Accord d’Aménagement du temps de travail du SAD

entre :

• l’association ANJOU SOINS SERVICES ACCOMPAGNEMENT, dont le siège social est situé 25 Avenue Jean XXIII à ANGERS, représentée par XXXX sur délégation du Président, XXXX,

• les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par  …., déléguée syndicale CFDT et …., délégué syndical CGT,

Appelées « les parties »

Préambule

L’Association Anjou Soins Services Accompagnement est soumise à la Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Cette convention collective s’est substituée à la Convention collective des organismes d’aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983 et à ses avenants, antérieurement applicables au sein de l’Association.

L’Association a adopté, le 9 mars 2009, un accord relatif à la modulation, aux congés payés, au droit d’expression et à la journée de solidarité.

Face à l’évolution du droit du travail, notamment par la loi n°2008-789 du 22 août 2008, et au développement de l’Association, il est apparu nécessaire de revoir le dispositif d’aménagement du temps de travail jusqu’alors appliqué (modulation), afin de mettre en place un dispositif souple et adapté au fonctionnement de l’Association.

Le présent accord a donc pour objet :

• de fixer un nouveau cadre conventionnel en matière d’aménagement du temps de travail, se substituant à l’accord du 9 mars 2009 en application de l’article L. 2261-10 du Code du travail pour les salariés d’intervention;

• de formaliser l’organisation du temps de travail des salariés d’encadrement

Le présent accord a fait l’objet, au stade de projet, d’une information et d’une consultation du Comité d’entreprise et du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

2. PARTIE I – Dispositions générales

   1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec celle de temps de présence sur le lieu de travail.

Ainsi, le temps consacré au déjeuner et les temps de pause ne constituent pas des temps de travail effectif, dans la mesure où le salarié n'exécute pas son travail et ne se tient pas à la disposition de son employeur.

En revanche, conformément aux dispositions conventionnelles, l’Association reconnaît que sont considérés comme des temps de travail effectif :

• les temps de soutien ;

• les temps de concertation ou coordination interne ;

• les temps de concertation et de synthèse avec des professionnels externes à l'entreprise ;

• les « temps morts » en cas d'absence de l'usager pour la durée de l'intervention prévue chaque fois que l'absence n'est pas signalée.

• les temps de déplacement entre 2 séquences consécutives de travail effectif.

  2. Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est de 1607 heures.

Dans le cas d’un changement des dispositions relatives à la journée de solidarité, la durée annuelle de travail évoluera en conséquence et dans le respect des dispositions réglementaires.

Durées maximales et repos

• Durée maximale de travail quotidien : 10 heures sauf dérogation ;

• Durée maximale hebdomadaire : 48H sur une même semaine (sauf autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles) et 44H sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (possibilité de passer à 46 heures sur 12 semaines par accord collectif) ;

• Repos quotidien minimal : 11H consécutives ;

• Repos hebdomadaire minimal : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

• Amplitude maximale de 12 heures sauf besoin exceptionnel (dans ce cas, maximum 13 heures pendant 7 jours par mois) ;

• Pause minimale de 20 minutes toutes les 6 heures avec une interruption d’au moins 30 minutes pour le repas (plus les temps de déplacements)

• 4 jours de repos par période de deux semaines comprenant au moins deux jours consécutifs, dont un dimanche.

  4. Déplacements

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution habituelle du contrat de travail ou en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le lieu de travail habituel est le secteur d’intervention.

Les temps de trajet entre deux domiciles au sein d’une même journée sont traités conformément aux dispositions de la Convention collective.

Les temps de déplacements effectués entre deux séquences consécutives à l'intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.

Ainsi, en application de la Convention collective, ne constitue pas du temps de travail effectif le temps de déplacement effectué entre deux demi-journées de travail.

PARTIE II – Aménagement du temps de travail des intervenantes SAD

En application des dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les Parties conviennent, par le présent accord, de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, qui se substitue, à la date d’entrée en vigueur du présent Accord, au dispositif de modulation mis en place par l’accord d’entreprise du 9 mars 2009.

Salariés concernés

La Partie II du présent Accord a vocation à s’appliquer aux salariés d’intervention qu’ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un contrat à temps plein ou d’un contrat à temps partiel.

