Accord collectif relatif À l’ÉgalitÉ professionnelle entre les femmes et les hommes et À la qualitÉ de vie au travail

Entre :

La Société EXTIA, société par actions simplifiée au capital de 63 600 euros, dont le siège social se situe au 1 avenue de la Cristallerie - 92310 Sèvres, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 499 379 923, représentée par son Président la Société CUBEX, elle-même représentée par son Président XXX, 

Ci-après dénommée « la Société » et/ou « la Société EXTIA »,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical :

XXX, délégué(e) syndical(e) CFE-CGC

D’autre part,

PrÉambule

Les Parties signataires ont pleinement conscience que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur relevant de la responsabilité sociale de chaque entreprise. Cette promotion doit s’inscrire au cœur de la politique des Ressources Humaines et être utilisée comme vecteur de progrès et de développement.

Dans une tendance de masculinisation des métiers du numérique, la Société EXTIA a obtenu le score de 94/100 au titre de l’Index de l’égalité professionnelle 2021. Elle réaffirme ainsi son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et, plus généralement, sa lutte contre toute forme de discrimination.

La Société EXTIA, régulièrement classée au palmarès Great Place to Work, a pour objectif de garantir à ses collaborateurs/trices un environnement de travail sain, stimulant et équitable, et ce notamment dans le cadre de sa Politique RSE. Cette démarche de lutte contre les inégalités et les discriminations débute notamment par l’identification ainsi que la déconstruction de l’ensemble des stéréotypes et préjugés discriminants, quels qu’ils soient.

Dans ce contexte, les Parties signataires se sont rapprochées en vue de négocier sur l’ensemble des thèmes visés par le Code du travail, et ont convenu d’entériner les actions menées par la Société en matière d’égalité professionnelle et de fixer des objectifs de progressions, dans les domaines suivants :

• L’embauche/recrutement ;

• La classification ;

• La promotion ;

• L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle ;

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• La formation.

Les Parties signataires s’accordent à dire que l’effectivité des engagements de la Société EXTIA nécessite une implication de l’ensemble des collaborateurs/trices, quelle que soit leur place au sein de la Société.

Table des matières

PARTIE 1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX ET CHAMP D’APPLICATION 5

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX 5

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION 5

PARTIE 2 : LES THÈMES DE LA NÉGOCIATION RELATIFS À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 5

CHAPITRE 1 : LE RECRUTEMENT/L’EMBAUCHE 5

Article 1 : Bilan et données chiffrées 6

Article 2 : Les actions et mesures générales en matière de recrutement 7

2.1 La campagne de recrutement 7

2.2 Le processus de recrutement 7

 L’égalité dans le traitement des candidatures 7

 L’entretien d’embauche 8

 La sensibilisation des acteurs du recrutement 8

CHAPITRE 2 : POLITIQUE DE CLASSIFICATION ET DE PROMOTION 8

Article 1 : Les principes et objectifs en matière de classification et de promotion 8

1.1 Bilan et données chiffrées 8

1.2 Le principe d’égalité de traitement dans la gestion des classifications et promotions 9

Article 2 : Les actions et mesures en matière de classification et de promotion 9

2.2 L’accès aux classifications et aux promotions les plus élevées 9

2.3 Une représentation équilibrée des femmes et des hommes en matière de représentation du personnel 10

CHAPITRE 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE/PROFESSIONNELLE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 10

Article 1 : Bilan et données chiffrées 10

Article 2 : Les mesures facilitant la conciliation vie personnelle et professionnelle 10

