Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur certains aspects lies à l'aménagement de la durée du travail" chez NORD EST DEPANNAGES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR CERTAINS ASPECTS LIES A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Entre :

La Société NORD EST DEPANNAGES, SAS dont le siège social est situé 13, rue des tuileries 67460 Souffelweyersheim, Code APE 4520A, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 2007B1897,

Représentée par … agissant en qualité de Président.

d'une part,

ET

Le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres titulaires, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par … et … en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 26 juin 2020.

D’autre part,

Préambule

Cet accord a pour objet :

• de définir les aspects quantitatifs de la durée du travail ;

• d’organiser le travail des salariés dans un cadre souple de 4 ou 5 semaines en fonction du mois concerné, en favorisant le paiement des heures supplémentaires réalisées au terme de ces 4 ou 5 semaines ;

• d’adapter le contingent annuel d’heures supplémentaires aux nécessités et aux contraintes de l’entreprise qui de fait de son activité principale est confronté à un surcroît régulier et important d’heures supplémentaires sur l’année ;

• de donner plus de liberté dans la pose des congés payés aux salariés sans que cela entraine de droits supplémentaires de fractionnement ;

• de définir la qualité de travailleur de nuit et fixer des contreparties ;

• de déterminer les modalités d’organisation des astreintes.

Il a donc été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :

• Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;

• Fixation d’un calendrier de négociation ;

• Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord.

Le présent accord se substitue aux modalités d’organisation du temps de travail résultant de toutes les dispositions antérieures ayant le même objet et ayant pu être appliquées dans l’entreprise. Il se substitue également à tout usage, engagement unilatéral ou pratique en matière de durée du temps de travail.

AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

CHAPITRE I – ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DUREE DU TRAVAIL

1.1 – DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.

1.2 – DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement ponctuel est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés aux missions et activités de l’entreprise ou en cas d’activité accrue, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail.

1.3 – REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos.

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.

A titre dérogatoire, le repos quotidien pourra être réduit sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, notamment pour le personnel suivant : dépanneur-remorqueur, dispatcheur et responsable.

En cas de réduction du repos quotidien, le salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale à la minoration du temps de repos quotidien à prendre dans les 3 mois suivant des modalités à convenir entre le salarié et l’employeur.

Si le repos quotidien est inférieur à 11 heures à la suite d’une modification de planning faite à l’initiative du salarié, il n’aurait pas droit ni à repos compensateur ni à compensation financière.

La contrepartie sous forme de repos compensateur ne sera pas davantage accordée si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple : échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles).

1.4 – TEMPS DE PAUSE ET DE RESTAURATION

Le temps de pause c’est le temps de repas et tous les temps de repos permettant au salarié de vaquer à des occupations personnelles (pauses café, communications tel, emails, etc…). Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Le temps de pause consacré au repas ne peut être inférieur à 30 minutes.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les modalités de prise des temps de pause sont définies au niveau de chaque service concerné. La Direction veille à ce que chaque salarié puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié, en accord avec la Direction, en fonction du volume d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

1.5- TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

En outre, dès lors que le port d’une tenue de travail est obligatoire mais ne doit pas être réalisé dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne donnera pas lieu à une contrepartie conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail.

CHAPITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR 4 OU 5 SEMAINES

L’article L.3121-44 du Code du travail permet de définir, par accord collectif d’entreprise, les modalités d’aménagement de la durée du travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

L’article L.3121-33 permet par accord d’entreprise de prévoir le taux de majoration des heures supplémentaires sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10 %.

2.1- SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cet aménagement de la durée du travail, tous les salariés employés à temps complet, y compris les salariés liés par une clause contractuelle de forfait heures dont la rémunération englobe le paiement d’un certain nombre d’heures supplémentaires.

Les salariés embauchés à durée déterminée sont concernés par cet aménagement de la durée du travail à la condition de justifier d’une durée de CDD d’au-moins 4 semaines.

2.2- PRINCIPES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

La durée du travail est organisée sous forme de période de 4 ou 5 semaines consécutives en fonction du mois considéré et suivant un planning arrêté par l’employeur suivant des modalités définies au 1.3.

La semaine s’entend de la semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h00.

Le compteur des heures de travail effectives est arrêté le dernier dimanche du mois concerné emportant l’appréciation des heures effectives de travail sur 4 ou 5 semaines.

Les heures effectives de travail non décomptées au cours du mois au-delà du dernier dimanche du mois seront rattachées au décompte de la période suivante.

Si le décompte est effectué sur 4 semaines, le nombre d’heures de travail effectif sera de 140 heures (4x35h)

Si le décompte est effectué sur 5 semaines, le nombre d’heures de travail effectif sera de 175 heures (5 x 35 h).

Ex : le mois de juin 2020 démarre le lundi 1^er pour se terminer le mardi 30

Le dernier dimanche du mois est le 28 juin

Du 1^er au 28 juin, la période comporte 4 semaines.

