ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

UES GFDDV

Entre

L’Unité Economique et Sociale reconnue par accord du 21 avril 2008, élargie par avenant du 13 janvier 2012 et composée des sociétés suivantes :

• La Société P.M.D., SAS au capital de 370.000 €,

  Dont le siège social est situé : Pôle de la Viande - 55 Allée de la Halle - 42350 LA TALAUDIERE,

  n°rcs saint etienne : 499 921 732 (00016)

  n°naf : 4722 Z

1. La Société G.F DDV., SAS au capital de 4.000.000 €,

   Dont le siège social est situé : Pôle de la Viande - 55 Allée de la Halle - 42350 LA TALAUDIERE,

   n°rcs saint etienne : 499 921 195 (00016)

   n°naf : 4722 Z

2. La Société Gestion des Viandes, SA au capital de 1.600.000 €,

Dont le siège social est situé : Pôle de la Viande - 55 Allée de la Halle - 42350 LA TALAUDIERE,

n°rcs saint etienne : 414 992 545 (00049)

n°naf : 4722 Z

• La société LDGF., SAS au capital de 200 000 € ,

Dont le siège social est situé Pôle de la Viande - 55 Allée de la Halle - 42350 LA TALAUDIERE N° n°rcs st etienne : 523 308 971 (00010) –

Code A.P.E 4722 Z –

n°naf : 4722 Z

La Direction des différentes sociétés de l’UES étant représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de DRH ;

d’une part,

ET :

• Monsieur XXX, agissant en qualité de délégué syndical central des différentes sociétés de l’UES, représentant la Confédération Générale du Travail (CGT), elle-même seule organisation syndicale représentative, ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité d’Entreprise de l’UES, ceci conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail

d’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

En préambule

Il est précisé que le présent accord d’entreprise s’intègre aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, et qu’il fait suite au procès-verbal de clôture de NAO établi en date du 6 Juin 2016, après négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, une telle négociation ayant donné lieu à un nouvel examen annuel de la situation comparée des femmes et des hommes en matière de :

• conditions d’accès à l’emploi ;

• de formation professionnelle ;

• de condition de travail et d’emploi et en particulier celle des salariés à temps partiel, et l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;

• d’éventuels écarts de rémunération ;

• ainsi que des contions d’emploi et de travail en général.

Parmi les différents domaines d’action sur l’égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord ont entendu privilégier quatre domaines d’action qui sont les suivants :

• le renforcement de la politique de mixité en matière de recrutement,

• l’égalité d’accès à la formation,

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale,

• l’égalité salariale et la suppression des écarts de rémunération,

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appliquera à l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES GFDDV, tous établissements confondus, ainsi qu’à l’ensemble des catégories de personnel, quelles que soient :

• la nature de leur contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel,

• ainsi que les modalités d’aménagement de leur temps de travail.

ARTICLE 2 – RENFORCEMENT DE LA POLITIQUE DE MIXITE DES RECRUTEMENTS

2-1 Absence de discrimination lors du processus de recrutement

Tout processus de recrutement impliquera que :

• toutes les annonces seront rédigées en écriture « inclusive », de manière à formuler des offres d’emploi asexuée,

• toutes questions lors de l’embauche susceptibles de se révéler discriminantes soient proscrites,

• les conditions de déroulement du processus de recrutement soient identiques pour les femmes et les hommes,

• les critères de sélection soient fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le candidat, en lien avec l’emploi à pourvoir,

• les recruteurs seront formés à la non-discrimination à l’embauche avec un point spécifique relatif à la mixité des emplois,

2-2 Actions en faveur de la mixité des emplois

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins comme les professions de boucher et de Responsable de magasin.

La voie de l’apprentissage étant un canal de recrutement important dans nos métiers, les sociétés de l’UES s’engagent à favoriser l’embauche d’apprenties Bouchères au terme de leur contrat d’alternance.