2.1 La conciliation de la vie professionnelle avec la parentalité 10

2.2 L’équilibre du recours au temps partiel entre les femmes et les hommes 10

2.3 Les autorisations d’absences liées à la parentalité 11

2.4 Le maintien du lien professionnel durant les absences liées à la parentalité 11

CHAPITRE 4 : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 11

Article 1 : Bilan et données chiffrées 11

Article 2 : Mesures et objectifs de la politique de rémunération 12

2.1 L’égalité salariale à l’embauche 12

2.2 Le maintien de l’égalité salariale en cours de carrière 12

2.3 L’accès à l’égalité salariale au retour de congé familial 12

CHAPITRE 5 : L’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉ(E)S 13

Article 1 : Les mesures et actions en matière de gestion de carrière 13

Article 2 : Les mesures et actions en matière de formation 13

CHAPITRE 6 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉ(E)S 14

Article 1 : Dispositions générales 14

Article 2 : Les outils numériques à la disposition des salarié(s) 15

Article 3 : Modalités relatives à l’organisation des réunions 15

CHAPITRE 7 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 15

Article 1 : Promotion de l’égalité professionnelle au cœur de la politique de l’entreprise 15

Article 2 : La lutte contre le harcèlement, quel qu’il soit, et les agissements sexistes 16

Article 3 : Sensibilisation à l’Inclusion et à la Diversité au quotidien 17

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES 17

Article 2 : Entrée en vigueur 17

Article 3 : Révision 17

Article 4 : Dénonciation 18

Article 5 : Formalités de dépôt 18

PARTIE 1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX ET CHAMP D’APPLICATION

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GÉNÉRAUX

Les Parties rappellent enfin que les principes définis ci-dessous constituent le socle des règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail :

• La Société lutte contre toutes les formes de discriminations, quelles qu’elles soient ;

• Le personnel de la Société bénéficie d’une sensibilisation constante relative aux bonnes pratiques en matière d’égalité de traitement et de lutte contre les discriminations ;

• La Société met en place de nombreuses actions en vue de favoriser ou d’attirer les candidatures féminines (ou masculines dans les filières féminisées) ;

• La Société est engagée dans la promotion de la diversité des sexes dans les postes à responsabilité, mais également à l’ensemble des niveaux hiérarchiques ;

• L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes opportunités professionnelles et possibilités d’évolution de carrières ;

• La Société réaffirme son souhait de préserver un équilibre entre la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle, sans que ce dernier n’ait d’impact négatif sur l’évolution et les perspectives professionnelles des salarié(e)s ;

• La politique de formation de la Société s’inscrit ainsi dans l’ambition d’être une « entreprise apprenante », en créant un environnement de travail favorisant, à tous les niveaux, l’échange des savoirs et le développement des compétences ;

• Dans le cadre de sa démarche RSE, la Société considère que les entreprises disposent de ressources humaines, matérielles et financières pouvant être utilement mobilisées au service d’engagements solidaires. À ce titre, elle aspire à sensibiliser, responsabiliser et à accompagner ses collaborateurs/trices dans leurs initiatives sociétales.

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable au sein de l’entreprise et bénéficie à l’ensemble des collaborateurs/trices, quelles que soient leurs fonctions, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, et quelle que soit leur ancienneté.

PARTIE 2 : LES THÈMES DE LA NÉGOCIATION RELATIFS À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

CHAPITRE 1 : LE RECRUTEMENT/L’EMBAUCHE

Les parties signataires ont pleinement conscience du fait que la diversité est un atout majeur au sein d’une entreprise, de sorte qu’elles encouragent l’inclusion dans les différentes étapes du processus de recrutement.

Source de complémentarité et d’équilibre social, elle permet aux entreprises de s’entourer des meilleures compétences.

La Société tente ainsi de prévenir toute forme de discrimination et de promouvoir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Il est précisé que les dispositions du présent chapitre s’appliquent également au recrutement des stagiaires et apprentis au sein de la Société.

