ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE

ENTRE :

La société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 671.167 €, identifiée sous le numéro 499 320 059 RCS Marseille, et dont le siège social est situé Tour la Marseillaise, 2 bis, Boulevard Euroméditerranée – Quai d’Arenc – 13002 MARSEILLE,

Ci-après « la société »

Représentée par Monsieur,

D'une part, ET

L'organisation syndicale CFDT représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE.

D'autre part.

APRES AVOIR ETE RAPPELE QUE :

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.

Les parties sont convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans le cadre de réunions de négociation qui se sont tenues les 21 octobre et 30 novembre 2021 ainsi que les 1er et 27 septembre 2022.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE et l’organisation syndicale signataire ont, dans les domaines retenus, déterminé les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.

Les Parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de la Société et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit, par cet engagement, de permettre et garantir à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation.

Dans ce cadre, la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi. Il est ainsi rappelé que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et non à une obligation de résultat.

C’est dans ce contexte que les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après « l’Accord »), conformément à l’article L2242-1 du code du travail.

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

1. Champ d’application et principe d’égalité de traitement

   1. Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre de cet accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société SWISS LIFE ASSET MANAGERS FRANCE (ci-après dénommée la

« Société »).

Principe d’égalité de traitement

Les Parties réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du salarié.

Les Parties s’assureront du respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

• Les objectifs de progression ;

• Les actions permettant de les atteindre portant sur trois domaines d’action ;

• Et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• L’embauche ;

• La mobilité et la promotion professionnelle ;

• La rémunération effective.

  3. L’embauche

     1. Objectifs de progression relatifs à l’embauche

• Au 31 août 2022, sur un effectif de 260 salariés en contrat à durée indéterminée, la Société compte 148 hommes et 112 femmes, ce qui représente 57 % d’hommes et 43% de femmes.

• Du 1er janvier au 31 août 2022, la Société a recruté à durée indéterminée 25 hommes et 28 femmes ce qui représente 47% d’hommes et 53% de femmes. En comparaison, en 2021 et en 2020, la Société avait recruté 44% de femmes.

• Les Parties entendent mettre en place des mesures de rééquilibrage afin de veiller à la mixité au sein de l’entreprise. Elles se fixent ainsi pour objectif de porter le pourcentage ci- dessus de femmes en CDI dans l’effectif de la Société à 50 % d’ici 2025.

• Pour atteindre l’objectif de progression fixé, les Parties entendent mettre en œuvre les principes ci-après :

  • La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des candidat(e)s et sont identiques pour les hommes et pour les femmes afin de s’assurer du respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement, en externe comme en interne.

  • Les Parties proscrivent, tant pour le recrutement interne qu’externe, les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. Il sera fait utilisation d’intitulés rendant les offres accessibles et attractives, autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences professionnelles nécessaires à l’exercice du poste proposé. Une attention particulière sera donc portée à la féminisation des postes et des appellations des offres d’emploi.

    2. Actions retenues relatives à l’embauche

Pour atteindre l’objectif de 50% de recrutement fixé, les Parties entendent mettre en œuvre les actions ci-après définies :

• A toutes les étapes du process de recrutement (sourcing, tri des CV, entretiens, sélection finale), favoriser un environnement « mixte » avec la présence de femmes et d’hommes ;

• Elargir le vivier externe de candidatures féminines ;

• Mettre en place un suivi des candidatures d’hommes ou de femmes, notamment via la plateforme Ressources Humaines HRconnect ;

• La société sera attentive à la féminisation des noms des métiers et des appellations professionnelles dans les offres d’emploi. Elle s’engage à ce que 100 % des offres d’emploi soient rédigées en ce sens ;

• Appliquer les mêmes critères de sélection aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus, la motivation et le potentiel d’évolution professionnelle du/de la candidat(e) ;

• Informer les candidat(e)s des critères de sélection et de leur poids dans la décision finale ;

• Former les managers recruteurs ainsi que l’équipe Ressources Humaines à la prévention des discriminations et aux biais cognitifs et sexistes inconscients. Une formation sera dispensée au moins une fois par an ;

• Communiquer la politique Egalité de la Société à tous les salariés, managers et prestataires (entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutement) ;

Ces acteurs recevront une synthèse des dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les engagements pris par la Société dans le but de garantir l’égalité professionnelle.

