Accord collectif relatif au tÉlÉtravail

Valant avenant de rÉvision À l’accord du 20 dÉcembre 2018

Entre :

La Société EXTIA, société par actions simplifiée au capital de 63 600,00 euros, dont le siège social se situe au 1 avenue de la Cristallerie - 92310 Sèvres, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 499 379 923, représentée par son Président la Société HOREX, elle-même représentée par XXX, 

Ci-après dénommée « la Société » et/ou « la Société EXTIA »,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical :

XXX, délégué(e) syndical(e) CFE-CGC

D’autre part,

PrÉambule

Donnant suite à la récente crise sanitaire liée au virus Covid-19 et aux mesures prises par les Autorités dans le cadre de la lutte contre la propagation dudit virus (notamment le Décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19 et la Loi du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19), les parties signataires ont convenu de l’intérêt de réviser, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, l’accord relatif au télétravail signé le 20 décembre 2018 et entré en vigueur le 3 janvier 2019.

En effet, les récents évènements démontrent l’importance de réviser, de compléter et d’adapter les modalités de recours au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique ou sanitaire particulier, ou encore en cas de force majeure.

Les parties signataires décident donc par le présent accord d’améliorer l’encadrement du recours au télétravail afin de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.

La Société EXTIA confirme donc sa volonté de maintenir le lien entre la Société et les Salariés au plus près des activités, tout en valorisant l’esprit d’équipe et de veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’accord signé le 20 décembre 2018 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent avenant de révision.

Cet avenant se substitue donc de plein droit aux stipulations de l’accord relatif au télétravail signé le 20 décembre 2018.

TABLE DES MATIÈRES

PrÉambule1

Chapitre 1 : Rappel des principes, exceptions et du pÉrimÈtre de l’accord5

1.1 DÉfinition5

1. le tÉlÉtravail flexible5

2. le tÉlÉtravail occasionnel6

• Motif individuel6

• Circonstances exceptionnelles 6

3. le tÉlÉtravail À temps complet6

4. le tÉlÉtravail pour raison mÉdicale6

1.2 PÉrimÈtre de l’accord7

1.3 Lieu de tÉlÉtravail7

Chapitre 2 : ModalitÉs d’accÈs au tÉlÉtravail7

1. Conditions d’ÉligibilitÉ7

1. Dispositions communes7

2. Dispositions propres aux salariÉs intervenant au siÈge ou dans une agence extia 8

2.2 Le principe de volontariat8

Chapitre 3 : Mise en œuvre du tÉlÉtravail8

1. Formalisation de la demande8

1. Dispositions propres aux salariÉs en mission sur un site client8

2. Dispositions propres aux salariÉs intervenant au siÈge ou dans une agence extia9

   2. Rythme de travail10

1. Dispositions propres aux salariÉs en mission sur un site client10

2. Dispositions propres aux salariÉs intervenant au siÈge ou dans une agence extia10

   3. Organisation du tÉlÉtravail11

   4. PÉriode d’adaptation11

   5. RÉversibitÉ12

   6. Suspension provisoire 12

Chapitre 4 : Droits et devoirs du tÉlÉtravailleur12

1. Statut et devoirs12

2. Formation et Évolution professionnelle13

3. Suivi de l’exÉcution du tÉlÉtravail13

4. Respect de la vie privÉe13

5. ConfidentialitÉ ET PROTECTION DES DONNÉES14

1. ConfidentialitÉ14

2. Protection des donnÉes14

   6. SantÉ, sÉcuritÉ et conditions de travail14

   7. Environnement et Équipement de travail15

   8. Droit À la dÉconnexion16

Chapitre 5 : Dispositions finales16

5.1 Commission de suivi de l’accord16

5.2 Clause de rendez-vous17

5.3 EntrÉe en vigueur17

5.4 RÉvision17

5.5 DÉnonciation17

5.6 FormalitÉs de dÉpÔt18

Chapitre 1 : rappel des principes, exceptions et du pÉrimÈtre de l’accord

Les principes définis ci-dessous constituent le socle des règles obligatoires conditionnant le télétravail au sein de la Société EXTIA :