Article 1 : Bilan et données chiffrées

Au jour de la signature du présent accord, la Société est composée de collaborateur/trices appartenant à 47 nationalités différentes et le choix des candidat(e)s se fait selon un processus de recrutement égalitaire. À ce titre, selon l’enquête Great Place To Work de 2021 :

• 93% des salarié(e)s considéraient qu’ils/elles sont traité(e)s équitablement, quel que soit leur genre ;

• 93% des salarié(e)s de la Société estimaient que les collaborateurs/trices sont traité(e)s équitablement, quelle que soit leur origine ethnique ;

• 86% des salarié(e)s de la Société ont déclaré être traité(e)s équitablement, quel que soit leur âge ;

• 94% estimaient que les collaborateurs/trices sont traité(e)s équitablement, quel que soit leur éventuel handicap.

La Société recense à ce jour dans ses effectifs près de 25,4% de femmes, ce qui constitue un pourcentage élevé dans le secteur des entreprises de services du numérique. En effet, selon l’IESF (ancien Conseil National des Ingénieurs et Scientifiques en France), 20% des ingénieurs en France sont des femmes.

Sur les quatre dernières années, la représentation des femmes au sein de la Société a toujours été supérieure à 20%. En effet, les femmes représentaient, au 31 décembre des années suivantes :

• 26,65% des effectifs en 2018 ;

• 26% des effectifs en 2019 ;

• 26,32% des effectifs en 2020 ;

• 26% des effectifs en 2021

Au même titre, l’embauche de femmes au sein de la Société depuis les quatre dernières années n’a jamais été inférieur à 20% :

• 30,63% en 2018 ;

• 23,66% en 2019 ;

• 25% en 2020 ;

• 24,11% en 2021.

Cet écart s’explique principalement par le secteur d’activité de la Société, propre aux entreprises de services du numérique (ESN).

Article 2 : Les actions et mesures générales en matière de recrutement

2.1 La campagne de recrutement

• La rédaction des offres d’emploi

La Société veille à ce que les campagnes de recrutement pour l’ensemble des postes à pourvoir s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes, sans aucune distinction, permettant ainsi à toute personne d’y postuler. Sont ainsi proscrits les intitulés ou les descriptifs de postes contenant des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.

En pratique, l’offre d’emploi pourra se présenter avec une dénomination au féminin et au masculin et/ou mentionner « (H/F) » après l’intitulé du poste (ex : Chargé(e) de recrutement ou Chargé de recrutement H/F).

La Société s’engage à poursuivre la formulation inclusive dans ses offres d'emploi, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutation).

• La communication autour des métiers et postes disponibles au sein de la Société

Dans l’objectif que ses offres soient accessibles au plus grand nombre et sans distinction, la Société utilise divers outils de communication autour de ses métiers et postes disponibles (réseaux sociaux, site internet, communications internes, etc.).

2.2 Le processus de recrutement

• L’égalité dans le traitement des candidatures

La Société lutte contre toutes les formes de discriminations, quelles qu’elles soient, telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail (âge, origine, orientation sexuelle, situation de famille ou de grossesse, etc.) dans le processus de recrutement, et ce quel que soit le type de contrat.

Le processus de recrutement est à ce titre identiquement appliqué aux candidat(e)s, peu important leur sexe/genre. Ainsi, les critères objectifs retenus sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du/des diplôme(s) détenu(s) par le/la candidat(e), ses capacités professionnelles, ses softskills et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Au regard de ses effectifs majoritairement masculinisés en raison de la nature de son activité, la Société met en place, en vue de favoriser ou d’attirer les candidatures féminines (ou masculine dans les filières féminisées), les actions suivantes :

• Développer des actions d’information auprès des étudiant(e)s sur l’accessibilité des métiers à tous/tes et la conclusion équilibrée de contrats en alternance/stage entre les femmes et les hommes en vue de concrétiser des embauches dans les filières masculines/féminines ;

• Avoir pour objectif de maintenir le taux de recrutement de femmes au-dessus de 20% dans les trois années à venir, tout en ayant la volonté de l’inscrire dans une dynamique de progression ;

• Présenter annuellement au Comité Social et Économique, un bilan relatif aux recrutements effectués sur la période écoulée, ainsi que la répartition des femmes et des hommes sur l’effectif global de la Société ;

• Impliquer les salarié(e)s en vue de renforcer la mixité des postes féminisés ou masculinisés de la Société en les invitant à présenter des candidatures féminines ou masculines dans le cadre de la cooptation.