En conséquence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé 140 heures.

Décompte du mois de juillet 2020

Prise en compte pour la détermination de la période des heures travaillées postérieurement au 28 juin (dernier dimanche du mois) jusqu’au dernier dimanche du mois de juillet, soit le 26 juillet 2020, soit une période de 4 semaines.

Autre ex : Mois de mars 2020

Dernier dimanche du mois de février est le 23 février.

Nombre de semaines postérieurement au dernier dimanche du mois de février jusqu’au dernier dimanche du mois de mars : 5 semaines.

En conséquence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour la période considérée est fixé 175 heures (35x5).

Sont des heures supplémentaires, celles au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur la période de référence de 4 ou 5 semaines en fonction du mois considéré.

Ces heures sont payées et majorées dans le cadre des dispositions conventionnelles ci-après.

A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, et avec l’accord de l’employeur, tout ou partie de ces heures et/ou leur majoration pourra donner lieu à un repos compensateur de remplacement à prendre au plus tard au terme de la période de référence suivante.

2.3- PLANNING ET CHANGEMENT DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL

Le planning des salariés sera affiché avant le début de la période de référence de 4 ou 5 semaines.

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d'horaires de travail est fixé à 7 jours calendaires.

Ce changement peut intervenir notamment :

• En raison de l’absence non prévue d’un salarié (délai ramené à 1 jour calendaire si l’absence n’était pas prévue) ;

• D’un surcroît temporaire d’activité ou au contraire d’une baisse soudaine d’activité.

2.4- LISSAGE DE LA REMUNERATION

Les salariés bénéficient d'un lissage de leur rémunération sur la base de 35 heures hebdomadaire pour un salarié à temps complet.

Ainsi, quelle que soit la durée du travail sur une semaine considérée, le salaire sera identique d’une semaine à l’autre, les heures supplémentaires éventuelles étant payées au terme de la période de référence des 4 ou 5 semaines suivant le mois considéré (sur la paie du mois suivant le terme de la période).

2.5- ARRIVEE OU DEPART EN COURS DE PERIODE

Lorsque le salarié n’aura pas accompli au moins 35 heures de travail en moyenne, en raison de son embauche ou de son départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie ou sur l’ensemble des sommes dues au salarié en cas de rupture du contrat de travail.

Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué étant précisé que ce rappel se fera au taux horaire normal.

2.6- ABSENCES

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En cas d'absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, lorsque la rémunération mensuelle est lissée, l'indemnisation de l'absence se fera sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord fixé à 35 heures, de sorte qu’une absence maladie d'une semaine sera indemnisée de la même manière quelle que soit la durée du travail du salarié prévue au planning.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel par rapport au planning du salarié (Montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).

2.7- CONTREPARTIE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

En application de l’article L.3121-33, I, 1° du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée équivalente à la durée légale de travail sont rémunérées sur la base du taux de 25 %, quelle que soit le nombre d’heures supplémentaires accomplies pendant la période considérée.

CHAPITRE III – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’article 3121-33 du code du travail permet, par accord d’entreprise, de fixer au niveau de l’entreprise un contingent d’heures supplémentaires différent des contingents règlementaire et conventionnel prévu par l’accord de branche.

3-1- CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

1- Fixation du contingent conventionnel d’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours.

S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées (et payées) par les salariés ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné en application du présent accord.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

2- Rémunération des heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par les stipulations conventionnelles du présent accord d’entreprise appliqués au mode d’organisation du temps de travail en vigueur au sein des différents services.

3.2- DEPASSEMENT DU CONTINGENT

1- Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-28 et suivants du code du travail, les salariés pourront effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

2- Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos égale à 100 % du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août sauf accord avec l’employeur.

L’absence de demande de prise de repos par le salarié, dans le délai de 6 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

CHAPITRE IV- CONGES PAYES ET FRACTIONNEMENT

La période de prise de 4 semaines de congés payés court du 1^er mai au 31 octobre chaque année.

Afin de permettre aux salariés de poser à leur initiative au moins 1 semaine par an en supplément de la cinquième semaine en dehors de cette période sans pénaliser l’entreprise, et sous réserve que les nécessités du service le permettent, les jours de fractionnement ne seront pas appliqués conformément à l’article L3141-21 du code du travail.

CHAPITRE V- TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit, qui doit rester exceptionnel, est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, consistant à assurer la permanence des opérations de dépannage, conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail.

Le présent accord collectif d’entreprise apporte des précisions quant au personnel concerné par le travail de nuit, par la définition de la plage horaire de nuit, par les mesures pratiques destinées à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

5.1- PERSONNEL CONCERNE PAR LE TRAVAIL DE NUIT

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit seraient :

• Les dépanneurs - remorqueurs,

• Les dispatcheurs.

