Entre

La Société Enea Consulting, société par actions simplifiée au capital de 36 628 euros, dont le siège social est situé 17/21 rue Saint Fiacre 75002 PARIS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 499 590 123.

Représentée par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la Société »

Et

Les membres titulaires du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Le télétravail permet aux salariés volontaires et avec l’accord de l’employeur, d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, ceux de ses clients, hors de ces locaux, le plus souvent à leur domicile.

Depuis le mois de septembre 2021, Enea Consulting (« Enea ») a déménagé ses bureaux dans les espaces privatifs du centre de coworking Spaces, situé 17/21 rue Saint Fiacre, 75002 à Paris, ci-après dénommés « les bureaux d’Enea ».

Chaque collaborateur possède une « carte d’accès Spaces » qui lui permet de se rendre également dans n’importe quel espace de coworking du réseau Spaces ou du réseau Regus - pour des besoins ponctuels (déplacements professionnels à l’étranger ou en province, ou un créneau de travail avant un rendez-vous client établi loin des bureaux d’Enea).

Chez Enea Consulting nous sommes convaincus que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité.

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que la pandémie du Covid-19 ont entraîné une réflexion quant à la possibilité de permettre aux collaborateurs d’Enea Consulting de travailler à distance - de manière pérenne, car le télétravail permet de :

• bénéficier davantage de souplesse

• laisser plus d’autonomie et travailler en toute confiance

• travailler plus efficacement et accroître sa productivité

• réduire les déplacements professionnels

• réduire le niveau de pollution en évitant le recours aux transports

• mieux organiser son temps et mieux concilier vie professionnelle et vie privée

• faire face à des évènements exceptionnels : intempéries, épidémies, aléas des transports …

Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. L’acceptation des termes de cet accord est une condition essentielle pour pouvoir bénéficier du télétravail.

Par ailleurs, le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service, laquelle demeure la priorité, en particulier vis-à-vis des engagements envers les clients ; le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui permet de mieux concilier vie professionnelle et vie privée mais en aucun cas un moyen de répondre aux contraintes personnelles ou familiales des salariés (exemple garde d’enfant…).

Ce projet d’accord est soumis à la signature des membres titulaires du CSE de l’entreprise, élus le 17 juin 2019.

TABLE DES MATIERES

1. Accès au télétravail – champ d’application 5

   1. Durée du télétravail et formalisation du télétravail 5

      1. Encadrement des jours et horaires de télétravail 6

      2. Réversibilité du télétravail 6

2. Lieu du télétravail 7

3. Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail 8

4. Confidentialité 8

5. Santé, Sécurité 9

6. Les droits collectifs 9

7. Circonstances exceptionnelles ou force majeure 10

8. Durée, révision et dépôt de l’accord 10

   2. Durée et entrée en vigueur de l’accord 10

   3. Dénonciation 10

   4. Adhésion 11

   5. Interprétation 11

   6. Révision 11

   7. Formalités d’adoption et de dépôt et information du personnel 12

ACCES AU TELETRAVAIL – CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise et des alternants, sous certaines conditions détaillées ci-après, quel que soit leur grade (Analyste, Consultant, Manager, Principal/Directeur ou Partner/Directeur Associé).

Le télétravail doit aussi permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur “domicile”, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, ou de manière plus régulière, étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur établissement d’origine.

Le présent accord ne modifie pas le lieu de travail des salariés tel que défini contractuellement, soit 17/21 rue Saint Fiacre, 75002 à Paris. En cas de modification ou d’annulation de l’accord, les salariés seront tenus de prendre leurs dispositions pour revenir travailler dans les bureaux d’Enea Consulting. Un temps de transition d’un mois sera accordé aux salariés pour s’organiser.

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.

Le télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat que ce soit pour Enea Consulting ou pour le collaborateur et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié de le mettre en place.

Enea Consulting invite ses collaborateurs à privilégier le travail dans ses locaux ou chez ses clients.

Durée et formalisation du télétravail

Tout salarié.e (alternant, CDD ou CDI, en dehors des stagiaires) de Enea Consulting remplissant les conditions ci-dessus, peut demander à bénéficier du télétravail dès la fin de la première période de sa période d’essai de la manière suivante :

• jusqu'à la moitié du temps de travail effectif sur le mois.