• L’entretien d’embauche

La Société veille à ce que les informations demandées au cours de l’entretien d’embauche soient limitées à l’appréciation de l’ensemble des compétences professionnelles du/de la candidat(e) à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

• La sensibilisation des acteurs du recrutement

Les acteurs/trices du recrutement de la Société bénéficieront d’une sensibilisation constante relative aux bonnes pratiques en la matière et à la prévention des comportements discriminants.

CHAPITRE 2 : POLITIQUE DE CLASSIFICATION ET DE PROMOTION

Article 1 : Les principes et objectifs en matière de classification et de promotion

Bilan et données chiffrées

La Société est engagée dans la promotion de la diversité des sexes dans les postes à responsabilité, mais également à l’ensemble des niveaux hiérarchiques.

À ce titre, plus de 37% des Managers de proximité de la Société sont des femmes, témoignant ainsi une sur-représentation de ces dernières aux fonctions managériales, et ce alors même que les femmes de la Société représentent 25,4% des effectifs.

Les résultats obtenus à l’indicateur 3 « Écart de taux de promotion » de L’Index égalité professionnelle :

• Index 2019 : 15/15 ;

• Index 2020 : 15/15 ;

• Index 2021 : 15/15.

Cet indicateur permet de comparer le pourcentage de salarié(e)s promu(e)s parmi les hommes à celui des salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des groupes socioprofessionnels.

La Société garde pour objectif de conserver la note maximale de 15/15 sur cet indicateur ou, à défaut, de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour l’atteindre de nouveau en cas de baisse.

1.2 Le principe d’égalité de traitement dans la gestion des classifications et promotions

L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes opportunités professionnelles et possibilités d’évolution de carrières. L’évolution professionnelle est fondée sur le travail accompli et n’est pas influencée par un fait relevant de la vie personnelle (ex : temps partiel, congé lié à la parentalité, etc.). 

Dès lors, que ce soit à l’embauche ou en cours de carrière, la Politique de classification/promotion au sein de la Société est appliquée indépendamment du sexe des salarié(e)s. En outre, les possibilités d’accès aux postes les plus qualifiés et offrant le plus de responsabilités doivent être les mêmes aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Article 2 : Les actions et mesures en matière de classification et de promotion

2.1 Les engagements généraux

Soucieuse d’appliquer une politique de classification et de promotion équitable, la Société s’engage à :

• Garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de promotion sur la base de critères identiques et exclusifs de toute référence à un critère discriminant, tel que le sexe ;

• Ne pas considérer les périodes d’absences liées à la maternité, paternité ou à l’adoption comme des obstacles à la promotion. De la même manière, elle s’engage à ne pas considérer le travail à temps partiel comme un obstacle à la promotion.

Pour ce faire, le personnel managérial est sensibilisé à la nécessité de respecter les principes précités, et donc de mettre en œuvre une politique de promotion exclusive de toute considération sexuée.

2.2 L’accès aux classifications et aux promotions les plus élevées

La Société est attentive à la mixité dans toutes les activités de l’entreprise.

Elle affirme sa volonté de maintenir un taux de féminisation important aux fonctions de management et au sein des instances de Direction. À ce titre, et notamment à l’occasion de l’élaboration annuelle de l’Index égalité professionnelle, la Société s’attèle à dresser et analyser un état des lieux en vue de maintenir la part des femmes parmi les cadres supérieur(e)s. 

2.3 Une représentation équilibrée des femmes et des hommes en matière de représentation du personnel

La Société encourage une représentativité équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel. Dès lors, il appartient aux organisations syndicales d’appliquer les dispositions légales en la matière lors de l’élaboration de leurs listes de candidatures.