5.2- DEFINITION DE LA PLAGE HORAIRE DE NUIT

La plage de l’horaire de nuit s’étendrait de 22h00 à 7h00.

5.3- DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT

En vertu de l’article L. 3122-16 du Code du travail, définit le travailleur de nuit de la manière suivante :

Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit selon son horaire habituel, au moins :

• 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie ci-dessus.

ou

• 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire, durant la plage définie ci-dessus.

5.4- DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE MAXIMALES DU TRAVAIL DE NUIT

La durée maximale quotidienne des nuits peut atteindre 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire sera fixée à 44 heures.

La période de référence pour l’appréciation du respect de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif pour les travailleurs de nuit serait du lundi 0 heure au dimanche 24h00

Lorsque la durée quotidienne de travail de nuit excède 10 heures, un repos équivalent au nombre d’heures excédant 10 heures sera attribué aux salariés concernés.

Pour rappel, la durée de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

La durée du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives minimum, auquel s’ajoutent les 11 heures légales de repos quotidien, soit 35 heures.

5.5- CONDITIONS DE TRAVAIL

- Jours de repos supplémentaires

Les travailleurs de nuit ont droit à repos de compensation de 1 jour par an mais avec proratisation s’ils n’ont pas travaillé toute l’année civile ou répondant à la définition de travailleur de nuit que certains mois de l’année, suivant les modalités définies par le présent accord.

- Entretien annuel

L’employeur organisera chaque année un entretien auprès des salariés de nuit. Cette enquête aura pour objectif de recenser les difficultés rencontrées par les salariés au regard de l’activité spécifique de nuit.

Cet entretien permettra également d’anticiper les souhaits d’évolution vers un poste de jour.

- Surveillance médicale renforcée

En lien avec les services de la médecine du travail, les salariés de nuit bénéficieront d’un suivi médical particulier régulier proposé par les services de la santé au travail dont la périodicité sera arrêtée avec le médecin du travail.

- Vie familiale et sociale

Les salariés de nuit rencontrant des difficultés dans l'articulation de l'activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales pourront sur demande bénéficier d’un entretien avec la direction afin d’investiguer des adaptations.

Lorsque le travail de nuit s’avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant de moins de 12 ans, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

- Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles et l’expérience professionnelle est disponible.

L'employeur porte à la connaissance de l’ensemble des salariés, par le biais de l’adresse courriel professionnelle et par voie d’affichage, les postes vacants dans la mesure où le poste est compatible avec les qualifications professionnelles et l’expérience professionnelle du salarié.

CHAPITRE VI- ASTREINTE

L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux sollicitations liées aux besoins de dépannage.

L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

• d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

• d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

6.1- ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Le planning mensuel d’astreinte, déterminé par la direction, doit être communiqué au plus tard 1 mois avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

6.2- FORFAITS D’ASTREINTE (DISPONIBILITE, HORS INTERVENTION)

Une compensation d’astreinte prime serait accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Soit : Aux périodes d’astreintes correspondent les forfaits suivants :

Pour les dispatcheurs :

• 25 € brut pour une astreinte de nuit entre 22h00 et 07h00

• 40 € brut pour une astreinte de dimanche entre 07h00 et 22h00

Pour les dépanneurs :

• 3 € brut pour une astreinte de soir entre 18h00 et 22h00

• 5 € brut pour une astreinte de nuit entre 22h00 et 24h00

• 10 € brut pour une astreinte de nuit entre 00h00 et 07h00

• 30 € brut pour une astreinte de dimanche entre 07h00 et 22h00

6.3- INDEMNISATION DES INTERVENTIONS

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à intervenir, son intervention est assimilée à du temps de travail effectif et il sera rémunéré comme tel.

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son dépôt d’affectation, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé dépôt d’affectation/lieu d’intervention.

Sont principalement concernés :

- dépanneurs

CHAPITRE VII- DUREE – REVISION – INTERPRETATION - SUIVI

7.1- DATE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès sa signature par les parties au présent accord.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

7.2- INTERPRETATION – SUIVI DE L’ACCORD – RENDEZ-VOUS

7.2.1 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la difficulté sera soumise à une commission composée des représentants du personnel titulaires ayant été élus et de la Direction.

Participeront à cette commission :

• Les représentants élus du personnel titulaires ;

• Un ou deux représentants de la Direction ;

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

7.2.3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• 1 membre représentant la direction

• 2 membres titulaires du CSE

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.

7.3.3 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

7.4- PUBLICITE – NOTIFICATION – DEPOT

Postérieurement à sa signature, le présent accord sera déposé par la Direction par voie électronique sur la plateforme dédiée au dépôt des accords d’entreprise.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de STRASBOURG.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Souffelweyersheim, le 24 juillet 2020, en 4 exemplaires,

Pour la Société

Signature du représentant légal

, en sa qualité d’élu titulaire au CSE

, en sa qualité d’élu titulaire au CSE