INDICATEURS DE SUIVI :

• nombre d’offres d’emploi type revues et rédigées en écriture inclusive

• nombre de recruteurs formés à la non discrimination

• répartition de l’effectif par catégorie professionnelle, par métier type, et par sexe

• répartition par sexe du nombre de candidatures reçues sur le site

• nombre de recrutements en alternance par sexe

• embauche d’anciennes apprenties au terme de leur contrat d’alternance en nombre et en pourcentage au regard de l’embauche d’anciens apprentis en nombre et en pourcentage

• réparation par sexe des collaborateurs ayant bénéficiés d’une action de formation

ARTICLE 3 – EGALITE D’ACCES A LA FORMATION

3-1 Accès identique à la formation

Les parties signataires du présent accord d’entreprise réaffirment que l’accès des femmes à la formation professionnelle constitue un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement et d’assurer une évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière.

Les sociétés de l’UES veilleront à ce que l’accès à la formation professionnelle soit identique entre les femmes et les hommes.

A cette fin, elle s’assurera que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

3-2 La formation au service de la mixité des emplois

La formation professionnelle doit servir à promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre d’emplois et notamment les emplois à responsabilité.

A ce titre, les sociétés de l’UES veilleront à mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié.e.s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes

INDICATEURS DE SUIVI :

• % de salariés formés et nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe,

• répartition des formations professionnelles par type d’action, par métier type et par sexe.

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

4-1 Contribution au financement du régime Frais de santé pendant une période de congé parental

La pyramide des âges de l’entreprise fait apparaitre que 52 % de la population est âgée entre 21 et 45 ans, tranche d’âge au cours de laquelle la majorité des personnes fonde une famille.

Malgré les évolutions législatives relatives au congé parental, les congés parentaux restent très majoritairement pris par des femmes qui interrompent alors leur carrière pour se consacrer pendant quelques temps davantage à leur vie familiale.

Afin d’encourager également les hommes à exercer les droits relatifs à leur parentalité les différentes sociétés de l’UES s’engagent à lever certains freins financiers en contribuant au financement de la cotisation au régime Frais de santé.

4-2 Dons de jours de repos à un.e salarié.e parent d’un enfant gravement malade

4-2-1 Le salarié bénéficiaire du don

Tout salarié peut bénéficier d’un don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

• le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,

• l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• s’il a épuisé ses droits à congés payés et à repos,

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Le bénéficiaire a la faculté de faire connaitre aux donateurs, ou lors d’une campagne d’appel aux dons, son identité, ainsi que l’âge et la maladie de son enfant.

La demande du collaborateur devra être déposée auprès de la commission composée du président et de 4 membres titulaires ou suppléant du Comité d’Entreprise de l’Unité Economique et Sociale. La commission délibérera sur le dossier et optera ou non pour l’octroi de jour à partir des critères objectif défini ci-dessus.

Cette commission sera régie par un règlement intérieur. Cette commission pourra avoir recours à un expert ou épaulée par la fondation Jean Michel Despinasse afin d’être éclairée sur certains dossiers soumis à cette dernière.

4-2-2 Le salarié donateur de jours

Tout salarié peut renoncer à des jours de repos acquis.

Le don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

Le donateur est informé que son identité ne sera jamais communiquée au salarié qui bénéficiera du don. En revanche, le donateur peut effectuer un don au profit d’un salarié nommément désigné.

4-2-3 Jours cessibles

Le don peut porter sur certains jours de repos non pris à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Il s’agit des jours :

• correspondant à la 5e semaine de congés payés,

• d’ancienneté,

• ou demi-journées de repos compensateurs de remplacement,

• de repos des cadres en convention de forfait annuel en jours.

Afin de préserver les droits à repos de l’ensemble des collaborateurs, le nombre de jours cessibles par salarié et par an est limité à 5.

4-2-4 Organisation du don

Le salarié bénéficiaire doit adresser préalablement une demande écrite à la DRH accompagnée, d’un certificat médical du médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Cette demande doit mentionner le nombre de jours prévisionnels d’absence.