CHAPITRE 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE/PROFESSIONNELLE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1 : Bilan et données chiffrées

La Société réaffirme son souhait de préserver un équilibre entre la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle, sans que ce dernier n’ait d’impact négatif sur l’évolution et les perspectives professionnelles des salarié(e)s.

Dans un objectif d’amélioration continue en la matière, la Société étudie notamment les résultats annuels obtenus au classement Great Place to Work afin d’identifier leurs besoins.

Pour l’année 2021 :

• 80% des collaborateurs/trices participants ont considéré qu’ils sont encouragés à conserver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ;

• 92% des collaborateurs/trices participants ont considéré qu’ils peuvent prendre un congé lorsqu’ils le jugent nécessaire.

Article 2 : Les mesures facilitant la conciliation vie personnelle et professionnelle

2.1 La conciliation de la vie professionnelle avec la parentalité

Les Managers de la Société sont sensibilisés sur la bonne gestion du temps professionnel.

À titre d’exemple, sont prises en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de travail.

La Société pourra favoriser, lorsqu’elle l’estimera opportun, l’utilisation des modes de réunion permettant d’éviter les déplacements, telle que la visioconférence. Elle rappelle néanmoins que ces mesures ne devront pas remettre en cause la tenue des réunions en présentiel dans le cadre du maintien du lien social et des interactions entre les salarié(e)s.

La Société sera attentive, tout en prenant en compte les contraintes de services, au rythme de travail des femmes enceintes et aux journées de rentrées scolaires.

2.2 L’équilibre du recours au temps partiel entre les femmes et les hommes

Il sera veillé à ce que chaque demande de modification de l’organisation du temps de travail soit étudiée par le Manager, notamment en cas demande de passage à temps partiel.

La Société favorisera le passage à temps plein ou à temps partiel, sur demande du/de la salarié(e), et dans la mesure où elle est compatible avec l’activité de son service. Toute demande ou réponse à ce titre devra être formalisée par écrit.

2.3 Les autorisations d’absences liées à la parentalité

La Société rappelle que les 7 examens médicaux obligatoires pour les femmes enceintes peuvent être organisés, si nécessaire, durant les heures de travail, sous réserve de justificatifs.

Le conjoint salarié d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des 7 examens médicaux obligatoires précités. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et de l’ancienneté, et n’entraînent aucune diminution de rémunération. 

2.4 Le maintien du lien professionnel durant les absences liées à la parentalité

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé de maternité, d’adoption et du congé parental d’éducation, les salarié(e)s qui le souhaitent pourront conserver un lien avec la Société.

Sauf nécessité de service ou contrainte particulière, ils/elles conserveront l’accès aux outils internes leur permettant de s’informer et d’échanger sur la vie de l’entreprise, sans qu’ils n’aient à effectuer une quelconque prestation de travail. 

CHAPITRE 4 : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Article 1 : Bilan et données chiffrées

La Société applique une politique salariale et d’augmentation égale sans distinction liée au sexe/genre ou à la durée du travail, et ce pour un travail, des compétences, performance et expérience à valeur égale.

Aucun écart majeur n’est constaté en termes de rémunération et d’augmentation au sein de la Société. Ce constat est notamment reflété par l’Index égalité professionnelle des années 2019, 2020 et 2021 :

Année	Indicateurs	Objectifs	Score obtenu
2019	Écart de rémunération	Évaluer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes	39/40
	Écart de taux d’augmentation	Évaluer l’écart entre les proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles hors promotion	20/20
	Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations	Mesurer la proportion de salarié(e)s par sexe parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise	10/10
2020	Écart de rémunération	Évaluer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes	38/40
	Écart de taux d’augmentation	Évaluer l’écart entre les proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles hors promotion	20/20
	Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations	Mesurer la proportion de salarié(e)s par sexe parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise	10/10
2021	Écart de rémunération	Évaluer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes	39/40
	Écart de taux d’augmentation	Évaluer l’écart entre les proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles hors promotion	20/20
	Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations	Mesurer la proportion de salarié(e)s par sexe parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise	5/10

Article 2 : Mesures et objectifs de la politique de rémunération

2.1 L’égalité salariale à l’embauche

La Société veille à ce que la détermination des salaires à l’embauche soit exclusive de tout critère discriminant et effectuée au regard du niveau de qualification, des compétences, de l’expérience et des responsabilités confiées.

