ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES BLUE SELECT

entre,

La Société BLUE SELECT située au 101 Boulevard Salengro 93190 LIVRY GARGAN N°SIRET 49983150100030 représenté par M.

Et

Pour les représentants du personnel

Mme Secrétaire du CSE

Il a établi ce qui suit :

SOMMAIRE

Préambule : 2

Article 1 – Recrutement 3

Article 2 : Formation, mobilité et parcours professionnel 5

Article 2 – 1 : Formation 5

Article 2 – 2 : Mobilité et parcours professionnel 5

Article 3 : Egalité salariale 6

Article 3 – 1 : Principe général d’égalité de rémunération 6

Article 3 – 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption 6

Article 4 : Parentalité et solidarités familiales 7

Article 4 – 1 : Principe général 7

Article 4 – 2 : Affectation provisoire dans la période de grossesse précédant le congé maternité 7

Article 4 – 3 : Situation pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales 7

Article 4 – 4 : Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales 8

Article 4 – 5 : Retour des salariés dans l’emploi 8

Article 5 : Articulation et conciliation des temps de vie 8

Article 6 : Conditions de travail 9

Article 6 – 1 : Principe général 9

Article 6 – 2 : Travail à temps partiel 9

Article 6 – 3 : Télétravail 10

Article 7 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail 10

Article 8 : Dispositions diverses 11

Article 8-1 : Durée – Date d’entrée en vigueur 11

Article 8-2 : Révision – Dénonciation 12

Article 8-2.1 : Révision 12

Article 8-2.2 : Dénonciation 12

Article 8-3 : Formalités de dépôt – Extension 12

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des sociétés, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. En effet, la nature des activités exercées et les valeurs qui les sous-tendent doivent conduire les entreprises à considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. L’entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s’imposent aux employeur-euse-s comme aux salarié-e-s. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul-l-e ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail.

L’article L. 2253-1 du Code du travail modifié en dernier lieu par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 vient préciser qu’en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. »

Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :

- Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d'au moins 50 salarié-e-s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8).

- La désignation par l'employeur-euse d'un-e référent-e chargé-e d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié-e-s (C. Trav. art. L. 1153-5-1). Le CSE désigne également parmi ses membres un-e référent-e en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).

- Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur-rice compétent-e ; du Défenseur des droits ; des référent-e-s précité-e-s prévu-e-s aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1).

Blue Select entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salarié-e-s un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une telle démarche requiert :

• une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;

• l’implication des directions générales, des différents niveaux hiérarchiques, des salarié-e-s et de leurs représentant-e-s ;

• la mobilisation de l’ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, certification.

Le service RH a fait un travail de diagnostic au travers de l’examen d’indicateurs issus du bilan social et de la cartographie des métiers. Les constats suivants ont pu être effectués.

Aujourd’hui, l’effectif compte au total 65 collaborateurs, il y a 44 hommes et 21 femmes. Ce résultat revient à dire que l’entreprise est composée à 68 % d’hommes et à 32% de femmes.

Selon les catégories sociaux-professionnelles nous avons une répartition assez inégale. En effet, chez les ouvriers par exemple nous avons 2 femmes contre 28 hommes. Cette répartition est commune à l’ensemble des entreprises du secteur du bâtiment. Chez les ETAM, nous avons 15 hommes pour 17 femmes.

Concernant les recrutements, nous nous sommes basés sur les chiffres de l’année 2022. Sur l’année, nous avons recruté 6 femmes contre 14 hommes. Nous avions un besoin plus fort sur des postes d’ouvrier polyvalent.

En interne, la promotion est valorisée. Sur les 5 dernières années, nous recensons 5 promotions pour des hommes contre 1 pour une femme.

Pour le dernier point, nous abordons la rémunération. La rémunération mensuelle moyenne brute chez Blue est de 2950 euros, tous genre confondu. Chez les hommes, cette rémunération mensuelle moyenne brute est de 3060 euros tandis que chez les femmes, elle est de 2700 euros.

Parmi les 10 plus hautes rémunérations chez BLUE SELECT nous avons 2 femmes et 8 hommes.

C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord, pour lequel les partenaires sociaux ont décidé de retenir les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis :

• Recrutement

• Formation, mobilité et parcours professionnel

• Egalité salariale

• Parentalité et solidarités familiales

• Articulation et conciliation des temps de vie

• Conditions de travail

• Mise à disposition d’outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail

Article 1 – Recrutement

Les partenaires sociaux rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.

En vue d’assurer un recrutement équilibré, les représentants soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Ainsi :

• Les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi. Il est néanmoins préconisé de veiller à ce que le ratio des candidat-e-s reçu-e-s en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures déposées. Un état, selon le sexe, des candidatures reçues, des entretiens proposés et des recrutements effectués, peut être tenu afin d’assurer un suivi en la matière dans le respect de la réglementation applicable à la protection des données personnelles.

