Accord d'entreprise "Accord de mise en place de l'annualisation du temps de travail" chez PFEA - PLATE FORME D'EVALUATION DE L'AUTONOMIE DES PERSONNES AGEES DE HAUTE NORMANDIE (Siège)

Association PFEA

(Plate-Forme d’Évaluation de l’Autonomie de Haute Normandie)

ACCORD DE MISE EN PLACE DE

L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

• L’association La Plate-Forme d’Évaluation de l’Autonomie de Haute Normandie,

Représentée par Monsieur XXXXXXXX, en sa qualité de Président,

Dont le siège social est situé à 35 rue du Pré de la Bataille à Rouen (76 000)

Immatriculée au Répertoire SIRET sous le numéro 49958837400037,

D’une part ;

ET :

• Les salariés de L’association La Plate-Forme d’Évaluation de l’Autonomie de Haute Normandie, consultés sur le projet d'accord,

D’autre part ;

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE

L’association PFEA de Haute Normandie est une association régie par la loi du 1^er juillet 1901. Elle a pour objet la réalisation d’évaluation globale pour des publics en perte d’autonomie, ainsi que de dispenser tous conseils de prévention auprès de ces publics.

L’association applique au jour de la signature des présentes la Convention Collective de l’aide à domicile (IDCC 2941).

Son personnel est, au jour de la signature des présentes, constitué d’une responsable de service, d’une assistante technique et de chargées d’évaluation et de suivi social.

En l'absence de délégué syndical ou de conseil d'entreprise, et compte tenu d’un effectif habituel inférieur à 11 salariés, le Conseil d’administration a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise afin de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année, adapté aux spécificités de l’activité des salariés de l’Association.

En effet, il est apparu nécessaire au fil des années de disposer d’un accord qui permette une souplesse de fonctionnement dont l’association a besoin pour faire face sereinement à ses missions et mener ses projets dans de bonnes conditions.

Pour ce qui concerne les chargées d’évaluation et de suivi social, leur activité varie en fonction de la volumétrie des commandes reçues.

Pour ce qui concerne le personnel administratif, son activité varie en fonction du moment où l’on se situe dans le mois, de la réception des réexamens et des missions ponctuelles.

Des réunions de présentation du projet d’accord et de réponse aux questions des salariés ont été organisées par le Conseil d’Administration. Ces réunions ont également donné la possibilité aux salariés de l’Association d’exprimer leurs attentes en lien avec cette nouvelle organisation du temps de travail.

ARTICLE 1 — OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail, c’est-à-dire la répartition de la durée du travail sur une période de 12 mois en application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail.

En effet, ce type d’aménagement du temps de travail nécessite un accord collectif.

L’organisation de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est un dispositif d’organisation de la durée du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l’année, sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine pour un salarié à temps complet.

Cette organisation a notamment pour objet de permettre à l’association de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant, pour les salariés, la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de la durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.

Le recours à une répartition de la durée du travail sur une période de référence annuelle permet de répondre aux besoins de souplesse en ajustant le temps de travail aux contraintes et fluctuations inhérentes au secteur d’activité de l’Association.

D’autres modes d’organisations peuvent être appliqués, par exemple à la semaine lorsque cela parait plus adapté, ou dans le cadre de forfaits annuels pour les cadres.

L'accord collectif doit permettre à l’association de définir les règles et les principes de détermination des droits résultant de l'organisation du travail, organisation la plus appropriée au regard de son mode de fonctionnement.

À titre d’information, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’association en matière d’aménagement et de durée du travail sont celles résultant du code du travail, de la convention collective applicable (Aide à domicile), des contrats de travail, et du présent accord.

ARTICLE 2 — CHAMP D’APPLICATION

L’organisation du temps de travail sur l’année est applicable aux membres du personnel de l’association.

Sont cependant exclus du présent accord, les salariés qui bénéficieront éventuellement d’une convention individuelle de forfait et les éventuels cadres dirigeants.