Par exemple, sur un mois de 22 jours ouvrés, 11 jours possibles de télétravail.

Si le.a salarié.e a posé 5 jours de congés ou de RTT sur ce mois, il.elle pourra bénéficier de 17/2 jours = 8,5 jours de télétravail sur ce mois,

• dans la limite de 5 jours de télétravail consécutifs par mois (pas de possibilité d’être en télétravail pendant 2 semaines d’affilée),

• les jours de télétravail du mois (m) devront être indiqués et validés par le responsable hiérarchique dans le calendrier partagé avant le 20 du mois précédant (m-1) ; ils peuvent donc varier d’un mois sur l’autre,

• possibilité de venir tous les jours dans les bureaux d’Enea si le collaborateur en exprime le besoin.

La demande de télétravail doit être formalisée par mail auprès du responsable hiérarchique du.de la salarié.e.En l’absence de validation, le travail s’effectuera obligatoirement en « présentiel » dans les bureaux d’Enea ou de ses clients. Toute décision de refus de télétravail devra être motivée et communiquée au salarié par mail.

Les stagiaires et salariés en période d’essai peuvent demander à bénéficier exceptionnellement d’une journée de télétravail dans les conditions ci-dessus et sous accord de leur responsable hiérarchique.

1.1.1 Encadrement des jours et horaires de télétravail

Le télétravail est soumis aux limites suivantes :

• Les exceptions éventuellement accordées ne pourront pas être considérées comme un acquis.

• Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. Il est tenu d’observer les temps de repos obligatoires et déclarer son temps de travail dans l’outil de suivi.

• La loi précise par ailleurs que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

• Il est précisé que le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail, en conséquence, les transports (train, avion, etc) ne peuvent être considérés comme des lieux de travail ou de télétravail.

Par ailleurs, le télétravail ne pourra pas être mis en place dans les cas limités suivants :

• Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique, le chef de projet et/ou le sponsor du projet estiment que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt d’un projet, d’un client ou lors de réunions obligatoires internes comme les séminaires d’équipe, les Comités de Direction, les formations internes par exemple et ce, même si un ou plusieurs jours de télétravail avaient été validés préalablement. Le collaborateur en sera informé au moins 24 heures avant, par mail, sms, ou via la messagerie interne Teams.

• Le télétravail ne doit pas être un obstacle ou un frein au bon développement de nos missions et respecter les souhaits de nos clients dans les modalités d’exécution des missions ; en conséquence, le télétravailleur qui refuserait de se rendre au travail en « présentiel » pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Si le télétravail a été annulé, un report de la journée de télétravail ne sera pas possible. Le.a salarié.e en télétravail devra se rendre disponible et joignable afin d’assurer la continuité des échanges avec nos clients et l’ensemble des collaborateurs d’Enea.

Enea Consulting rappelle également que le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients, des partenaires et des prestataires. Ainsi, les horaires de travail à privilégier sont ceux indiqués dans les locaux (affichage obligatoire).

Dans le cadre du forfait jours, un entretien est réalisé chaque année entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique, ou son RH afin d’évaluer les conditions d’activité du.e.la salarié.e, sa performance et sa charge de travail et de suivre l’adéquation et l’efficacité du télétravail.

1.1.2 Réversibilité du télétravail

La Direction base l’organisation du télétravail et des projets dans une logique de confiance vis-à-vis de ses salariés. Elle souhaite les responsabiliser sur le choix des jours de télétravail qu’ils souhaitent effectuer en bonne intelligence avec les autres membres de l’équipe pour assurer une qualité de service client et de management qui doit être en adéquation avec le positionnement de la société.

Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail.

L’exercice de cette réversibilité par l’employé devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande de réversibilité devra faire l’objet d’un mail adressé à l’autre partie en respectant un délai minimum de 15 jours calendaires.

En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes : la modification des fonctions du.e la salarié.e ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail, la réorganisation de l’entreprise rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail et une inefficacité de l’employé dans ses fonctions.