• La Société demandera à chaque prestataire de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

• Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, la Société demanderait aux prestataires de lui fournir des candidatures reflétant le taux de sortie effectif de femmes diplômées des filières de formation spécifiques aux métiers de l’entreprise (professions financières et immobilières notamment) ;

• Communiquer publiquement sur les engagements pris et sur les actions menées dans le cadre de la politique Egalité de la Société et du présent accord. Ainsi, la Société est signataire de la Charte en faveur de la parité et de l’égalité professionnelle femmes- hommes dans les entreprises et les organisations du secteur immobilier du 9 novembre 2021.

  3. Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à l’embauche

Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants, relevés chaque année :

• nombre et pourcentage de candidatures de femmes reçues via la plateforme Ressources Humaines HRconnect;

• nombre et pourcentage d’entretiens de recrutement de femmes par activité (RE, Securities, Sales & Marketing, Fonctions support/DG);

• nombre et pourcentage de recrutements de femmes en CDI par activité ;

• nombre et pourcentage de recrutements de femmes s’agissant de formation en alternance et de stages ;

• nombre et pourcentage de femmes en CDI, CDD, alternance et stage au regard de l’effectif total ;

• nombre de collaborateurs formés à la non-discrimination dans l’année.

  4. La mobilité et la promotion professionnelle

     4. Objectifs de progression relatifs à la mobilité interne et à la promotion professionnelle

Les Parties réaffirment leur engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités de mobilité interne et de promotion professionnelle :

• Les promotions sont définies par un changement de classification interne de la Division SLAM avec un niveau plus élevé de JAG+.

• Les mobilités internes sont caractérisées par un changement du contenu du poste avec l’attribution d’un périmètre de responsabilités plus large ou/et de nouvelles missions ou projets, de nouvelles responsabilités. La mobilité interne définie ainsi ne se traduit pas nécessairement par un changement de JAG+

A titre d’exemple, du 1er janvier au 31 août 2022, les mobilités et promotions ont bénéficié à 4 femmes et 4 hommes.

Les évolutions professionnelles, mobilités et promotions, doivent être exclusivement fondées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans prise en compte de tout autre critère, notamment fondé sur le sexe.

A cet égard, la Société s’engage à accompagner les femmes et les hommes dans la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ou personnelle. Les congés familiaux de type congé maternité, paternité, d’adoption, les jours pour enfants malades etc. ne devront aucunement influer sur l’attribution des évolutions et promotions des salariés concernés.

En outre, il est convenu que la Société s’engage à former et à sensibiliser les Managers sur l’égalité d’accès à la mobilité et à la promotion.

Actions retenues relatives à la mobilité et à la promotion professionnelle

De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, il est convenu la mise en œuvre les actions suivantes :

• Organiser une fois par an (avant les entretiens annuels) des Comités Carrières par activité permettant d’identifier des actions de développement concrètes à planifier pour chaque collaborateur. Exemple : actions de formation, nouvelles missions, contribution à de nouveaux projets, mobilité interne ou promotion. Le management opérationnel du collaborateur - son ou ses managers mais aussi d’autres managers opérationnels peuvent y être associés- ainsi que le Directeur/-rice de l’activité concernée et les représentants de la DRH.

• A toutes les étapes du process de mobilité ou de promotion interne (sourcing, tri, entretien, sélection finale), favoriser un environnement mixte entre les hommes et les femmes ;

• Elargir le vivier interne de candidatures du sexe sous-représenté ;

• Renforcer la communication interne sur les postes à pourvoir ;

• Tous les postes à pourvoir sont publiés sur les pages Carrières du site internet et sur la plateforme Ressources Humaines HRconnect en même temps que sur les sites d’emploi externes. Chaque collaborateur peut postuler via la plateforme Ressources Humaines HRconnect ;

• Au moins une fois par trimestre, organiser un « Forum Métiers » avec une présentation des postes à pourvoir aux collaborateurs H/F par le(s) manager(s) recruteur(s) et la DRH ;

• Appliquer les mêmes critères de sélection aux candidats H/F afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et le potentiel d’évolution professionnelle du/de la candidat(e) ;

• Appliquer les mêmes critères de sélection et le même process que pour le recrutement externe ;

• Informer les candidat(e)s des critères de sélection et de leur poids dans la décision finale ;

• Former les managers participant aux Comités Carrières à la prévention des discriminations et aux biais cognitifs et sexistes inconscients. La formation sera dispensée au moins une fois par an avant le lancement des Comités ;

• Veiller à ce que le travail à temps partiel ou les absences liées à la maternité ou à la parentalité ne soient pas un obstacle à l’évolution professionnelle ;

• Communiquer publiquement sur les engagements pris et sur les actions menées dans le cadre de la politique Egalité, notamment dans le cadre de la signature de la Charte en faveur de la Parité et de l’égalité professionnelle dans l’Immobilier.