Sont exclus du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année tel que décrit au sein de la présente Partie II, les salariés d’encadrement en application des dispositions de la partie III et les cadres autonomes en application des dispositions de la Partie IV du présent Accord.

1. Temps plein

   6. Modalités de décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence définie dans le point 3 de cette partie II.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Contrepartie des heures supplémentaires

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l’association arrête le compte de compensation à l’issue de la période de référence .

Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

2. Temps partiel

   8. Définition du temps partiel

Est à temps partiel tout salarié dont le contrat de travail prévoit une durée de travail annuelle inférieure à 1607h, soit une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures.

Tout contrat à temps partiel est nécessairement écrit, dans les conditions fixées par le Code du travail.

Modalités de décompte de heures complémentaires

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.

Rémunération des heures complémentaires

Ces heures complémentaires sont rémunérées et majorées dans les conditions suivantes : Majoration de 25% pour chacune des heures accomplies en fin de période au-delà du 10^ème des heures prévues au contrat de travail.

Contrepartie aux temps partiel

En contrepartie au temps partiel, il pourra être indiqué au contrat de travail du salarié le principe d’une plage de non-disponibilité dans la limite de 2 journées ouvrées par semaine.

Si l’employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, le salarié est en droit de refuser l’intervention sans que lui soit opposable son refus.

Pour le calcul des indisponibilités, l’amplitude d’une journée de travail est de 12 heures ; 1 journée = 12 heures

Les parties conviennent de proposer des plages de non-disponibilité en fonction de la durée mensuelle du contrat de travail :

• Contrat d’une durée inférieure ou égale à 50 heures 2 jours ou 24 heures

• Contrat d’une durée comprise entre 51 et 90 heures 1 jour ou 12 heures

• Contrat d’une durée comprise entre 91 et 120 heures 10 heures

• Contrat d’une durée comprise entre 121 et 130 heures 7 heures

• Contrat d’une durée comprise entre 131 et 140 heures… 6 heures

Les indisponibilités seront accordées en tenant compte des autres employeurs et si l’ensemble des contrats permettent de positionner les indisponibilités sur les plannings.

Le positionnement des indisponibilités ne doit pas nuire au fonctionnement du service. Elles sont revues avec l’intervenante tous les ans

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-25 du Code du travail, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, du droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi que du droit à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée.

Interruptions quotidiennes

La journée de travail ne peut faire l’objet de plus de trois interruptions et de façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions pourra excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours par quatorzaine et en contreparties aux dérogations aux dispositions légales sur les interruptions d'activité, le salarié bénéficiera de 2 jours de repos supplémentaires.

3. Aménagement de la durée du travail

   13. Définition de la période de référence

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur une période de référence de 12 mois.

La période de référence s’entend de la période allant du 1^erjanvier au 31 décembre

Notifications du planning

Les horaires de chaque salarié d’intervention lui sont communiqués par notification du planning d’intervention. Cette notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, via le smartphone

Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1^er jour de leur exécution.

Conditions et délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires de travail

Afin de répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de service, des modifications des plannings peuvent s’avérer nécessaires.

Les horaires de travail peuvent par conséquent être modifiés par l’employeur, sous réserve pour celui-ci de respecter un délai de prévenance de 4 jours.

En deçà de ce délai, en cas d’urgence, l’employeur ne peut librement modifier les horaires de travail des salariés. L’engagement des intervenantes à accepter de réaliser éventuellement des interventions d’urgence se fait par un document écrit. Ces salariés bénéficient d’une contrepartie prévue entre les parties du présent accord et qui peut être revue dans les négociations annuelles.

Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence, la rémunération est calculée au prorata du temps de présence.

En cas d’arrivée en cours de période de référence, la régularisation opérée en fin de période de référence est réalisée au prorata du temps de présence du salarié dans l’Association sur la période.

En cas de départ en cours de période de référence,

• le compte du salarié est débiteur, c’est-à-dire que le nombre d'heures travaillées est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage.