• Le télétravail au sein de la Société EXTIA repose exclusivement et sous quelque forme qu’il soit (télétravail occasionnel, télétravail pour raison médicale, télétravail flexible, télétravail à temps complet) sur le volontariat du Salarié ;

• Si le passage en télétravail repose sur un choix personnel du Salarié, il en reste néanmoins subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail) ;

• L’absence de prise en charge par la Société EXTIA des frais susceptibles d’être occasionnés par le télétravail se fonde sur le caractère volontaire du télétravail ;

• Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle avec le Salarié de la Société et sa capacité à exercer ses fonctions de façon autonome ;

• Le maintien du lien entre la Société et les Salariés est une des conditions essentielles à l'exercice du télétravail ;

• Le télétravail est réversible ;

• Les droits et obligations du Salarié en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société ;

• Toute exception aux principes et aux règles énoncées dans le présent accord doit être préalablement autorisée par la Direction.

  1. dÉfinitions

Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un Salarié hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Les Parties ont identifié plusieurs formes de télétravail qui sont les suivantes :

1. le tÉlÉtravail flexible

Cette forme de télétravail, dont la fréquence n’est pas définie sur les jours fixes, est établie sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise.

2. le tÉlÉtravail occasionnel

• Motif individuel

Pour les Salariés volontaires, des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.

• Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique ou sanitaire particulier, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés.

La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépendra donc du ressort du Responsable Hiérarchique du Salarié concerné, en commun accord avec ce dernier.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles au sein de la Société EXTIA repose donc exclusivement sur la base du volontariat et ne donnera lieu à aucune indemnité de télétravail destinée à rembourser les frais découlant dudit télétravail ni à aucune indemnité d’occupation du domicile personnel à titre professionnel.

3. le tÉlÉtravail À temps complet

Cette forme de télétravail n’existe pas, à ce jour, au sein de la Société EXTIA.

Les Parties signataires conviennent dès à présent de permettre à la Société de garder la possibilité de mettre en place cette forme de télétravail de façon unilatérale.

4. le tÉlÉtravail pour raison mÉdicale

Celui-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du Salarié.

Dans l’hypothèse où un Salarié fait l’objet d’un avis du médecin du travail prescrivant l’exécution de tout ou partie de ses fonctions en télétravail, les Parties conviennent que :

• Le télétravail pour raison médicale ne se cumule pas avec les dispositifs prévus par le présent accord ;

• Le passage en télétravail pour raison médicale sera traité en dehors du présent accord.

1.2 pÉrimÈtre de l’accord

Compte tenu des spécificités inhérentes au secteur d’activité de la Société, les Parties rappellent que le lieu de travail peut recouvrir plusieurs acceptions :

• Le lieu d'emploi : agence EXTIA de rattachement (siège social ou agence EXTIA) ;

• Le lieu d'intervention : site du client où la mission est exercée.

Le présent accord vise l’ensemble des Salariés de la Société EXTIA.

Néanmoins, pour des raisons organisationnelles et des nécessités opérationnelles, techniques ou financières de la Société, le présent accord prévoit, pour certains chapitres, des dispositions propres aux consultants en mission sur un site client (dit lieu d’intervention) et des dispositions propres aux Salariés intervenant au siège ou dans une agence EXTIA (dit lieu d’emploi).

3. Lieu du tÉlÉtravail

Le domicile principal du Salarié est son lieu de télétravail exclusif, tel qu’il l’a déclaré à la Société et figurant sur son bulletin de paie.

Le Salarié s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance le service ADP de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer qu’elle reste compatible avec les dispositions du présent accord.

Chapitre 2 : modalitÉs d’accÈs au tÉlÉtravail

1. conditions d’ÉligibilitÉ

1. dispositions communes

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les Salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;

• La capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance ;

• La configuration de l’équipe ;

• Les fonctions ou les tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.