  6. Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la mobilité interne et à la promotion professionnelle

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de répartition par sexe du nombre de mobilités et de promotions professionnelles.

Les indicateurs chiffrés seront les suivants :

• Nombre de candidatures internes reçues par la DRH ;

• Nombre d’entretiens de mobilité réalisés à la suite des candidatures internes ;

• Liste des postes concernés par activité en précisant le poste occupé avant et après la mobilité / promotion.

• Bilan des actions de communication interne concernant la présentation des postes à pourvoir.

• Synthèse des Comités Carrières.

  5. La rémunération effective

     7. Objectifs de progression

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Ainsi, les Parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés (augmentations, promotions, primes, etc.) doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.

À cet égard, la Société rappelle que le congé maternité, paternité et/ou adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents.

L’objectif des Parties est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.

Actions retenues

Pour atteindre l’objectif fixé, la Société entend réaliser un état des lieux annuel de la rémunération H/F qui sera remis au Directoire et au CSE.

Ce rapport aura pour objectifs :

• De comparer les rémunérations par JAG +, selon la classification interne (échantillon minimum de 5 personnes) ;

• De s’assurer que les plus hautes rémunérations hors membres du Directoire sont équitablement réparties entre les hommes et les femmes ;

• De rappeler aux managers le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, lors du processus de révision salariale lorsque les responsables sollicitent pour leurs collaborateurs une augmentation individuelle, l’attribution de bonus et de primes ;

• De garantir une parfaite égalité dans le bénéfice des éléments de rémunération, notamment en retour de congé maternité, paternité ou adoption, de passage à temps partiel ou de congé parental d’éducation.

Indicateurs chiffrés de suivi relatifs à la rémunération effective

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront notamment les indicateurs de l’index de l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes (ci- après « Index Egalité », en application de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021.

Cet index prend en compte l’effectif de femmes et d’hommes en CDI et CDD (hors contrats en alternance et mandataires sociaux), présent de manière continue ou discontinue au moins 6 mois sur l’exercice considéré.

1. Ecart de rémunération par catégorie. La rémunération intègre le salaire fixe brut de base, le bonus et éventuellement une prime exceptionnelle, les éventuels avantages en nature par sexe et par JAG +. Les primes d’intéressement et de participation sont exclues du calcul. Les écarts de rémunération sont minorés par un « seuil de pertinence » légal, fixé à 5 % par catégorie socio-professionnelle.

2. Ecart de répartition des augmentations individuelles : l’indicateur est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chaque catégorie socio-professionnelle

3. Nombre de salariées augmentées de retour de congé maternité.

4. Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société

Au-delà de l’Index Egalité, la Société communiquera les autres indicateurs suivants :

• Répartition par sexe et par JAG + de la classification interne (pour un échantillon minimum de 5 personnes) avec :

  • nombre de collaborateurs/-rices,

  • salaire annuel théorique,

  • rémunération annuelle totale calculée comme l’indicateur n°1 de l’index Egalité;

  • âge moyen par sexe;

• Pour le congé de paternité :

  • nombre de jours pris dans le cadre du congé de paternité par rapport à la durée légale du congé ;

  • nombre de collaborateurs bénéficiaires du maintien de salaire à 100%.

3. Dispositions finales

   1. Durée d’application et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en vigueur à compter du jour de sa signature et arrivera à échéance le 31 décembre 2025. Les parties engageront de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelle avant le 1er septembre 2025.

Clause de suivi

Le bilan des actions engagées fera l’objet d’un examen annuel par le Directoire et par le CSE en février de l’année N+1 suivant l’exercice écoulé N.

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.

Interprétation

Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.

En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.

Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Notification, dépôt et publicité

La partie la plus diligente procèdera aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-5-1, L. 2231-6, et R. 2231-1 et suivants du Code du travail.

D’une part, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS PACA – DDETS des Bouches du Rhône).

D’autre part, il fera l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent Accord.

Les salariés seront informés de ces dispositions simultanément à la signature du présent Accord par les moyens de communication habituels et celui-ci sera mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise et affiché sur les tableaux d’informations du personnel.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Fait à Marseille, le 17 octobre 2022

Pour Swiss Life Asset Managers France Pour la CFDT

Président du Directoire