations éligibles.

• Ecarts d’augmentation : résultat de 25/35 sur les populations éligibles – nous constatons un déséquilibre en faveur des femmes (9 femmes augmentées individuellement sur 39 et 4 hommes augmentés sur 27).

• La maternité : 2 personnes revenues de maternité hors période d’augmentation dont l’une a été augmentée juste avant son départ en congé maternité – indicateur non calculable au regard de la règle légale.

• Les 10 plus hautes rémunérations : résultat de 10/10 sont concernées 6 femmes et 4 hommes

2. Diagnostic égalité pour l’Entreprise

Cf diagnostic

Article 5 – Domaines d’actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

Domaines retenus :

• La rémunération effective (domaine obligatoire)

• La formation

• La promotion

REMUNERATION

Objectifs : amélioration du score de l’index ou a minima maintien du score de 88 de l’index égalité.

Ce domaine est choisi pour conserver l’équité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes sur le principe travail égal/ salaire égal.

L’objectif est de conserver la pratique actuellement en vigueur estimée équitable et non discriminatoire en fonction du sexe en matière de traitement des rémunérations.

Moyen :

• Contrôle à chaque revue managériale du personnel et à chaque embauche de la cohérence des niveaux de rémunération entre les hommes et les femmes par tranche d’âge et niveaux de classification.

• Vérification sur la base de l’EAE, du positionnement salarial dans la grille comparativement à ses pairs au même poste de travail.

• Examen des écarts significatifs de rémunération pour réajustement.

• Examen du bilan de l’année pour envisager, en cohérence avec les salaires des collaborateurs/trices de la population du même périmètre, la pertinence de l’application d’une augmentation individuelle ou non.

Mesure du résultat : score de l’index égalité et analyse des résultats.

• Bilan annuel comparatif par sexe de la rémunération moyenne par statut et coefficient.

• Bilan annuel comparatif par sexe de la rémunération par statut.

FORMATION

Objectif (hors des formations obligatoires) :

Favoriser l’accès des collaborateurs du 1^er collège non informatisés aux formations à l’aide de moyens plus adapté(s) et favoriser les renseignements sur les formations locales. Susciter l’intérêt de se former, encourager les collaborateurs à se renseigner sur les formations existantes et accompagner leur démarche. L’objectif est de veiller à une priorisation équitable des femmes et des hommes en fonction des intérêts de l’entreprise au plan de formation 2023. La recherche de la pérennité de l’employabilité et du développement des compétences sera également un facteur discriminant la priorisation des formations des salarié.e.s bénéficiaires.

Le budget alloué présente un facteur limitatif et contraindra à des arbitrages.

Moyen :

• Mise à disposition d’un catalogue format papier de formations disponibles dans le département

• Recensement des besoins pour le plan de formation de l’année N+1 en fonction des besoins et de la stratégie de l’entreprise

• Recensement des demandes de formation individuelles consécutives à l’entretien professionnel réalisé annuellement avec le manager.

Mesure du résultat :

• Mesure du nombre de demandes de formation spontanées recensées l’année N comparée à N-1 (hors formations règlementaires obligatoires).

• Bilan annuel comparatif par sexe du nombre d’heures de formations suivies par statut et coefficient et niveau échelon.

PROMOTION

Objectif :

• Veiller au respect de l’équilibre des promotions entre les hommes et les femmes à compétences égales.

Moyens :

Détection des talents au recrutement et lors des RMP* et veiller à leur développement (ex : mise en place systématique de Certificats de Qualification Professionnelle ou équivalent pour accompagner les évolution) pour promouvoir la parité tous métiers, toute classification dans un souci d’optimisation de qualification pour le poste et pour l’employabilité du collaborateur.

*Revue Managériale du Personnel

Mesure du résultat :

• Diagnostic égalité : bilan annuel du ratio de femmes et d’hommes promus dans l’année écoulée.

Article 6 – Modalité de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de réserver au minimum 1 réunion par an de la commission égalité professionnelle au suivi du présent accord. Cette commission est composée des représentants du personnel au CSE titulaires (ou suppléants en cas d’absence du titulaire).

Pour la Direction : Direction Générale, Directions de Sites et Commerciale.

La commission constatera la réalisation des actions, relèvera les écarts éventuels dans l’atteinte des objectifs et analyser leurs causes dans un rapport.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Au regard de l'article L. 2231-5 du code du travail, aucune notification n’est réalisée compte tenu de l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Seissan, le 9 Décembre 2022

Pour la Direction, Pour le Comité Social & Economique,