Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez INGEDEC (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

• La Société INGEDEC, société à responsabilité limitée au capital de 81.000,00 euros dont le siège social est situé 11, Rue du Parc à OBERHAUSBERGEN (67205), immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le numéro 499 459 386, représentée par Monsieur ………………. agissant en qualité de Gérant,

D’une part,

Et :

• Les salariés de la société, exprimés par référendum, en date du 26 octobre 2021 et dont le procès-verbal de consultation fait état d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers,

D’autre part

Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait relatif au télétravail.

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation de travail plus opérationnelle, faisant suite aux recommandations gouvernementales lors de la crise sanitaire liée à la COVID-19, la société INGEDEC a pris la décision d’encadrer cette pratique.

La société INGEDEC estime que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Elle permet également d’améliorer la conciliation de la vie professionnelle et personnelle et de réduire les temps et risques liées aux trajets et transports.

Cette Charte fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise.

Article 1 – Définition du télétravail et champ d’application

Le « télétravail » est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail. Il s’agit d’une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit des salariés et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs ayant effectué leur période d’essai composant l’entreprise excepté les stagiaires, les apprentis, les collaborateurs ayant un temps de travail supérieur ou égal à 60%.

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail

2.1. Activités de l’entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance : toutes les activités normalement réalisées au bureau.

2.2. Critères d’éligibilité au télétravail

Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : avoir effectué leur période d’essai et avoir un temps de travail supérieur ou égal à 60%. Ne sont pas éligibles les stagiaires et apprentis

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

ARTICLE 3 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail.

Ce dernier a un délai de 10 jours ouvrés (non compris période de congés du supérieur hiérarchique) pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Il est rappelé qu’en période exceptionnelle de crises liées aux conditions sanitaires, environnementales exceptionnelles ou sociales exceptionnelles, la société se réserve le droit d’imposer le recours au télétravail, afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. Dans une telle situation, l’accord du salarié ne sera pas requis.

ARTICLE 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

4.2. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit remis en main propre contre décharge, ou envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception, ou envoyé par mail.

4.3. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour la raison suivante : réorganisation de l’entreprise.

Cette décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

4.4. Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence du salarié, en France ou à l’étranger.

ARTICLE 5 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, ou dans tout autre espace de travail qui soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.

Le télétravailleur devra affecter un espace du télétravail ou il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans le présent accord.

ARTICLE 6 – Modalités de régularisation de la charge de travail ou de régularisation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : un entretien oral.

Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

ARTICLE 7 – Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et pourra transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 8 – Fréquence et nombre de jours de télétravail

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 2 jours de télétravail par mois, proportionnellement au temps de travail et arrondi à l’unité inférieure.

Il s’agit d’une option facultative. Les jours non pris ne seront pas reportés au mois suivant.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou de l’employeur, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

La période de prise de jours de télétravail est fixée librement par les salariés sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 10 jours ouvrés (non compris période de congés du supérieur hiérarchique) pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé.

ARTICLE 9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h à 12h et 14h à 17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 10 – Equipements liés au télétravail

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel sous sa propre responsabilité, ou un matériel mis à disposition par l’entreprise, sous sa propre responsabilité.

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité

ARTICLE 11 – Remboursement des frais liés au télétravail

L’ensemble des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise par une prime forfaitaire journalière de 2.5€.

ARTICLE 12 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 13 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique INGEDEC et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes ou messagerie interne. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

ARTICLE 14 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs :

En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que de sa vie personnelle et familiale, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’entreprise. Il est précisé que chacun de ces outils permet une déconnexion à tout moment.

Seule l’urgence strictement caractérisée permettra au salarié de se connecter aux accès professionnels de communication au cours des périodes de repos et/ou de suspension de son contrat de travail. Il en va de même pour des connexions très tardives ou à l’inverse, excessivement tôt.

ARTICLE 15 – Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

ARTICLE 16 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à valider avec la Direction et ajustées au handicap de la personne.

ARTICLE 17 – Révision et dénonciation de l’accord

Toute révision du présent accord se fera selon les mêmes modalités que pour la conclusion et devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 18 – Conditions de validité de l’accord, entrée en vigueur de l’accord et dépôt légal

La validité du présent accord est subordonnée à son acceptation par la majorité des deux tiers des salariés de la société INGEDEC.

A défaut de cette condition, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

En vertu de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les 8 jours de sa validation par les salariés, accompagné de :

• Une copie des courriers de convocation la consultation remis aux salariés ;

• Une copie du procès-verbal de consultation.

L’Administration délivrera un récépissé de dépôt.

Cet accord sera versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Un exemplaire original devra également être déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. Le Conseil de Prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel l’accord a été conclu.

Le présent accord entrera en application, après acceptation par les salariés de la société INGEDEC, le 1er janvier 2022.

ARTICLE 19 – Information du personnel

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une note d’information réservée à la communication du personnel.

Fait à OBERHAUSBERGEN, le 26 octobre 2021

En 19 exemplaires,

Parapher chaque page et signer la dernière.

Pour la société SARL INGEDEC Pour les salariés de la société INGEDEC

……………………………………………

M. …………………….. Le PV de consultation

Gérant