Les salariés à temps partiel font l’objet de dispositions particulières visées à l’article 6. Les salariés à temps partiel doivent en plus, individuellement, accepter d’appliquer la présente annualisation du temps de travail, à défaut de quoi ils seront exclus du champ d’application de l’accord.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée peuvent également être concernés par ce régime de décompte du temps de travail sur l’année.

Les intérimaires quant à eux ne sont pas concernés par ce régime d’annualisation.

ARTICLE 3 — PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES

EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

3.1 - Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L3121-1 du Code du travail).

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif dans le respect des obligations légales :

- Les temps nécessaires à la restauration ;

- Les temps de pause qu’ils soient ou non rémunérés,

- Les jours fériés chômés,

- Certaines heures non travaillées même si elles sont rémunérées (les congés : congés payés, congés pour évènements familiaux, CIF) les périodes d’arrêt de travail pour maladie, le congé parental, les mises à pied, les absences non autorisées etc. …),

- les jours de repos liés à l’annualisation du temps de travail.

En revanche, à titre d’exemple et d’information, les périodes d’arrêt de travail pour accident du travail / maladie professionnelle, les heures de formation, les heures de délégation, etc… sont assimilés à du temps de travail effectif dans les limites légales ou conventionnelles.

3.2 - Le temps de pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’association pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires, ainsi que du repos compensateur.

En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives non rémunéré. Dans ce cas, le salarié est tenu de prendre effectivement son temps de pause en respectant les consignes en vigueur pour acter de la prise effective de celle-ci.

En règle générale, les salariés bénéficient d’une pause médiane de plus de 20 minutes (pause déjeuner).

3.3 - Repos hebdomadaire et quotidien

Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :

- Le repos quotidien de 11 heures consécutives,

- Le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives,

- L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

3.4 - Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire

• La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association.

- La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

3.5 - Heures supplémentaires - Contingent annuel d’heures supplémentaires

À la demande de leur supérieur hiérarchique, ou de toute autre personne qui pourrait lui être substituée, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés à temps complet.

Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative, sauf autorisation préalable de leur supérieur hiérarchique, ou de toute autre personne qui pourrait lui être substituée.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires, la durée du travail à prendre en compte s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés à du temps de travail effectif.

3.5.1 – Paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles, soit selon un décompte hebdomadaire, soit selon un décompte annuel, en fonction de l’aménagement du temps de travail choisi.

Les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent qui sera inscrit dans un compteur. Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

C’est le Conseil d’Administration, qui décide si les heures supplémentaires et/ou les majorations sont rémunérées ou si elles donnent lieu à repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée ou par journée.

Plusieurs jours d’affilé peuvent être pris avec l’accord du responsable hiérarchique, ou de toute autre personne qui pourrait lui être substituée, voir même accolés à des congés payés.

3.5.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour répondre aux nécessités de l’association et aux surcharges ponctuelles d’activité, l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an et par salarié.

3.5.3 - Suivi et contrôle du temps de travail

Le suivi des heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours d’une semaine est réalisé au moyen de la transmission par le salarié lui-même, au plus tard le premier jour de la semaine suivante, de son planning des heures réalisées. Cette transmission se fait par mail ou par remise en main propre, le document étant daté et signé par le salarié.

Le responsable hiérarchique ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée, vérifie la cohérence des heures déclarées. En cas de difficulté, il se rapproche du salarié pour lui demander des explications, et en fonction, il sera éventuellement procédé aux modifications nécessaires. En cas de modification du planning des heures réalisées, le document modifié devra être contre-signé par le salarié et le responsable hiérarchique ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée.

3.5.4 - Mise en place d’un compteur d’heures individuel

Les heures effectivement travaillées par chaque salarié sont comptabilisées dans « un compteur individuel d’heures ».