Dès lors, la Société conservera des référentiels de salaire à l'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

2.2 Le maintien de l’égalité salariale en cours de carrière

Tout au long de la carrière de ses collaborateurs/trices, la Société poursuivra ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés notamment sur les performances de la personne, ses compétences, son expérience professionnelle ainsi que sur le niveau de responsabilité confié.

Les parties signataires conviennent néanmoins que, dans une même catégorie professionnelle, des écarts de rémunération peuvent exister, et ce indépendamment du sexe des collaborateurs/trices.

Dans cette hypothèse, seuls des critères objectifs tels que les compétences techniques ou certifications spécifiques détenues par le collaborateur/trice peuvent justifier ces écarts.

2.3 L’accès à l’égalité salariale au retour de congé familial

Dans la continuité de l’article 2.3 du chapitre 3 du présent accord, l’organisation du retour des salariées de leur congé maternité sera effectuée conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail.

CHAPITRE 5 : L’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL DES SALARIÉ(E)S

Article 1 : Les mesures et actions en matière de gestion de carrière

1. L’entretien d’évolution professionnel

Dans le cadre de sa politique de gestion de carrières, la Société propose régulièrement des entretiens d’évolution professionnelle individualisés à ses salarié(e)s.

En tant qu’entreprise apprenante au cœur de l’humain, la Société s’attache à partir du « Qui », de la personne, de ses aspirations et ses talents, pour ensuite coconstruire le « Quoi », un projet porteur de sens et de valeur ajoutée pour elle et pour l’entreprise.

Cet entretien correspond à un temps d’échange entre le/la salarié(e) et son/sa gestionnaire RH, permettant notamment :

• De faire bénéficier d’un suivi de carrière individualisé et personnalisé tout au long sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise ;

• D’étudier régulièrement les perspectives d’évolution du/de la salarié(e), notamment en termes de qualification, d’emploi ainsi que d’aspirations professionnelles ;

• D’identifier les besoins des salarié(e)s ;

• D’analyser les modalités d’accompagnement pouvant être mis en œuvre dans ce but (formation, coaching, mentoring, mobilité, etc.) ;

• De les mettre en œuvre et de s’en assurer du suivi.

La Société demande au Manager et/ou au référent RH de veiller à ce que le déroulement dudit entretien soit identique pour les femmes et pour les hommes. Cet entretien se déroule en présentiel ou en visioconférence, et réunit le/la salarié(e), son/sa Manager et/ou son/sa gestionnaire RH.

2. Le maintien de la qualification des salarié(e)s à la suite d’une longue absence

La Société veille au maintien de la qualification des salarié(e)s à l’issue d’une longue absence (congé familial, maladie, etc.)

Dans cet objectif, et conformément à l’accord collectif relatif aux entretiens professionnels de la Société EXTIA en date du 21 septembre 2021, un entretien de reprise sera automatiquement proposé aux salarié(e)s concerné(e)s (conformément à l’article L.6315-1 I du Code du travail) à compter de leur retour dans l’entreprise, et ce notamment en vue :

• D’examiner les conditions de leur retour dans l’entreprise ;

• De faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ;

• De réfléchir à l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.

Article 2 : Les mesures et actions en matière de formation

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès à tous les collaborateurs/trices à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation, sans distinction de tout critère discriminant, tels que le sexe ou la durée de travail.

La politique de formation s’inscrit dans l’ambition de faire de la Société une « entreprise apprenante », et donc de créer un environnement de travail favorisant, à tous les niveaux, l’échange des savoirs et le développement des compétences.

