Accord d'entreprise "Accord Collectif sur le Télétravail" chez ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE DE LA LOIRE (Siège)

ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Association de Gestion et de Comptabilité de la Loire - CERFRANCE Loire dont le siège social est situé 3 rue Claude Odde – BP 30631 – 42041 SAINT ETIENNE, inscrite sous le numéro 49987008700057

Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et,

Le syndicat CFDT

Représentée par, déléguée syndicale désignée 22 septembre 2020

Le syndicat FO

Représenté par, déléguée syndicale désignée le 6 juillet 2018

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

PREAMBULE :

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite poursuivre le télétravail dans le cadre d’un accord d’entreprise.

La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une plus grande flexibilité du travail, d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Elle est également de nature à permettre de répondre aux attentes des adhérents.

L’expérience du confinement lié à l’épidémie de Covid a conduit à généraliser le travail à domicile pour une grande partie des effectifs pendant plusieurs semaines.

En dépit de conditions parfois dégradées, les retours d’expérience montrent que cette organisation du travail connaît un regain d’intérêt.

Elle a aussi permis de constater que le travail a été correctement effectué, et que le collectif de travail pouvait être maintenu.

Sous réserve d’un accompagnement et de conditions de mises en place beaucoup plus contrôlées, le télétravail est donc une organisation qui a vocation à se déployer dans l’entreprise.

Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

titre 1 – Définition et Champ d'application

Article 1 – définition

Le télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre :

• Le télétravail régulier

• Le télétravail pour circonstances exceptionnelles

Article 2 – champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail.

Sont exclus du dispositif de télétravail régulier les stagiaires, les apprentis, …en raison de leur finalité d’apprentissage non seulement d’un métier mais aussi du monde de l’entreprise.

titre 2 – le teletravail régulier

Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services et des équipes.

Article 3 - Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.

Ainsi, sont éligibles les postes qui :

• Peuvent s’exercer à distance à l’aide d’outils de communication à distance

• N’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (sont notamment exclues les fonctions d’accueil)

• Ne nécessitent pas de faire appel à des ressources ou activités disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise

• Ne s’exercent pas de façon itinérante

• Ne nécessitent pas l’accès à des données confidentielles auxquelles l’accès à distance est interdit

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :

• Etre titulaire d’un CDI et avoir validé sa période d’essai (sont notamment exclus les salariés titulaire d’un CDD, les stagiaires, les apprentis…)

• Avoir une ancienneté minimale de 12 mois consécutifs dans le même métier au sein de l’entreprise

• Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base)

• Avoir une maîtrise suffisante de ses fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec son responsable hiérarchique. Une attention particulière sera apportée au suivi des objectifs.

• Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité

• Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions

• Attester avoir une installation électrique aux normes

Article 4 – Dispositif applicable

Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à 1 jour fixe par semaine pour un équivalent temps plein ou temps partiel (80% ou 90%).

Il s’exerce par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journées, avec l’accord du manager.

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le responsable hiérarchique.

Le jeudi ne pourra être un jour de télétravail afin de favoriser les rencontres physiques entre les personnes.

En cas de non utilisation du nombre de jours autorisés, il n’y pas de report ou cumul possible du reliquat.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre

Article 5-1 – traitement des demandes

Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : celui du responsable hiérarchique et du salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser par mail une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique.

Celui-ci devra y répondre dans un délai de 15 jours, après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité, et échangé avec le salarié.

Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, le salarié est suffisamment autonome dans son travail, et est apte à supporter les contraintes du télétravail, notamment l’isolement.

Un éventuel refus, alors que le salarié est éligible au télétravail, est motivé par son responsable hiérarchique et par son n+1. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande dans un délai minimal de 12 mois.

En cas d’acceptation, le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un écrit précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et rappelant les conditions de réversibilité.

Article 5-2 – Organisation d’équipe

Afin de maintenir une vie collective sur site et l’accueil des clients, le responsable hiérarchique veillera à répartir les jours de télétravail sur la semaine.

Il sera privilégié une organisation en binôme.

Les besoins de l’entreprise (réunions, formations, rendez-vous…) nécessitant une présence physique sont une priorité. Ainsi, la présence physique est incontournable et remplacera la journée de télétravail.

Article 5-3 – Durée

La mise en place du télétravail peut être défini sur une durée déterminée ou indéterminée. Ces éléments seront formalisés dans l’écrit précisant les modalités de mise en œuvre.

Article 6 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Article 6-1 - Période d'adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 2 mois hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à tout moment, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 5 jours, qui peut être réduit d’un commun accord.

A l’issue de cette période, le salarié et le responsable hiérarchique dressent un bilan des points forts et des axes d’amélioration. Ils abordent notamment la charge de travail et l’organisation.

Article 6-2 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique.

Si la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être écrite et motivée.

Dans tous les cas, un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté, qui peut être réduit d’un commun accord.