• En cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), Blue Select veillera à privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité professionnelle femmes –hommes. A cette fin, le service chargé du recrutement est invité à s’assurer que les procédures de sélection de ces opérateurs (ex : appel d’offres) et les documents contractuels qui les lient font expressément mention du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidat-e-s. Dans tous les cas, il est convenu que les s chargé-e-s du recrutement soient sensibilisé-e-s et formé-e-s à la mixité et à la non-discrimination.

• L’entreprise veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenu-e-s doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésenté-e-s. Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.

A partir du bilan social et de la cartographie des métiers, desquels sont tirés le rapport de situation comparée, les parties signataires demandent à l’employeur de tendre à équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles.

Dans le respect des principes rappelés ci-dessus, l’entreprise portera une attention particulière à l’augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et du nombre d’embauches d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.

Blue Select assurera le développement des actions de communication et de promotion spécifiques qui seront menées chaque année auprès des établissements d’enseignement, secondaire comme supérieur (ex : à l’occasion de salons de recrutement, forums alternants, forums des métiers) visant l’information des jeunes et des enseignant-e-s sur la dimension de mixité des emplois dans le secteur du bâtiment dans le souci de lutter contre les stéréotypes. Ce type d’actions visera notamment les familles de métiers où les femmes ou les hommes sont surreprésenté(e)s.

Article 2 : Formation, mobilité et parcours professionnel

Article 2 – 1 : Formation

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salarié-e-s sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.

Les élus rappellent que les salarié-e-s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise lors de l’élaboration des politiques de formation.

Blue Select s’engage dans la mesure du possible :

• à ce que l’organisation des actions de formation, décidées à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance)

• à ce que l’organisation des actions de formation décidées à son initiative prenne en compte les contraintes particulières des salarié-e-s à temps partiel (en privilégiant par exemple l’organisation des formations au plus près du lieu de travail des salarié-e-s ou le recours aux formations à distance)

• à proposer aux salarié-e-s des actions de formation suite au retour d’un congé lié à la parentalité dans le respect notamment des dispositions de l’article L. 1225-59 et L. 6315-1 duCode du travail ;

• à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés et à assurer un accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ;

• à former l’ensemble des salarié-e-s, l’encadrement et les membres des directions en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Article 2 – 2 : Mobilité et parcours professionnel

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe.

Blue Select s’engage à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d’encadrement.

Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. Dans ce cadre, l’entreprise doit veiller à ce que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi pour l’ensemble des niveaux hiérarchiques ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’entreprise. L’organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation.

Blue Select veille, dans le respect de leurs obligations de maintien de l’employabilité des salarié-e-s, à anticiper et à intégrer la mixité dans la construction des parcours professionnels.

Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise et de la qualité du projet professionnel.

L’entretien professionnel doit permettre d’identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité. Des dispositions spécifiques sont prévues aux articles 4-5 et 6-2 du présent accord.

Selon les besoins identifiés, l’entreprise pourra mettre en place une ou plusieurs actions notamment relatives aux dispositifs de formation et conduite des entretiens professionnels à destination des personnels d’encadrement ou des services de ressources humaines.

Afin de respecter la proportionnalité globale entre les femmes et les hommes, l’objectif visé doit tendre à ce que chaque année les changements de classification professionnelle ou de métiers concernant les femmes salariées soient proportionnels à la représentativité des femmes dans l’effectif.

Parmi les outils au service du développement des parcours professionnels, les certificats de qualification professionnelle (CQP) permettent d’accompagner, d’une part les salariés en poste, en sécurisant leur parcours professionnel et en développant leurs compétences dans le cadre d’une mobilité professionnelle, et d’autre part les nouveaux entrants, en assurant l’acquisition des compétences spécifiques au secteur.

Article 3 : Egalité salariale

Article 3 – 1 : Principe général d’égalité de rémunération

Le principe d’égalité de rémunération est posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants :

« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail)

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. L’entreprise affirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)

Dans ce cadre, Blue Select s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. Il est donc de sa responsabilité de s’assurer du respect de ce principe.

Article 3 – 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption

Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette garantie d’évolution de rémunération sont notamment précisées dans la circulaire ministérielle du 19 avril 2007 portant application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à laquelle l’entreprise est invité à se conformer.

Article 4 : Parentalité et solidarités familiales

Article 4 – 1 : Principe général

Les absences ou la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale.

Les élus demandent à l’entreprise de promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité et les congés de solidarité familiale.

Blue Select pourra accompagner ces démarches par la mise à disposition d’éléments de communication sur les dispositifs d’accompagnement à la parentalité.

Blue Select va mettre en place un cadre de référence qui pourra notamment aborder les thématiques suivantes, quant aux modalités :

- d’information et de promotion des dispositifs relatifs aux congés liés à la parentalité et aux solidarités familiales,

- de conciliation entre vie professionnelle, vie parentale et exercice des solidarités familiales,

- de retour au poste (entretien, aménagement…) et de son éventuel accompagnement,

- d’organisation des formations afin de limiter les temps de déplacements et les amplitudes horaires (formation sur site, formation à distance…)

Article 4 – 2 : Affectation provisoire dans la période de grossesse précédant le congé maternité

Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Article 4 – 3 : Situation pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales

Pour les salarié-e-s qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales.