Les Parties rappellent que l’exercice de l’activité du Salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Le Responsable Hiérarchique doit notamment veiller à ce que le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soir réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Dans cette logique, il lui convient d’apprécier le seuil maximum de Salariés pouvant être en télétravail le même jour.

2. dispositions propres aux salariÉs intervenant au siÈge ou dans une agence extia

Outre les conditions d’éligibilité ci-dessus, les Salariés intervenant sur une agence EXTIA ou au sein du siège social doivent également satisfaire les critères cumulatifs suivants :

• Être titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ;

• Avoir une ancienneté minimum de 12 mois.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les personnes en Contrat à Durée Déterminée ;

• Les apprentis et les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable à l’apprentissage.

2.2 Le principe de volontariat

Le télétravail repose sur la base du volontariat, initié par le Salarié. Il est subordonné à l’accord de son Responsable Hiérarchique, qui apprécie sa demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord.

Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail).

Dans la mesure où le télétravail est uniquement accessible aux salariés volontaires, les Parties s’accordent sur le fait que la Société EXTIA ne prendra en charge aucun frais susceptible d’être occasionné lors du télétravail, et ce même lorsque la décision de mettre en œuvre le télétravail est motivée par des circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique ou sanitaire particulier, ou en cas de force majeure.

Chapitre 3 : mise en œuvre du tÉlÉtravail

1. Formalisation de la demande

1. dispositions propres aux salariÉs en mission sur un site client

Pour accéder au télétravail, le Salarié en mission sur un site client doit en faire la demande par écrit auprès de son Responsable Hiérarchique.

Cette demande peut être faite à tout moment.

La réponse du Responsable Hiérarchique à la demande de télétravail du Salarié doit intervenir dans un délai raisonnable.

Si le Responsable Hiérarchique répond positivement à la demande de télétravail, il devra transmettre sa réponse au Salarié, ainsi qu’à son ADP. Tout refus devra être motivé par écrit puis transmis au demandeur.

Chaque période de télétravail est limitée par le terme de l’exécution de la mission au cours de laquelle la demande de télétravail a été formulée. Au terme de ladite mission, le Salarié ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail.

À l’issue de cette période de télétravail, le Salarié devra renouveler sa demande afin de disposer à nouveau du dispositif pour sa prochaine mission.

2. dispositions propres aux salariÉs intervenant au sein du siÈge social ou d’une agence extia

Pour accéder au télétravail, le Salarié intervenant au sein du siège social ou d’une agence EXTIA devra adresser une demande préalable à son Responsable Hiérarchique à l’occasion de son Bilan Annuel (dit BEO : Bilan Extia Ordinaire).

Les Parties précisent que la date du Bilan Annuel s’explique, d’une part pour des questions pratiques organisationnelles et d’autre part, pour des raisons inhérentes aux conditions d’éligibilité. En effet, la date du premier Bilan Annuel marque la date de l’acquisition des 12 mois d’ancienneté requis.

Cette demande se fera par l’intermédiaire du formulaire de demande annexé au document à remplir préalablement au Bilan Annuel. Le Salarié auto-évaluera ainsi son éligibilité au télétravail, notamment à travers les conditions d’éligibilité décrites au chapitre 2.

Pendant le Bilan Annuel, le Responsable Hiérarchique et le Salarié évalueront ensemble la demande puis le Responsable Hiérarchique remplira à son tour le formulaire annexé au BEO préalablement rempli par le Salarié.

La réponse du Responsable Hiérarchique doit intervenir à l’issue du Bilan Annuel, dans un délai raisonnable.

En cas de réponse positive par le Responsable Hiérarchique, il devra transmettre par tout moyen sa réponse au Salarié ainsi qu’à son ADP. Tout refus devra être motivé par écrit et transmis au demandeur.

Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois. À l’issue de cette période, la demande sera réévaluée au moment du Bilan Annuel de l’année suivante. Au terme de la période de télétravail, le Salarié ne pourra se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail.

