Accord d'entreprise "Avenant du 18/12/2020 à l'accord cadre de réduction du temps de travail signé le 27 septembre 2000" chez GREATBATCH MEDICAL - VIANT CHAUMONT SAS (Siège)

Avenant du 18/12/2020

à l'accord cadre de réduction du temps de travail signé le 27 septembre 2000

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société VIANT Chaumont, société par actions simplifiée au capital de 37.000 euros, dont le siège social est 4 rue Renée et Louis Landanger, à Chaumont (52000), immatriculée au RCS de Chaumont sous le numéro 499 235 018, représentée par XX, en qualité de VP Ventes et Operations Internationales,

Ci-après désignée "VIANT Chaumont" ou la "Société",

D'une part,

ET

La Confédération Générale des cadres ("CFE-CGC"), représentée par XX,

Ci-après désignées ensemble les "Organisations Syndicales Représentatives",

D'autre part,

VIANT Chaumont et les Organisations Syndicales Représentatives sont ci-après désignées ensemble les "Parties" ou séparément la "Partie".

PREAMBULE

L'organisation du temps de travail au sein de la Société est régie par les dispositions de l'accord de réduction du temps de travail conclu le 16 décembre 1999 au sein de l'établissement de Chaumont de la société DePuy France, devenue Viant en 2018, puis révisé en dernier lieu par des avenants du 07 avril 2015, 15 décembre 2015 et 18 mars 2019.

S'agissant plus particulièrement du temps de travail des salariés ayant le statut de "cadre", l'accord d'établissement précité a fait l'objet d'un premier avenant spécifique, en date du 27 septembre 2000 (l'"Accord relatif au temps de travail des cadres"), auquel l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives non signataires ont adhéré.

Il a été constaté que l'évolution tant de l'organisation du temps de travail au sein de l'établissement de Chaumont que de la législation sur le temps de travail des cadres nécessitait d'engager une révision de l'Accord relatif au temps de travail des cadres.

Aussi, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives (CGT, CFDT, et CFE-CGC) ont été invitées aux réunions de négociations des 18 novembre et 2 décembre 2020 pour déterminer les améliorations et mises à jour devant être apportées à l'Accord relatif au temps de travail des cadres.

Au terme de ces échanges, le présent avenant portant révision de l'Accord relatif au temps de travail des cadres ("l'Avenant Cadres") a été défini, lequel a été soumis à l'information et à la consultation du CSE pour avis, le 17 décembre 2020.

A l’issue des discussions, un accord catégoriel a pu être trouvé entre la CFE-CGC et la Direction.

L'Avenant Cadres se substitue à l’avenant signé le 27 septembre 2000.

1. CHAMP D'APPLICATION

L'Avenant Cadres s'applique à l'ensemble du personnel entrant dans la catégorie socio-professionnelle des "ingénieurs et cadres" aux termes de la Convention Collective de la Métallurgie et notamment ses dispositions spécifiques aux ingénieurs et cadres (la "Convention Collective").

Il est toutefois convenu entre les Parties que les salariés de la Société relevant de la catégorie des "cadres dirigeants", telle que définie à l'article L. 3111-2 du Code du travail, ne sont pas concernés par les dispositions de l'Avenant Cadres.

Pour rappel, en l'état de la législation, ont la qualité de "cadres dirigeants", les salariés auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur au sein de la Société ou de l'établissement auquel ils sont rattachés.

En outre, les Parties reconnaissent que les "ingénieurs et cadres" au sein de la Société disposent, en raison de la nature de leurs fonctions, des conditions d'exercice des missions qui leur sont confiées et des responsabilités y afférentes, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps, de sorte qu'ils ne sont pas amenés à suivre l'horaire collectif en vigueur au sein de leur service.

En tout état de cause, le contrat de travail de chaque cadre concerné précise les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie du salarié pour l'exécution des tâches confiées ainsi que la convention individuelle de forfait que les parties au contrat ont choisi d'appliquer.

2. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

   1. Cadres concernés

L'organisation du temps de travail en jours sur l'année telle que prévue ci-après s'applique aux ingénieurs et cadres bénéficiant, au regard des fonctions et responsabilités exercées, d'un coefficient au moins égal à 84 dans la grille de classification de la Convention Collective.

Le salarié cadre au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail et son planning, en tenant compte des contraintes organisationnelles de la Société, des demandes de sa hiérarchie, des collaborateurs avec lesquels il doit travailler et des besoins des partenaires extérieurs (ex. fournisseurs, clients, etc.).