En cas d’annualisation du temps de travail, les heures positives accumulées dans ce compteur individuel (c'est-à-dire les heures réalisées au-delà de la durée collective du travail pour les salariés à temps complet et au-delà de la durée du travail contractuellement prévue pour les salariés à temps partiel) dites « heures d’annualisation », doivent couvrir les périodes creuses où le salarié effectue moins d’heures que la durée moyenne hebdomadaire contractuellement prévue.

3.6 - Durée hebdomadaire fixe de travail effectif – 35 heures hebdomadaires

3.6.1 - Bénéficiaires

Il s’agit des collaborateurs régis par des horaires de travail définis en fonction de l’activité du service ou des postes occupés de façon fixe et dont l’activité n’est pas fluctuante au cours de l’année.

Aucun salarié de l’Association n’est concerné au jour de la signature des présentes.

Il est précisé que la liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’association, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent.

3.6.2 - Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail

Les horaires de travail seront fixés sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine. Ils seront fixes et feront l'objet d'un affichage.

Les salariés concernés se conformeront en principe à l’horaire fixe de leur service (collectif ou individuel), tel qu’affiché dans l’Association et en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent ou du poste qu’ils occupent.

Il est rappelé que la semaine est normalement travaillée sur 5 jours ouvrables, répartis du lundi au vendredi, mais que le samedi peut être à titre exceptionnel travaillé, en plus des 5 jours ouvrables habituellement travaillés du lundi au vendredi.

Dans ce cadre, il est précisé que tant la nature, que le contenu de cet horaire peuvent être décalés ou modifiés pour tenir compte des contraintes liées à l’activité de l’association, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 4 — PRINCIPE GENERAUX APPLICABLES

EN CAS D’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 – Principe et période de décompte

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une période de référence choisie de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne applicable.

Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà au cours de la période de 12 mois.

Dans cette hypothèse, elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La période de 12 mois consécutifs courre du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Sont concernés tous les salariés qui ne relèvent pas expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail, en application de dispositions conventionnelles et/ou contractuelles spécifiques.

4.2 – Rémunération, absences, entrées/sorties en cours d’année

4.2.1 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tel que les absences injustifiées, les congés sans solde …).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

• Pour les salariés à temps complet, elle est égale à 151,67 heures par mois X taux horaire (soit 35 heures x 52 semaines / 12 mois).

• Pour les salariés temps partiel, elle est égale à [(durée annuelle / 1607) X 151.67] X taux horaire. 

4.2.2 – Incidences des absences en cours de période

Les absences peuvent impacter trois décomptes :

• le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail ;

• le décompte de travail effectif ;

• le décompte relatif à la rémunération.

Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail (réalisation des 1.607 heures annuelles)

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

En revanche, les heures correspondant aux absences récupérables (absences injustifiées) sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.

Incidence des absences sur le décompte de travail effectif (réalisation d’heures supplémentaires)

Le décompte de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.

Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif.

Incidence des absences sur le décompte relatif à la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

4.2.3 – Incidences des arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’association pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Si, au moment du départ de l’association, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail inférieure à celle qui lui est applicable, l’association opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié en cas de départ.

Si le compteur des heures est positif et que le salarié a une durée hebdomadaire moyenne de travail supérieure à celle qui lui est applicable, les heures excédentaires seront des heures supplémentaires ou complémentaires payées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le calcul des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité spéciale de rupture conventionnelle, indemnité de départ à la retraite …) se fait sur la base de la rémunération lissée.

4.2 – Repos en cours de période compensant les dépassements de la durée moyenne hebdomadaire

Les heures réalisées en cours de période au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable devront être compensées en cours de période par des heures, jours ou demi-journées de repos, afin que la durée hebdomadaire moyenne en fin de période soit égale à la durée hebdomadaire moyenne applicable.

La prise de ces heures, demi-journées/jours de repos a pour objectif de respecter la durée du travail annuelle applicable.

Les salariés sont tenus informés du nombre d’heures portées à leur crédit par un document mensuel annexé au bulletin de paie. 

À chaque durée hebdomadaire correspond une durée quotidienne (exemple : 35 heures par semaine - 7 h par jour).