2. rythme du tÉlÉtravail

1. dispositions propres aux salariÉs en mission sur un site client

Le Salarié en mission sur un site client peut disposer des différentes formes de télétravail décrites à l’article 1.1 du présent accord.

Si le télétravail repose sur le principe du volontariat initié par le Salarié, ses modalités d’organisation, et la forme qu’il prendra, seront décidées unilatéralement par le Responsable Hiérarchique. Ce dernier prendra sa décision au regard de plusieurs critères, dont notamment les nécessités opérationnelles, organisationnelles techniques et financières des fonctions exercées par le Salarié sur le site client.

2. dispositions propres aux salariÉs intervenant au sein du siÈge social ou d’une agence extia

Le Salarié disposera d’un compteur de vingt (20) jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière et/ou demi-journée entière. Son Responsable Hiérarchique pourra lui accorder pour un motif individuel ou pour des circonstances exceptionnelles collectives (cf. article 1.1 du présent accord).

Afin de maintenir le lien social du Salarié et de le prévenir de l’isolement, le recours au télétravail flexible est limité, de sorte qu’il sera présent dans les locaux de l’entreprise au moins quatre jours par semaine.

Le Salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à une journée par semaine, sans dépasser le plafond annuel de vingt (20) jours.

Le souhait du jour de télétravail est demandé par le Salarié et validé par son Responsable Hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser la demande du Salarié pour des raisons d’organisation du travail.

Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du Salarié à la vie du service, et notamment aux réunions.

Pendant sa journée de télétravail, le Salarié veille à rester en contact avec son Responsable Hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le Salarié pour des raisons professionnelles ou personnelles ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de 8 jours calendaires devra être respecté entre la demande de journée de télétravail et la journée effective de télétravail.

Les parties ont convenu que, sauf exception(s), les Salariés ne pourront poser leur journée de télétravail :

• Les lundis et vendredis ;

• Avant ou après les périodes de congés ;

• Lors des réunions d’équipe dont l’absence physique du Salarié nuirait à la bonne continuité du service ;

• Pendant un arrêt maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé paternité ou maternité ;

• Pendant les congés payés ;

• Lors de périodes ou évènements particuliers (salon, formation, rendez-vous client, détachement ponctuel à l’étranger ou sur un autre site, etc.) qui viendrait neutraliser transitoirement le télétravail.

  3. organisation du tÉlÉtravail

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité et l’horaire habituels, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le Salarié effectue son activité au sein des locaux de l’employeur ou sur son lieu de mission.

Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les Parties au présent texte s’accordent sur la définition du travail effectif suivante : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le Salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

L’éloignement physique du Salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférents.

4. pÉriode d’adaptation

Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de tous, une période d’adaptation de deux mois a été prévue.

Durant cette période d’adaptation, le Salarié et/ou son Responsable Hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail sans justification et moyennant un délai de prévenance réciproque de quinze (15) jours.

En cas de demande d’arrêt du télétravail, qu’elle soit à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties, celle-ci sera formulée par écrit par le demandeur.

5. rÉvErsibilitÉ

À l’issue de la période d’adaptation, le Salarié peut néanmoins demander à tout moment, par écrit, de mettre fin à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.

De même, le Responsable Hiérarchique se réserve le droit de mettre fin immédiatement, de manière unilatérale, à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du Salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :

• Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle du Salarié et ne lui permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (exemple : les enfants du télétravailleur sont désormais gardés à son domicile) ;

• Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;

• Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

  6. suspension provisoire

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâche nécessitant la présence du Salarié concerné sur une période concernée), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail programmé, à l’initiative du Responsable Hiérarchique qui en informera le Salarié dans les meilleurs délais.

Chapitre 4. Droits et devoirs du tÉlÉtravailleur

1. Statut et devoirs

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Le Salarié en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :

• Participer à toutes les réunions, y compris téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;

• Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;

• Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;

• Être disponible et joignable pendant ses plages de joignabilité ;

• Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

  2. Formation et Évolution professionnelle

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les Salariés travaillant à temps plein sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux applicables aux autres Salariés.