2. Accord du salarié – convention individuelle

Il est rappelé que le dispositif d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties.

Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci.

3. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés par année civile ne pourra excéder 214.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié cadre justifiant d'un droit intégral à congés payés et devra être réajusté pour les salariés ne se trouvant pas dans cette situation (ex. embauche en cours d'année civile).

Le forfait ainsi fixé à 214 jours se décompte, en jours ouvrés, par journées entières ou demi-journées de travail.

La période de référence est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les jours de congés conventionnels supplémentaires sont considérés comme du temps de travail effectif et sont décomptés comme tels du forfait.

Les absences pour maladie, accident de trajet ou de travail et congés maternité ou formation n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié cadre à raison du dispositif de forfait annuel en jours.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours est déterminé au prorata en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année et du droit à congés payés.

4. Nombre de jours ouvrés de repos acquis dans le cadre du forfait annuel en jours

   1. Détermination du nombre de jours de repos

Dans le cadre du forfait annuel en jours, les salariés cadres bénéficient de jours de repos supplémentaires décomptés en jours ouvrés (les "jours de repos").

Le nombre de jours de repos dont bénéficient chaque année les cadres au forfait annuel en jours est déterminé comme suit :

Nombre total de jours calendaires (365 ou 366 jours) ;

• Nombre de jours de repos hebdomadaire obligatoires (environ 104 jours/52 weekend) ;

• Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;

• Nombre de jours ouvrés de congés payés (25 jours pour une année complète d'activité¹) ;

• Nombre de jours travaillés (214 jours).

= Nombre de jours de repos

2. Prise des jours de repos

Les jours de repos dont bénéficient les salariés cadres au forfait annuel en jours peuvent être pris, à leur discrétion, par journée complète ou demi-journées. La demande du salarié (1/2 journée ou journée complète) devra être validée par sa hiérarchie avant sa prise effective.

Est considérée comme une demi-journée pour l’application du présent accord toute période se terminant avant 13h00 ou début après 13h00.

Une fois par année civile, les salariés concernés peuvent demander le cumul de cinq jours de repos au titre du dispositif de forfait annuel en jours.

Le salarié cadre au forfait annuel en jours doit respecter un délai de prévenance entre la demande d'autorisation d'absence et la prise effective des jours de repos. Ainsi, la demande d’absence devra être effectuée au plus tôt 7 jours ouvrables avant la date effective d’absence et au plus tard 48h.

Ces absences sont soumises à l’autorisation préalable de la hiérarchie.

En tout état de cause, il est rappelé que la prise des jours de repos par un salarié cadre au forfait annuel en jours doit résulter d'un accord entre ledit salarié et son supérieur hiérarchique. En cas de désaccord entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique, la moitié des jours de repos au titre du forfait annuel en jours est prise à la convenance du salarié et l'autre moitié est fixée par le supérieur hiérarchique.

Dans un souci d'effectivité du dispositif de forfait annuel en jours et cadres concernés, ces derniers doivent obligatoirement prendre les jours de repos dont ils bénéficient à ce titre au cours de l'année civile d'acquisition hors situation exceptionnelle.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire.

5. Modalités de contrôle des journées ou demi-journées travaillées

Compte tenu de la spécificité du dispositif de forfait annuel en jours, le respect des dispositions conventionnelles et légales nécessite le suivi rigoureux du décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses absences.

Le décompte hebdomadaire repose sur l'utilisation par le salarié concerné du badge d’accès qui lui est remis et qui permet d'enregistrer les journées/demi-journées de travail ainsi que les absences.

Dans un souci de bonne organisation du travail et d’impératif de sécurité, compte-tenu de l’activité industrielle de l’entreprise, il est convenu entre les parties que le salarié doit informer, sa hiérarchie lorsqu’il s’absente du site pendant les horaires d’ouverture au public.

Il est également rappelé que le cadre en convention de forfait n’est pas soumis à un minimum d’heure de travail et dispose d’une liberté d’autonomie dans l’organisation de son travail. Cette autonomie ne doit cependant pas interférer avec le fonctionnement opérationnel de l’entreprise. En cas de problèmes rencontrés, un point sera fait entre le salarié et la hiérarchie.

Ces informations sont accessibles par le salarié mais aussi par le supérieur hiérarchique, le service des ressources humaine et le service paie pour contrôle et validation.

6. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail

Les salariés cadres dont le temps de travail est encadré par un forfait annuel en jours bénéficient, sauf cas de dérogations prévus légalement ou conventionnellement, des repos minimums obligatoires suivants :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives, et

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives correspondant au jour de repos hebdomadaire plus 11 heures consécutives correspondant au repos quotidien y afférent).

Les Parties rappellent que si les salariés cadres au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par un décompte horaire de leur temps de travail, la mise en œuvre du forfait précité n'a pas pour objet, et ne doit pas avoir pour effet, de contourner les durées maximales de travail.

En outre, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours veillent à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée.

Pour permettre le respect des durées maximales de travail, le cadre au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique définissent les missions et objectifs assignés au salarié concerné ainsi que les moyens mis à sa disposition pour y parvenir.

3. Suivi régulier effectué par la Hiérarchie

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Hiérarchie pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Hiérarchie s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens qui peuvent être librement initiés à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie au regard des documents mensuellement établis dans le respect des dispositions de l’article 2.5.

4. Procédure d’alerte

En cas de difficulté particulière ou inhabituelle tenant à l’organisation ou la répartition de son travail, à sa charge de travail ou en cas de difficulté résultant d’un isolement professionnel, le salarié devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui le recevra dans les plus brefs délais.

5. Entretiens individuels

Ce travail de définition et d'analyse de la charge de travail correspondante est effectué autant de fois qu'il est nécessaire compte tenu de l'évolution des différentes missions confiées au salarié, et a minima une fois par an lors d’un entretien annuel individuel spécifique. Cet entretien est l'occasion de vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié au regard :

• de ses fonctions,

• du nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait,

• de l'organisation de ses différentes tâches,

• de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et enfin

• de l’adéquation de la rémunération.

A tout moment, lorsque le salarié cadre au forfait annuel en jours considère que sa charge de travail est trop importante au vu des principes rappelés ci-dessus, il doit en informer son supérieur hiérarchique, et/ ou la direction des ressources humaines afin que les mesures appropriées soient prises pour y remédier.

7. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail (telle que la maladie d’origine non professionnelle) devra être déduite du nombre de jours devant être travaillés par le salarié.

En cas d’absence, la retenue journalière s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération (nombre de jours de travail prévu au 2.2 augmenté, notamment, du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés, des jours de repos visés au 2.4 en cas d’entrée/sortie en cours d’année). On obtient ainsi un salaire journalier.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours.

8. Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La Société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la Société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à la déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place le 20 novembre 2020.

9. Modalités de mise en place des conventions individuelles de forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Les conventions individuelles de forfait devront présenter les caractéristiques suivantes :

• le nombre de jours compris dans le forfait ;

• la rémunération perçue ;

• les modalités de prise des jours de repos ;

• un rappel sur le nécessaire respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire ;

• les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail du salarié ainsi que les modalités de communication périodique prévues.

• Une copie du présent avenant sera remis aux salariés concernés.

3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D'UN FORFAIT ANNUEL EN HEURES

   10. Cadres concernés

L'organisation du temps de travail en heures sur l'année telle que prévue ci-après s'applique aux ingénieurs et cadres bénéficiant, au regard des fonctions et responsabilités exercées, d'un coefficient au moins égal à IV1/10 (ancienne classification : 60) dans la grille de classification de la Convention Collective.

En outre, il est rappelé que le paiement des heures supplémentaires accomplies par les salariés cadres dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait en heures sur l'année est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire. De ce fait, pour les salariés concernés, jusqu'à la position III A dans la grille de classification précitée, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel tel que défini dans la convention collective applicable en vigueur.

Le salarié cadre au forfait annuel en heures n'est pas occupé selon l'horaire collectif applicable au sein du service dans lequel il travaille et dispose, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel il est soumis, d'une certaine autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, de sorte que son temps de travail effectif ne peut être déterminé qu'a posteriori.

11. Nombre d'heures travaillées

Le volume horaire annuel, pour une année civile, est au maximum de 1.800 heures.

La période de référence est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce volume horaire correspond à une année complète de travail d'un salarié cadre justifiant d'un droit intégral à congés payés et devra être réajusté pour ceux des salariés ne se trouvant pas dans cette situation (ex. embauche en cours d'année civile).

Les jours de congés conventionnels supplémentaires sont considérés comme du temps de travail effectif et sont décomptés comme tels du forfait.