L’objectif des parties signataires est donc de professionnaliser les intervenant(e)s du déroulement de la carrière en vue de l’adéquation entre les besoins de formation des collaborateurs/trices et les dispositifs de formation disponibles, tels que :

• Le plan de développement des compétences, annuellement établi en lien avec les entretiens professionnels, les besoins définis par la Société au regard des fonctions des salarié(e)s, les actions de formation suivies l’année précédente et les souhaits de formation des collaborateurs/trices à court, moyen et long terme ;

• La validation des acquis de l’expérience (VAE), permettant à toute personne, quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience afin d’obtenir une certification professionnelle ;

• Le mentoring, basé sur le développement des compétences techniques et se présentant sous la forme d’une transmission de l’expérience et des connaissances d’un/une mentor(e) au profit d’un/une mentoré(e) ;

• Les formations internes permettant une montée en compétences des formateurs/trices et des salarié(e)s formé(e)s, proposées sous forme de dispositifs gratuits, tels que des ateliers et conférences (meet-up) et du contenu en e-learning.

La Société s’engage sensibiliser les intervenant(e)s du déroulement de la carrière à ne pas faire de discrimination, quelle qu’elle soit, concernant la demande de formation formulée par un/une salarié(e). Il leur sera également demandé d’aborder systématiquement la formation dans le cadre des entretiens professionnels d’évolution.

CHAPITRE 6 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉ(E)S

Article 1 : Dispositions générales

L’expression directe et collective est un outil permettant à chaque collaborateur/trice d’être acteur/trice et force de propositions pour l’amélioration de l’efficacité collective, mais également d’agir sur son environnement de travail.

La Société attache une importance toute particulière à la culture du feedback, de sorte que chaque salarié(e) est libre de s’exprimer en présence de ses collègues de travail que ce soit de manière formelle (lors de réunions prévues à cet effet) ou informelle. Elle rappelle en effet l’importance accordée aux retours de ses collaborateurs/trices afin de continuer à construire ensemble l’écosystème EXTIA ainsi que son évolution, et ce dans un objectif d’amélioration continue.

Les salarié(e)s disposent d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Il est rappelé que les questions relatives notamment aux contrats de travail, les classifications, salaires, contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Article 2 : Les outils numériques à la disposition des salarié(s)

L'accès de chacun(e) au droit d'expression collective peut notamment être assuré par le recours aux outils numériques, sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salarié(e)s au sein de la Société.

Chaque salarié(e) est ainsi en mesure d’exercer son droit d’expression via les outils numériques professionnels à disposition, tels que les logiciels internes (vamos, etc.), la messagerie électronique, la visioconférence (google meet, fuze, etc.) et le chat instantané.

Article 3 : Modalités relatives à l’organisation des réunions

Le droit d’expression des salariés s’exerce sur le temps de travail, notamment dans le cadre de réunions organisées (ex : livestream) au moins une fois par an par la Direction, dont la fréquence varie selon les thèmes abordés, leur contenu, et leur importance.

En vue de permettre la participation effective de chacun(e), le nombre des membres est préalablement étudié et déterminé.

Sous réserve d’une autorisation préalable de la Direction, chaque manager peut prendre l’initiative d’organiser une réunion d’expression collective avec ses managé(e)s.

Sont également constitués des groupes d’expression spécifiques au personnel d’encadrement, qui se réunissent selon des modalités identiques à celles prévues pour l’ensemble du personnel.

Il est rappelé que les propos tenus par les participant(e)s aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver de sanction, dès lors qu’ils ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

La Société appelle à la responsabilité collective de chacun(e) de ses collaborateurs/trices de veiller à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, afin que lesdites réunions puissent se dérouler dans des conditions optimales et constructives.

CHAPITRE 7 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

La compréhension et l’identification des enjeux par chaque collaborateur/trice sont essentielles à la bonne mise en pratique des mesures et objectifs fixés par le présent accord.