Ainsi, lorsque le salarié prend un jour de repos, sa durée quotidienne correspondant à sa durée hebdomadaire (7 heures dans l’exemple précédent), sera déduite de son compteur.

Lorsque ce sont des heures de repos qui sont prises pour une durée inférieure à une demi-journée, elles le seront en toute autonomie par le salarié, à condition d’en informer préalablement le responsable hiérarchique.

Les demi-journées/jours de repos sont en revanche pris soit sur proposition de l’employeur, soit sur proposition du salarié sous réserve des contraintes de service et d’activité et de l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Le salarié devra faire sa demande d’absence au minimum dans un délai de 8 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.

Le responsable hiérarchique ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée, devra répondre au plus tard 3 jours ouvrés avant la date demandée de prise du jour de repos. À défaut de réponse dans ce délai, la demande sera également réputée acceptée.

En cas de nécessité de reporter les jours de repos ainsi positionnés, un délai de prévenance de 2 jours calendaires devra être respecté.

Les jours de repos sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, et peuvent être accolés aux congés payés avec l’accord du supérieur hiérarchique, ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée.

Ces jours de repos devront, dans la mesure du possible, être pris dans la période annuelle de référence en cours.

À cette fin, si au 30 septembre de l’année des jours disponibles restent à consommer, le salarié concerné et le responsable hiérarchique ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée, devront ensemble planifier ces jours de repos pour qu’ils puissent être pris avant la fin de la période de référence.

À défaut, l’employeur pourra imposer leur prise avant le 31 décembre, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire de la rémunération lissée.

Les jours non pris en fin de période annuelle donneront lieu à la rémunération majorée d’heures supplémentaires ou complémentaires correspondant, ou à repos compensateur équivalent.

En revanche, si en fin de période, la durée annuelle n’est pas atteinte, le salarié gardera le bénéfice de sa rémunération déterminée sur la base de la durée annuelle correspondant à la durée contractuelle hebdomadaire.

ARTICLE 5 — DISPOSITIONS SPECIFIQUES DE L’ANNUALISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PLEIN

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.

Article 5-1 : Durée du travail sur l’année et rémunération

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

La référence annuelle de 1607 heures est celle retenue comme seuil au-delà duquel les heures de travail constituent des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période, pour un salarié bénéficiant d’un congé annuel complet.

Le personnel est ainsi rémunéré sur une base mensuelle de 151,67 heures en moyenne.

En fin de période, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures annuelles.

Article 5-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Dans le cadre de l’annualisation mise en place par le présent accord et à l’intérieur de la période de décompte visé à l’article 4 du présent accord, la durée du travail pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail et le salarié pourra alterner des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Les semaines de forte activité se compenseront avec les semaines de faible activité.

Pour les salariés à temps complet, l’horaire de travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• limite haute : en cas d’augmentation de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être portée jusqu’à 44 heures ;

• limite basse : en cas de diminution de la charge de travail, la durée hebdomadaire du travail pourra être diminuée jusqu’à la limite de 0 heure permettant des semaines entières de repos ;

• durée quotidienne maximum de travail : 10 heures (12 heures en cas d’activité accrue ou de motifs liés à l’organisation de l’association) ;

• respect des dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires (en particulier, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra pas excéder 46 heures) et quotidiennes, ainsi que des règles en matière de repos quotidiens et hebdomadaires.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être modifié, augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle.

Constituent des heures supplémentaires :

• En cours d'année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée ci-dessus (à 44 heures) qui seront rémunérées avec le salaire du mois considéré ;

• En fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année.

5.3- Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Une programmation indicative de travail, formalisée par un planning, sera établie annuellement au plus tard 15 jours avant le début de la période suivante, en fonction des charges et des rythmes d’activité prévisionnels et déterminera la durée du travail afférente à l’année concernée.

Cette programmation fera apparaitre la répartition de la durée du travail entre les semaines (et/ou les jours de la semaine) et les horaires de travail.