A la demande de la Société et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies au-delà de la durée fixée dans la convention individuelle de forfait annuel en heures en accord avec le salarié concerné, ouvrent droit à un complément de rémunération versé au plus tard au terme de l'année civile de référence pour le décompte du forfait. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque heure effectuée au-delà du forfait, dans les conditions précitées, à la valeur d'une heure de salaire réel forfaitaire convenu, calculée conformément aux dispositions de la Convention Collective.

12. Impact des arrivées et départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans le contrat de travail et ou son avenant.

En cas de lissage du salaire, la rémunération à verser au salarié au titre de la première année sera, le cas échéant, ajustée pour tenir compte du moindre nombre ou de l’absence, prévisibles, d’heures supplémentaires. Il sera procédé de même pour la seconde d’année en cas d’augmentation induite de ces dernières.

Une régularisation pourra être effectuée en fin d’exercice dans les mêmes conditions que ci-dessous.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

13. Impact des absences

Les absences justifiées sont déduites heure par heure du forfait. Il en va de même lorsqu’elles correspondent à une journée complète, sauf s’il est impossible d’évaluer leur nombre. Elles sont alors décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier de la semaine en cours ou, à défaut, celui de la dernière période hebdomadaire travaillée.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré et au versement, s’il y a lieu, de l’indemnisation qui leur est applicable.

14. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail

Les salariés cadres dont le temps de travail est encadré par un forfait annuel en heures bénéficient, sauf cas de dérogations prévus légalement ou conventionnellement, des repos minimums obligatoires suivants :

• un repos quotidien de 11 heures consécutives, et

• un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives correspondant au jour de repos hebdomadaire plus 11 heures consécutives correspondant au repos quotidien y afférent).

En outre, les salariés cadres dont le temps de travail est encadré par un forfait annuel en heures ne peuvent travailler, sauf cas de dérogations prévus légalement ou conventionnellement, au-delà des durées maximales suivantes :

• 10 heures de travail effectif quotidiennes ;

• 48 heures de travail effectif hebdomadaires ;

• 42 heures de travail effectif hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour permettre le respect des règles rappelées ci-dessus et un contrôle effectif du temps de travail des salariés cadres dont le temps de travail est décompté sur la base d'un forfait annuel en heures, les salariés concernés doivent impérativement utiliser le badge d’accès qui leur est remis et qui permet de tenir un décompte des heures de travail.

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par la Hiérarchie des ressources humaines et les intéressés afin d’adapter le contour de leur mission au volume de leur forfait.

Elle fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’un entretien avec son manager.

15. Convention individuelle

Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque collaborateur concerné, préalablement à son application.

Elle précisera :

• – le nombre d’heures travaillées en année pleine, dans les limites fixées par l’article 3 ;

• – le cas échéant, celui appliqué la première et la seconde année ;

• – le montant de la rémunération ;

• – les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.

4. DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, sauf stipulations particulières, à compter de sa conclusion.

5. REVISION – DENONCIATION

   16. Révision

Conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

17. Dénonciation

Conformément à l’article L. 2222-6 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et, le cas échéant, adhérentes et donnera lieu à un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires.

6. SUIVI DE L’ACCORD CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Pour le suivi de l’application du présent accord, les Parties conviennent de consulter le comité social et économique lors de l’information consultation sur la politique sociale.

7. REGLEMENT DES LITIGES ET CONTENTIEUX

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l'Avenant Cadres.

La demande de réunion consigne l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion par les Parties signataires fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, en concertation avec les partenaires signataires.

Le procès-verbal est ensuite remis à chacune des Parties signataires.

En cas de divergence entre les Parties quant au contenu du procès-verbal, il pourra être fait des remarques complémentaires, sur une annexe jointe au procès-verbal.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

8. DEPOT ET PUBLICITE

En application des dispositions de l'article L. 2323-29 du Code du travail, l'organisation du travail des salariés cadres, telle que fixée dans l'Avenant Cadres, fait l'objet d'une information et consultation annuelle du CSE.

Les formalités de dépôt et de publicité de l'Avenant Cadres seront accomplies par la Société, dans les conditions suivantes :

• une version sur support papier de l'Avenant signé par les Parties sera envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ("DIRECCTE") de la Haute-Marne ainsi qu'au greffe du conseil de prud’hommes de Chaumont,

• une version sur support électronique de l'Avenant signé par les Parties sera adressée par courriel à la DIRECCTE précitée,

• un exemplaire papier sera affiché dans les locaux de la Société, sur les panneaux d'affichage réservés à cet effet.

Signé le 21/12/2020, à Chaumont, en six (6) exemplaires originaux.

Pour VIANT Chaumont Pour la CFE-CGC

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