A titre d’exemple, le télétravailleur qui ne respectera pas les limites du temps télétravaillé telles que définies dans le présent accord ou dont le télétravail génère des perturbations significatives pour les autres salariés (remplacement des réunions physiques, obligation d’effectuer des tâches dont la responsabilité devait être assurée physiquement par le télétravailleur, …) pourra voir l’application de la clause de réversibilité, voire faire l’objet de sanctions disciplinaires.

LIEU DU TELETRAVAIL

Le lieu de télétravail est entendu comme étant le domicile « habituel » du.de la salarié.e et tel que déclaré dans le cadre de son contrat de travail auprès du Service RH. Tout changement de domicile (« habituel ») devra faire l’objet d’une information préalable du Service RH de la Société.

Le télétravail est également autorisé depuis n’importe quel lieu de coworking proposé par notre partenaire (réseau Spaces) en France métropolitaine (et dans les Départements et Régions d’Outre-Mer, les DROM) qui répond aux exigences imposées dans cet accord, notamment en matière de santé, d’hygiène, de sécurité, d’équipement matériel et de connexion internet et téléphone.

Les frais d’abonnement liés au transport (par exemple le Pass Navigo, Véligo ou la carte Avantages ou Libertés SNCF) entre le domicile habituel et le bureau, sont pris en charge sur justificatif, et à concurrence de 100% de l’abonnement.

Pour les trajets hors Ile de France, entre le domicile habituel et les bureaux d’Enea, les billets eux-mêmes restent à la charge des collaborateurs. De même, les frais éventuels d’hébergement sont également à la charge du collaborateur.

Le Responsable hiérarchique du collaborateur, le.a DRH ainsi que le responsable des Opérations devront impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel et où qu’ils se trouvent. Lorsque le lieu du télétravail est différent du lieu habituel de télétravail, cela devra faire l’objet d’une validation au minimum 10 jours précédant le changement de lieu.

L’espace dans lequel s'exerce l’activité de télétravail devra être aménagé pour cette activité, tenir compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et prendre en considération les normes de sécurité et d’hygiène similaires à celles existant dans l’entreprise.

Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile sera assuré par le.a salarié.e qui fournira au moment de la mise en place du télétravail, une attestation d’assurance habitation couvrant l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile et le matériel mis à disposition par l’entreprise.

MATERIEL MIS A DISPOSITION DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Dans le cadre de son activité à domicile, le collaborateur en télétravail devra impérativement utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise qu’il devra transporter à son lieu de télétravail : ordinateur portable, hub USB, etc. – dans le respect de la charte informatique Enea.

Toute utilisation d’ordinateur personnel est autorisée pour le télétravail uniquement dans le cas où les ordinateurs professionnels ne fonctionneraient pas : la Direction devra alors en être avertie sans délai par mail à son.a responsable hiérarchique.

Le.a salariée pourra s’il.elle le souhaite utiliser ses accessoires informatiques personnels autres que l’ordinateur personnel, tels que écrans, claviers, souris, station d’accueil qui ne seraient pas fournis par l’entreprise.

Le.a salarié.e en télétravail s’engage à prendre soin du matériel mis à disposition par Enea Consulting pour le télétravail. Il.elle s’engage également à prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de son matériel.

Le télétravailleur est tenu d’autoriser l’accès à son domicile aux intervenants qui pourraient avoir à vérifier et contrôler le matériel confié par Enea Consulting. Le.a salarié.e en télétravail sera informé.e en amont par mail, téléphone ou Teams.

La Société décide d’allouer une enveloppe pouvant atteindre un montant total de 700€ par personne lors de la mise en place du télétravail pour pouvoir s’équiper en matériel (chaise, bureau, lampe, repose pied, double écran, etc) proposé dans la liste de matériel Enea, tenue à disposition au service RH de la Société.

Une nouvelle demande pourra être soumise à validation du management de la Société en cas de renouvellement de matériel défectueux ou de besoin spécifiques liés à la prévention des troubles musculo squelettiques.

Les collaborateurs sont responsables de prendre soin du matériel confié par Enea qui reste sa propriété ; le matériel devra donc être restitué par le collaborateur à la Société en cas de départ.

Cependant, le matériel hors matériel informatique, ou le matériel personnalisé aux besoins du.de la salarié.e devra être racheté par le collaborateur à sa valeur résiduelle en cas de départ de l’entreprise calculée en fonction d’une durée d’amortissement définie à 3 ans.