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés par tout moyen, notamment par mail.

La répartition de la durée du travail ou des horaires de travail telle que prévue par la programmation pourront être modifiés notamment dans les cas suivants :

• surcroit temporaire d'activité ;

• absence prévisible d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;

• changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;

• formation ;

• réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;

• départ ou arrivée d’un salarié ;

• changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;

• travaux à accomplir dans un délai déterminé.

La modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail sera notifiée au salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence (absence imprévisible d’un collègue avec nécessité de le remplacer), la modification de la répartition de la durée du travail ou des horaires de travail pourra être notifiée au salarié concerné par écrit, par tout moyen, notamment par mail, en respectant un délai de prévenance de 24 heures avant la date à laquelle la modification doit intervenir, ce délai de prévenance pouvant être réduit à néant sous réserve de l’accord express du salarié.

Article 5-4 : Heures supplémentaires, rémunération en fin de période de décompte

En fin de période, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du plafond de 1607 heures annuelles déjà rémunérées dans le cadre de la rémunération mensuelle lissée, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d'année (cf art. 5-2).

Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation, ou à un repos compensateur de remplacement sur décision du Conseil d’Administration.

En cas de repos compensateur de remplacement et éventuellement de contrepartie obligatoire en repos (en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires), les repos acquis au titre de l’année N devront être pris au cours de l’année N+1.

Ce repos est planifié en début d’année N+1 par le salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique, ou de toute autre personne qui pourrait lui être substituée.

S’il n’est pas planifié par le salarié fin mars de l’année N+1, le supérieur hiérarchique, ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée, procédera à cette planification de manière individuelle.

ARTICLE 6 — DISPOSITIONS SPECIFIQUES DE L’ANNUALISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

Article 6-1 : Durée du travail sur l’année

Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation du présent accord. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.

Ainsi, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’association sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation, sans jamais atteindre l’équivalent de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires, 151.67 heures mensuelles et 1607 heures annuelles).

La détermination de la durée du travail annuelle se fait au prorata de la durée annuelle correspondant à 35 heures hebdomadaires fixée par le législateur à 1607 heures (article L3221-41 al.3 du Code du travail). À titre d’exemple, pour une durée hebdomadaire de 17,50 heures, correspond 803.5 heures annuelles (17.5 X 1607 / 35).

Les salariés devront cependant, contrairement aux salariés à temps complet, accepter d’appliquer l’annualisation du temps de travail et leur contrat de travail doit comporter, outre les mentions obligatoires, la durée annuelle de travail et la durée hebdomadaire moyenne correspondante.

Conformément à l’article 10 du chapitre 1 du Titre V de la convention collective de l’aide à domicile, la durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre ou 800 heures par an.

Cependant, lorsque la situation ne permet pas d'assurer 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être conclus après consultation des représentants du personnel, s’ils existent, et dans le respect des conditions légales (article L 3123-7 et suivants du Code du travail).

Article 6-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur la semaine et l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 34 heures.

L’amplitude sur l’année ne pourra atteindre 1607 heures.

Article 6-3 : Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Une programmation indicative de travail, formalisée par un planning, sera établie annuellement au plus tard 15 jours avant le début de la période suivante, en fonction des charges et des rythmes d’activité prévisionnels et déterminera la durée du travail afférente à l’année concernée.

Cette programmation fera apparaitre la répartition de la durée du travail entre les semaines (et/ou les jours de la semaine) et les horaires de travail.

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés par tout moyen, notamment par mail.

Une modification de la répartition de la durée du travail pourra intervenir notamment dans les cas suivants :

• Variation et surcroît d’activité ;

• Absence d’un ou plusieurs salariés ;

• Impératif d’organisation du service ;

• Formation ;

• Tâche exceptionnelle.

Dans l’hypothèse d’un changement de la répartition de la durée du travail, les modifications pourront prendre la forme d’augmentation ou de diminution de la durée journalière de travail, d’augmentation ou de diminution du nombre de jours travaillés, du changement des jours de travail de la semaine.