Le délai peut être supprimé par l’entreprise dans les cas suivants :

• Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail,

• Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,

• Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail.

Article 7 - Equipements de travail et prise en charge des frais

Article 7-1 – Mise à disposition et entretien

Le télétravailleur utilisera son matériel, à savoir celui utilisé habituellement à son bureau dans l’entreprise.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.

Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.

En cas de défaillance technique du matériel mis à disposition, ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact dans les plus brefs délais avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à remise en état.

Article 7-2 - Prise en charge des frais

Conformément à l’ordonnance de 2017 et la loi de ratification, l’entreprise ne versera aucune indemnité et ne prendra aucun frais à sa charge liée à l’exercice du télétravail.

titre 3 – le teletravail en cas de circonstances exceptionnelles

Article 8 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel

Article 8.1 – Cas des menaces d’épidémie, forces majeurs…

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que décrites à l’article L.1222-11 du code du travail, l’entreprise peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette.

Dans ce cas, le principe du double volontariat ne s’applique pas.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et d’accompagnement matériel du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise, qui en informera aussi le CSE.

Article 8.2 – Cas des femmes enceintes, intempéries, pollutions atmosphériques…

En cas de circonstances exceptionnelles liées à des intempéries (neige, inondations…), pollutions atmosphériques, femmes enceintes… le salarié pourra demander l’accord de son responsable hiérarchique pour bénéficier ponctuellement du télétravail.

Par ailleurs, les personnes enceintes, notamment éloignés de leur domicile, pourront, avec accord de leur responsable hiérarchique, demander à télétravailler ponctuellement sur une période définie.

titre 5 – accompagnement des salaries en télétravail

L’accompagnement des salariés et des managers est essentiel à la réussite du télétravail.

Article 9 – sensibilisation et formation

Des informations à destination des salariés et des managers sont accessibles à la demande.

Un accent particulier est mis sur la formation des managers au management à distance.

Des guides sont également à disposition de tous sur l’intranet de l’entreprise.

Article 10 – Prévention des risques liés au télétravail

Un guide spécifique remis aux salariés contient des conseils sur la façon de travailler à distance, et pointe les risques induits par cette organisation du travail et les meilleurs moyens de s’en prémunir.

Les responsables hiérarchiques sont invités à échanger régulièrement sur les conditions de travail de leurs équipes, et à identifier d’éventuelles souffrances au travail.

Les formations qui leur sont dispensées doivent les aider à identifier les risques et les signaux faibles.

titre 6 – dispositions communes

Article 11 - Lieu du télétravail

Le télétravail est généralement effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise. A défaut, tout sinistre sera à la charge du salarié.

Le télétravail peut également être effectué dans un lieu tiers, sous réserve de validation par l’entreprise.

Il peut s’agir d’autres locaux de l’entreprise équipés de bureaux disponibles, d’un espace de co working, d’un télécentre…

La demande est à transmettre au responsable hiérarchique pour validation.

Les frais exposés par le salarié pour télétravailler, à sa demande dans des lieux tiers, restent à sa charge.

En aucun cas le salarié ne peut se connecter à distance au réseau de l’entreprise via une connexion wi-fi non sécurisée par les dispositifs de l’entreprise (ex : forticlient).

Article 12 - Plages horaires de disponibilité

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail fixée au contrat de travail ;

• les limites imposées par la législation en vigueur concernant le temps de repos minimal quotidien (11h) et hebdomadaire (35h) pour les forfaits jours

Il doit cependant être joignable pendant les horaires collectifs appliqués dans l’entreprise.

Article 13 - Temps de travail et charge de travail

Le salarié enregistrera ses temps de travaux dans l’outil prévu à cet effet.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

A cet effet, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées.

Au-delà de cet entretien d’autres moments d’échanges réguliers doivent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la charge de travail.

Article 14 : Droit à la déconnexion

Chaque salarié apportera une attention toute particulière au droit à la déconnexion.

Cf. Charte informatique Cerfrance Loire en vigueur.

Article 15 – Travailleurs en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés au même titre que tous les salariés de l’entreprise.

La médecine du travail et un ergonome seront sollicités le cas échéant pour apporter leurs conseils et préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap

Titre 7 - Dispositions finales

Article 16 - substitution

Les dispositions du présent accord se substituent, dès le 1^er janvier 2021, à celles de même nature ou ayant le même objet, contraires ou différentes, des accords d’entreprise ou d’établissement, usages ou engagement unilatéraux.

Article 17 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er janvier 2021

Article 18 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue d’un délai de 12 mois pour réaliser un bilan de l’application de l’accord.

Elles pourront convenir d’éventuels ajustements, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 19 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables.

Article 20 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié et déposé conformément aux dispositions réglementaires et légales en vigueur.

Fait à Saint Etienne, le 26 novembre 2020, en 6 exemplaires originaux,