En cas de départ en cours de période de référence, pour démission, rupture conventionnelle, ou en cas de licenciement pour motif personnel une régularisation est opérée lors du départ de l’Association, sur les heures réellement effectuées par le salarié au cours de la période.

Lorsque le contrat de travail est rompu pour licenciement économique, licenciement pour inaptitude, ou départ à la retraite, il y a maintien du salaire acquis par le salarié en cours de période.

• le compte du salarié au terme de la période de référence ou lors de son départ est créditeur, c’est-à-dire que le nombre d'heures réellement effectué est supérieur au nombre moyen d'heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Dans ce cas, le salarié peut prétendre à une régularisation de sa rémunération.

  17. Suivi individuel

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs à l’horaire moyen, un suivi individuel est donné à chaque salarié.

Ce suivi fait apparaitre :

• le nombre d’heures travaillées et assimilées

• le nombre d’heures rémunérées lissées

• l’écart mensuel entre ces 2 premières lignes

• l’écart cumulé depuis le début de la période

  18. Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariées intervenantes est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Paiement des heures complémentaires et supplémentaires

Le paiement des heures complémentaires dans le cours de l’année peut se faire sur demande auprès de la Responsable des Ressources Humaines. Elle peut avoir lieu de façon automatique en fin de trimestre aux conditions définies par les parties dans les négociations annuelles.

Les heures complémentaires et supplémentaires sont soldées annuellement. Les heures complémentaires supérieures à 10% du contrat et les heures supplémentaires sont majorées à 25%.

Évolution des contrats des salariés à temps partiel en fin de période

Lorsque, pendant la période de référence, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. 

Les travailleurs de nuit

Définition du travailleur de nuit : Toute intervention entre 22 heures et 7 heures est considérée comme travail de nuit

Est travailleur de nuit et se voit donc appliquer les dispositions relatives au travailleur de nuit définies dans le présent chapitre :

• tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit;

• tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.

Interdiction du travail de nuit : Il est interdit de faire travailler la nuit :

• les femmes enceintes ou venant d’accoucher dès lors qu’elles ont fourni un certificat médical

• les salariés de moins de 18 ans

Les travailleurs de nuit ont un remboursement de frais de trajet limités à 30 kms aller/retour

Les cas d’interventions de nuit : Consiste pour le salarié, dans le cadre d’une fonction d’alerte et de surveillance, à passer tout ou partie de la nuit auprès de la personne aidée dont l’état de santé ou la situation nécessite un travail effectif afin de répondre toute sollicitation éventuelle.

4. PARTIE III – Aménagement du temps de travail de l’encadrement sur 4 semaines avec jours de repos

   22. Salariés concernés

Cet aménagement du temps de travail concerne

• les Responsables de secteur

• les Assistantes de secteur

• les Comptables

• les Hôtesses d’accueil

• l’Assistante de direction

• de façon générale tous les salariés qui ne sont pas inclus dans les parties II ou IV de cet accord.

  23. Organisation mensuelle du temps de travail

La durée légale du travail est de 151.67 heures mensuelles.

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de deux jours pleins incluant en principe le dimanche c'est-à-dire deux jours par semaine sur 52 semaines

L’aménagement du travail consiste en l’attribution d’une demi-journée de repos par semaine.

Un calendrier préalablement établi selon les besoins du service et les contraintes personnelles des salariés fixe le jour de prise de cette demi-journée de repos par semaine.

Les dates de prise sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Le décompte du temps de travail se fait via le tableau prévu à cet effet (tableau Excel nominatif rempli mensuellement). Ce tableau est transmis signé par le salarié avant la paye et est contresigné par son responsable hiérarchique.

Si les heures supplémentaires sont contestées par son responsable hiérarchique, le salarié aura 15 jours, pour récupérer ses heures.

Les heures supplémentaires

La réalisation d’heures supplémentaires n’est possible qu’avec l’autorisation de la responsable du service.

Dans le cadre de la mensualisation, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires et donnent lieu à un repos compensateur de remplacement.