Une telle modification de la répartition de la durée du travail devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

Les horaires de travail pourront également être modifiés, notamment, en fonction des nécessités de service et de l’organisation de l’association. Une telle modification devra également être notifiée par mail au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance.

Article 6-4 : Interruption

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures.

Article 6-5 : Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail fixée au contrat de travail pour la période de référence de 12 mois, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables au jour de la signature du présent accord.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est différent d’un salarié à l’autre. Il dépend de la durée contractuelle.

Les salariés sont informés au moins 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).

Si en fin de période de référence, le salarié a accompli un nombre d'heures supérieur à la durée annuelle applicable, les heures complémentaires lui seront rémunérées au taux majoré de 10% ou par repos compensateur équivalent.

ARTICLE 7 — DISPOSITIONS DIVERSES

Article 7.1 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelles et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par la même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l’organisation de l’emploi du temps du salarié, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.

Article 7.2 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, il est rappelé l’importance d’un usage raisonnable du matériel professionnel mis à la disposition des salariés, et notamment les outils numériques (téléphone portable, Internet, email, etc.). Ils ne doivent pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Il est rappelé que les utilisateurs disposant d’un accès à distance veilleront à ce que leur utilisation à distance intervienne uniquement pendant le temps de travail prévu dans leur contrat et non pas pendant leurs heures et jours de repos ou de congés.

Le droit à la déconnexion s‘entend comme le droit de chaque salarié de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail, afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les temps de repos et de récupération, de réguler la charge mentale et réduire les risques de burnout.

Ainsi, il est rappelé que la messagerie électronique doit être utilisée par chaque utilisateur uniquement durant son temps de travail et il n’est nullement exigé par l’association qu’un utilisateur consulte sa messagerie électronique et réponde à ses messages tant en dehors de ses horaires de travail que pendant les jours où il ne travaille pas, ses heures et jours de repos ou de congés.

La messagerie électronique constitue également un outil de communication entre les salariés, chacun devant toujours en faire un usage raisonné, afin que cet outil ne devienne pas un moyen d’obtenir une disponibilité permanente d’un autre utilisateur.

Afin de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son statut et/ou niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau informatique de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituelles de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la préservation de la santé et/ou de la sécurité des biens et/ou des personnes.

Tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés sera en outre tenu de ne pas y répondre avant de reprendre son poste.

L’utilisateur est ainsi averti de la responsabilité qui lui incombe au titre de l’usage de la messagerie électronique à laquelle il a accès et il s’engage à adopter un comportement respectueux des autres utilisateurs.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L’Association accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

L’Association sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication.

Article 7.3 - Égalité de traitement pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

L’association garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

À leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre du Conseil d’Administration afin d'examiner les situations qui nécessiteraient une intervention afin de garantir cette égalité de traitement.

ARTICLE 8 — DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Article 8.2 – Portée de l’accord

Le présent accord se substitue, dès sa prise d'effet, à toutes les dispositions antérieures résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature, et relatives notamment à l'annualisation du temps de travail pour les salariés visés à l’article 2.

En cas de contradiction avec des notes de services antérieures, des usages ou des pratiques antérieurs relatives notamment à l'annualisation du temps de travail, seules les dispositions du présent accord seront applicables.

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Article 8.3 – Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée d’au moins deux salariés et d’au moins un membre du Conseil d’administration et de la responsable de service (ou toute autre personne qui pourrait lui être substituée).

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an au cours du mois de février afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Article 8.4 – Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 8.5 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 8.6 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Association dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée au Conseil d’Administration de l’Association collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’Association ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 8.7 – Formalités

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

Cet accord sera affiché dans l’Association.

Fait à Rouen, le 18/11/2021,

En 3 exemplaires originaux,

Pour l’association PFEA

Monsieur XXXXXXX,

en sa qualité de Président