Article 1 : Promotion de l’égalité professionnelle au cœur de la politique de l’entreprise

À travers sa politique d’entreprise volontariste en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, la Société a pour objectif d’assurer à ses salarié(e)s un environnement de travail bienveillant et équitable.

La mise en œuvre de cette culture d’entreprise doit être facilitée par des actions de prévention et de sensibilisation destinées à faire appel à la responsabilité collective de chacun(e) sur ces thématiques.

En parallèle d’une politique générale engagée, la Société garantit la mise en œuvre d’une politique de responsabilité sociétale/sociale des entreprises (RSE).

Plus particulièrement, l’Axe Social du groupe RSE est l’ambassadeur et le garant de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 2 : La lutte contre le harcèlement, quel qu’il soit, et les agissements sexistes

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires affirment leur engagement dans la prévention et la lutte contre le sexisme ordinaire, les agissements sexistes et discriminants ainsi que le harcèlement moral et sexuel. Le Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle définit le sexisme ordinaire comme :

« l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

Le sexisme, qui peut se manifester à travers des actes en apparence anodins, puisque banalisés dans un environnement de travail familier et convivial, peuvent avoir de graves répercussions pour les salarié(e)s qui en sont victimes.

Consciente que le sexisme ordinaire peut être un frein à l’égalité professionnelle, la Société place la prévention au cœur de sa politique RSE. Les parties signataires ont ainsi pour ambition de bannir tout comportement sexiste et/ou discriminant au travail et de faire appel à la responsabilité collective de chacun(e) sur ce sujet.

La Société s’engage dans cette lutte par le biais d’actions de prévention et de communication auprès de ses collaborateurs/trices destinées à :

• Identifier les agissements sexistes ou de harcèlement ;

• Comprendre leur caractère répréhensible ;

• Adopter les bons réflexes lorsqu’ils en sont témoins ou victimes.

À ce titre, et conformément aux dispositions légales, la Société collabore étroitement sur ces thématiques avec les Référent(e)s de l’entreprise chargé(e)s d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Elle encourage par exemple le développement de modules de sensibilisations sur des thèmes étroitement liés à l’égalité professionnelle et l’inclusion, tel que le sexisme ordinaire.

Les salarié(e)s de la Société sont également invités à y participer activement en partageant leurs idées contre tout acte discriminant ou sexiste.

Article 3 : Sensibilisation à l’Inclusion et à la Diversité au quotidien

L’Inclusion et la Diversité sont des valeurs partagées par la Société se traduisant notamment par l’exemplarité, l’implication au sein de la Société, le respect de l’identité de chacun, la confiance ainsi que le « travailler ensemble ». Les biais inconscients, les stéréotypes, la peur de la différence y font obstacle et nuisent à la cohésion sociale.

L’engagement et l’implication de la Direction Générale est essentiel à la stabilité d’une politique d’Inclusion et de Diversité.

La promotion de ces valeurs doit ainsi faire partie intégrante des principes de Management afin de maintenir un environnement inclusif à tous les niveaux de l’entreprise et tout au long du cycle managérial (recrutement, gestion de carrière, formation, etc.).

La Société considère qu’un manager inclusif/ve est à la source d’un environnement de travail ouvert, accessible à tous, dans lequel chacun(e) se sent intégré(e). Elle encourage à ce titre l’ensemble de ses collaborateurs/trices à prôner ces valeurs et à les décliner quotidiennement par l’adoption d’une posture inclusive envers les autres.

De manière générale, elle a pour but de bannir tout comportement faisant obstacle au maintien de la politique inclusive mise en place par des mesures de prévention et de sensibilisation.

PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Clause de rendez-vous

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps, et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires, notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée, soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Article 2 : Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt et de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, soit le 6 janvier 2023.

Article 3 : Révision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;

• À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;

• À tout moment, par l’employeur.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 

Article 4 : Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 5 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, l’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de la Société EXTIA.

Fait à Sèvres, le …………………………………

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société EXTIA Pour la CFE-CGC

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