5. Partie IV – Forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

   25. Salariés concernés

Les salariés de l’Association pouvant relever d’un décompte en jours sur l’année sont les cadres non soumis à l’horaire collectif de travail et bénéficiant :

• d’une large autonomie dans le choix des moyens qu’ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;

• d’une autorité hiérarchique

• d’une délégation partielle de l’employeur pour le représenter ;

En raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans les conventions individuelles annuelles de forfait en jours qui sont contractualisées entre l’employeur et le salarié.

Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

Modalités de décompte des journées travaillées

Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 205 jours soient travaillés par période de référence, journée de solidarité inclue. Ce forfait est proratisé pour les salariés à temps partiel. Ce forfait inclue 23 jours de RTT (équivalent à une demi journée sur 47 semaines)

Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectue par journées entières et par demi-journées.

Ce décompte s’effectue au moyen d’un relevé déclaratif signé. Le solde annuel des RTT non prises est placé en Compte Epargne Temps. Il n’y a pas pour ces salariés de décompte des heures de travail, d’heures supplémentaires ou de récupérations.

Les autres dispositions sont conformes aux articles 65 et suivants de la convention collective du 21 mai 2010.

Partie V – Journée de solidarité

La journée de solidarité doit prendre la forme d’une journée de travail non rémunérée.

• Pour les intervenantes à domicile, cette journée pourra être prise sur :

  • Le compteur des heures si le salarié a un crédit d’heures suffisant au 30 novembre de l’année.

  • Pour les salariés qui n’auraient pas de crédit d’heures sur :

1. un congé d’ancienneté

2. un congé payé

Pour l’affectation de la journée de solidarité sur le crédit des heures ou sur un congé, la décision sera arrêtée après la clôture des paies de novembre au vu du suivi des contrats.

La journée de solidarité sera inscrite sur les bulletins de décembre et l’ensemble des salariés devra s’acquitter de cette journée supplémentaire avant le 31 décembre.

• Pour l’encadrement et les cadres autonomes cette journée est acquittée par une journée de travail supplémentaire

  7. Partie VI – Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’Association soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, logiciel) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (weekend, jour de repos, etc.).

Exercice du droit à la déconnexion

Il ne peut être demandé à tous les salariés du SAD de travailler pendant leurs temps de repos et de congés définis ci-dessus.

Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Une question sur le droit à la déconnexion sera introduite dans l’entretien avec sa responsable.

Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié.

8. Partie VII – Dispositions finales

   29. Substitution aux usages et accords antérieurs

Le présent accord a vocation à se substituer à l’accord du 9 mars 2009, dénoncé le 19 avril 2018

Le présent accord de substitue également à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur ayant le même objet.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1^er janvier 2019.

Commission de suivi

La commission de suivi du présent accord se réunira 3 fois la première année d’application de l’accord puis une fois par an pendant la durée de l’accord.

La commission de suivi est intégrée à des réunions du CE car elle regroupe :

• des Représentants de la Direction ;

• 1 Représentant des organisations syndicales signataires;

• les Représentants élus du personnel titulaires au Comité d’entreprise ou, lorsque celui-ci aura été mis en place, au Comité Social et Economique.

Elle aura pour rôle d’évaluer l’application du présent accord collectif et de proposer, le cas échéant, des pistes d’évolution.

Clause de rendez-vous

Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de durée du travail et, le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Information des salariés

Les salariés seront informés de l’accord par voie d’affichage sur les emplacements réservés aux accueils. Un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé partiellement ou totalement. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de l’UT Direccte et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes d’Angers.

Lorsque la dénonciation émane de l’association ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée de 3 mois à compter du dépôt de la dénonciation. Il appartiendra à l’association de proposer la négociation d’un nouvel accord. Pour ce faire, elle devra convoquer les organisations syndicales dans le mois qui suit la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d’un seul syndicat signataire, l’accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

Révision de l’accord 

Cet accord sera revu en cas de modification des dispositions légales.

Dépôt de l’accord

Un exemplaire original est remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier signé et un exemplaire transmis par voie dématérialisée sur la plateforme TéléAccords) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la région Pays-de-la-Loire, Unité départementale 49 (Maine-et-Loire), et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.

En application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à ANGERS le 16 novembre 2018 en 5 exemplaires

La déléguée syndicale CFDT, Le délégué syndical CGT, Pour l’Association,

Par délégation du Président

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