La journée en télétravail étant une journée travaillée, le.a salarié.e en télétravail bénéficiera d’un droit à ticketrestaurant dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en « présentiel ».

CONFIDENTIALITE

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Le télétravailleur s’engage à suivre toute chartre ou politique de confidentialité disponible dans l’entreprise ou qui sera mise en place dans l’entreprise après la mise en œuvre du présent d’accord.

SANTE, SECURITE

L’ensemble des dispositions du règlement intérieur sont applicables aux salariés en situation de télétravail, à l’exception des dispositions concernant spécifiquement les locaux de l’entreprise.

Pendant les absences du type maladie ou congés, le.a salarié.e planifié.e en télétravail ne devra pas travailler ce jour-là.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le.a salarié.e doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, tout accident pendant les plages horaires de télétravail devra immédiatement être signalé au service RH et le.a salarié.e devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement Enea Consulting et à défaut dans un délai de 24 heures maximum après l’accident.

Le télétravailleur est informé par Enea Consulting des règles de santé et de sécurité en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans. Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

LES DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il existe un principe d’égalité entre les travailleurs et les autres salariés de l’entreprise. Dès lors, le télétravailleur devra suivre des actions de formation et de gestion de carrière ainsi que se rendre à tout entretien qui lui serait demandé.

Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés.

Par exemple, la menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail aux salariés sans leur accord (article L. 1222-11 du code du travail). Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

DUREE, REVISION ET DEPOT DE L’ACCORD

8.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages et pratiques éventuels traitant des mêmes sujets.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Dénonciation

Les modalités de dénonciation du présent accord seront définies en fonction de l’effectif de la Société au jour de la dénonciation et de la présence ou non de délégués syndicaux.

Côté salarié.e :

• Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif inférieur à 11 salariés ou un effectif compris 11 et 20 salariés mais pas d’élus, la dénonciation devra être faite par la majorité des 2/3 des salariés, par lettre recommandée AR adressée à la Société. Une liste d’émargement des salariés favorables à la dénonciation sera annexée au courrier de dénonciation.

• Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif d’au moins 11 salariés, l’accord pourra être dénoncé soit par des élus titulaires (mandatés ou non par un syndicat représentatif), soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.

• Si l’entreprise est dotée de délégués syndicaux au jour de la dénonciation, un ou plusieurs syndicats représentatifs pourront dénoncer l’accord par lettre recommandée avec AR adressée à la Société.

La Société pourra également dénoncer le présent accord par lettre recommandée avec AR adressée à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes.

En tout état de cause, en cas de dénonciation, un préavis de 3 mois devra être respecté.

En cas de dénonciation, une nouvelle négociation devra s’engager pendant la durée du préavis.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit à tous les signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt auprès du Conseil de prud’hommes compétent et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme « TéléAccords ».

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision

Les modalités de révision du présent accord seront définies en fonction de l’effectif au sein de la Société au jour de la demande de révision et de la présence ou non de délégués syndicaux.

Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif inférieur à 11 salariés ou un effectif compris entre 11 et 20 salariés mais pas d’élus, la Société pourra proposer un projet d’avenant de révision qui devra être ratifié à la majorité des 2/3 des salariés.

Si la Société ne dispose pas de délégués syndicaux et a un effectif d’au moins 11 salariés, l’accord pourra être révisé à l’initiative des élus titulaires (mandatés ou non par un syndicat représentatif), ou à l’initiative un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif, selon les dispositions légales en vigueur. La Société pourra également prendre l’initiative de la révision.

Si la Société est dotée de délégués syndicaux, un ou plusieurs syndicats représentatifs ainsi que la Société pourront engager la procédure de révision.

Toute demande de révision devra être adressée à l’autre Partie par lettre recommandée avec AR et indiquer les dispositions dont la révision est demandée.

Dès que possible et dans un délai maximum de 3 mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les Parties devront engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Le présent accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application de nouvelles dispositions et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

8.6 Formalités d’adoption et de dépôt et information du personnel

Le présent accord est pleinement approuvé par le Comité Social et Économique de la Société.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 22/11/2021

[signature]

Pour la Société Enea Consulting,

xxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général

[signatures]

Pour les membres titulaires du CSE,