3. Suivi de l’exÉcution du tÉlÉtravail

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats etc.) sont équivalentes à celles des Salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Annuellement, le Responsable Hiérarchique s’assure, au cours d’un ou plusieurs entretiens avec le Salarié que :

• Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par l’organisation en télétravail ;

• La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée, et avec la charge de travail du Salarié.

Le Responsable Hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les Salariés travaillant dans les locaux de la Société.

4. Respect de la vie privÉe

Les Parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du Salarié et que l'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. A contrario, sur le temps de télétravail, la vie privée du Salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le Salarié est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

En dehors des plages horaires définies dans le présent accord, le Salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La Société, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

5. ConfidentialitÉ et protection des donnÉes

1. confidentialitÉ

Tout Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la confidentialité des données de l'entreprise. 

Étant donné que le télétravailleur dispose de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance toute particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des exigences imposées par le projet pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

2. protection des donnÉes

Le traitement des données personnelles collectées par EXTIA dans le cadre du télétravail sera réalisé conformément à la réglementation et à sa Politique de gestion des données personnelles.  

6. SantÉ, sÉcuritÉ et conditions de travail

Le Salarié en situation de télétravail au sein de la Société EXTIA est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres Salariés. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le Salarié en avise immédiatement son ADP et sa hiérarchie, dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable Hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais applicables lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.

7. Environnement et Équipement de travail

La Société demande au Salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer :

• De la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail ;

• De la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur.

Le télétravailleur s’engage également à :

• Prévoir au sein de son domicile un espace de travail permettant un aménagement de son poste en télétravail et conforme aux règles de sécurité ;

• Disposer d’un matériel ergonomique adapté (fauteuil, bureau, etc.) ;

• Disposer d’une connexion internet haut débit ;

• Avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et qu’il dispose d’une assurance habitation couvrant sa présence pendant le télétravail.

Le Salarié s’engage à assurer la conformité des éléments décrits ci-dessus par la remise, à la Société, d’une attestation de conformité permettant le télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail, de sorte qu’aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’en assurer.

Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail s’est mis en place à son initiative, le Salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercices du télétravail à l’encontre de la Société ni exiger que celle-ci y remédier.

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

La Société EXTIA rappelle que la mise en place du télétravail est principalement dans l’intérêt des Salariés et qu’à ce titre l’entreprise n’indemnisera aucun frais de fonctionnement.

Les équipements (ordinateur portable, téléphone portable, souris, etc.) fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est éventuellement confié et informe immédiatement son Responsable Hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problème lié à la sécurité du Salarié pendant le télétravail, ce dernier en informe immédiatement son Responsable Hiérarchique.

8. Droit à la dÉconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des Salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le Responsable Hiérarchique que le Salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, le Salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Chapitre 5 : Dispositions finales

5.1 Commission de suivi de l’accord

Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :

• D’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes au présent accord ;

• Et de deux représentants de la Direction.

 

Cette commission sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines.

 

Cette commission se réunit une fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs du présent accord.

 

Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l’application de l’accord concernant notamment les domaines suivants :

 

• Les conditions d’éligibilité du Salarié ;

• Organisation et mise en œuvre du télétravail (suivi de l’exécution du télétravail, respect de la vie privée, confidentialité et protection des données, santé, sécurité et conditions de travail, environnement et équipement de travail).

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.

5.2 Clause de rendez-vous

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps, et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires, notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée, soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

5.3 EntrÉe En Vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 10 juin 2020.

5.4 RÉvision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;

• À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;

• À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 

5.5 DÉnonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

5.6 FormalitÉs De DÉpÔt

Le présent accord sera déposé par la Direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, l’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Sèvres, le 29 mai 2020.

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société EXTIA Pour la CFE-CGC

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