Cette volonté du/de la salarié-e doit faire l’objet d’une demande écrite de celui-lle-ci.

A défaut, l’entreprise peut tout de même mettre à disposition les informations diffusées à l’ensemble des salarié-e-s qui seraient de nature à faciliter leur retour de congé.

Article 4 – 4 : Droits acquis pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales

En application des dispositions légales les absences au titre des congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et ceux liés aux solidarités familiales sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté.

Article 4 – 5 : Retour des salariés dans l’emploi

L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail ».

Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes susvisées.

Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié-e qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tel que le CPF.

Pour garantir l’exercice de ce droit, l’employeur-euse doit informer le salarié-e par tout moyen approprié.

L’article L. 6315-1 précise encore qu’il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».

Selon les termes de l’article L. 6315-1 du Code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »

En outre, conformément à l’article L. 1225-57 du Code du travail : « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.

A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »

Article 5 : Articulation et conciliation des temps de vie

Blue Select s’engage à mettre en œuvre, au regard des contraintes opérationnelles liées à l’organisation du travail, et dans le cadre d’un dialogue social de proximité, les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette préoccupation générale est intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salarié-e-s.

Par ailleurs, s’agissant de la mobilité géographique justifiée par l’évolution de l’organisation de l’entreprise, l’entreprise s’attache à prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Blue Select s’engage dans la mesure du possible :

• à veiller à ce que l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, décidés à son initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d’outils de travail à distance). Sauf exceptions, les réunions trop matinales ou tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, si elles n’ont pas été planifiées.

• à mettre à l’étude la prise en charge d’un mécanisme de compensation lorsque ces réunions se déroulent en dehors du lieu de travail et des horaires habituels de travail ;

• à former et sensibiliser les salarié-e-s, responsables et directions à l’utilisation des outils de travail à distance.

Article 6 : Conditions de travail

Article 6 – 1 : Principe général

Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.

Article 6 – 2 : Travail à temps partiel

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salarié-e-s à temps plein et les salarié-e-s à temps partiel.

Les demandes des salarié-e-s visant à l’aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise.

Dans le cadre de l’entretien professionnel, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à demander aux salarié-e-s à temps partiel s’ils souhaitent passer à temps plein et inversement aux salarié-e-s à temps plein s’ils souhaitent passer à temps partiel.

L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale.

Blue Select veille, lors de la définition des objectifs, à ce que ceux-ci soient compatibles avec l’occupation du poste à temps partiel.

Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein.

L’entretien annuel d’évaluation peut être également l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux familles monoparentales.

Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salarié-e-s à temps partiel qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises. Un accompagnement GPEC peut, à ce titre, être envisagé.

Article 6 – 3 : Télétravail

Dans la mesure du possible, les élus encouragent l’entreprise à recourir au télétravail de manière encadrée dans l’objectif de contribuer à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 7 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail

Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, nul-le ne doit subir des faits :

- soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

- soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur-rice des faits ou au profit d'un tiers.

- soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’entreprise a pour obligation de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

L’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du Code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du Code du travail).

Il y a lieu de rappeler, que l’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. »

En outre, l’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit notamment qu’ : « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »

Il est également rappelé que conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail : « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. »

Le règlement intérieur de l’entreprise doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes (C. trav., art. L. 1321-2).

Blue Select doit également portés à la connaissance des salarié-e-s, par affichage ou tout autre moyen :

- les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du Code du travail) ;

- les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur-rice compétent-e, du défenseur des droits (C. trav., art. D. 1151-1) ;

- les coordonnées du/ de la référent-e que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).

L’entreprise s’engage à :

- veiller à ce que l’environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste (ex : suppression d’image portant atteinte à l’intégrité des personnes, condamnation de tout propos ou « blague sexiste »…) et ce, dans l’ensemble des lieux de travail (ex : sanitaires, vestiaires…) ;

- se doter d’une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de favoriser la remontée d’informations et le traitement des situations ;

- organiser une action sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous et toutes les salarié.e.s ;

- étudier la mise en place d’un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissement sexiste ;

- mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel notamment en proposant, en lien avec les représentant-e-s du personnel s’ils existent, la construction d’actions en prenant appui, le cas échéant, sur les réseaux ANACT, INRS ou CARSAT.

Enfin, les élus tiennent à rappeler que les salariées confrontées à une situation de violence conjugale ou intra-familiale peuvent contacter les numéros d’urgence existants ainsi que les associations d'aide aux victimes.

L’entreprise portera à la connaissance des salarié -es ces informations par affichage ou tout autre moyen

Article 8 : Dispositions diverses

Article 8-1 : Durée – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au jour de sa signature.

Article 8-2 : Révision – Dénonciation

Les signataires ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :

Article 8-2.1 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 8-2.2 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 8-3 : Formalités de dépôt – Extension

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Livry Gargan, le 4 juillet 2023

Pour la direction de BLUE SELECT Pour les représentants du personnel

Directeur général Secrétaire du CSE