La période d’absence dans le cadre du don de jours sera assimilée pour le salarié bénéficiaire à une période de travail effectif pour le calcul de ses droits, et notamment ceux liés à l’ancienneté, aux congés payés, à l’épargne salariale, au calcul de la prime de treizième mois versée en application d’un usage.

Le salarié donateur devra remplir un formulaire dédié, dont le modèle est annexé à l’accord, dans lequel le salarié devra préciser la catégorie des jours cédés ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie, et le cas échéant, le salarié bénéficiaire du don.

Le don de jour(s) devra être autorisé par l’employeur.

4-2-5 Prise des jours de repos donnés

La prise des jours de repos donnés doit se faire de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par journée entière.

Le nombre de jours utilisables par salarié est plafonné à un total de 60 jours pour un même évènement. Il peut être pris pour une période initiale d’une durée inférieure, renouvelable une ou plusieurs fois dans la limite d’une durée totale de 60 jours.

4-2-6 Abondement de l’entreprise

Trois des sociétés de l’Unité Economique et sociale (LDGF, GFDDV, GDV) abonderont à la hauteur de 10 jours chacune à la création du dispositif.

4-3 Soutien de la fondation d’entreprise Jean-Michel Despinasse

Les salarié.e.s parent d’un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables des soins contraignants, auront la possibilité de faire appel à la fondation d’entreprise Jean-Michel Despinasse, dont l’objet est de développer toute action en faveur de l’enfance en France et dans le monde, principalement handicapée.

La fondation pourra apporter un soutien financier à l’acquisition d’appareillages rendus nécessaires par la maladie, l’accident ou le handicap.

Les salarié.es pourront déposer une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Les dossiers seront étudiés en commission.

4-4 Complément employeur en cas de décès d’une enfant

Le salarié ayant un d’ancienneté, bénéficie en cas d’arrêt de travail consécutif au décès de son enfant âgé de moins de 25 ans, d’un complément de salaire à 100%, déduction faite des IJSS, pendant une durée maximale de 30 jours. Les jours de carence seront également pris en charge par l’entreprise.

INDICATEUR DE SUIVI :

• Nombre de salarié.es par sexe ayant bénéficié du maintien de la cotisation au régime Frais de santé.

• Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un don de jours de repos

• Nombre de salarié.e.s ayant effectué une demande auprès de la fondation d’entreprise Jean Michel Despinasse

• Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un complément de salaire à 100% suite au décès de leur enfant

4-5 Les aidants

Les salariés aidants (ascendant et descendant direct) qui souhaitent bénéficier d’un aménagement d’horaire devront adresser leur demande à la commission. La durée d’aménagement d’horaire sera durée maximale de 4 semaines reconductibles une fois.

Le salarié ayant un d’ancienneté, bénéficie en cas d’arrêt de travail consécutif au décès de

ARTICLE 5 – EGALITE SALARIALE ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les sociétés de l’UES assurent pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération des femmes et des hommes est en effet fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté et son niveau de responsabilité notamment.

Garantie d’égalité de rémunération à l’embauche et concernant l’évolution de carrière

A l’embauche, les sociétés de l’UES garantissent une classification et une rémunération identiques entre les femmes et les hommes, pour un même poste de travail et pour un niveau de responsabilité, de formation ainsi que d’expérience professionnelle équivalent.

Les sociétés de l’UES réaffirment également leur volonté d’accompagner les évolutions de carrière et de rémunération de l’ensemble de leurs salariés sans distinction de sexe.

Ainsi, lors des augmentations individuelles, il sera rappelé aux Responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Prévention des écarts de rémunération

Dans la continuité des engagements pris dans le procès-verbal de clôture de la NAO 2016 sur la rémunération, et afin de pallier les éventuels écarts qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, les sociétés de l’UES s’engagent à assurer une traçabilité des mesures prises dans ce cadre et d’en faire une restitution lors de la négociation annuelle sur les salaires.

Les sociétés de l’UES s’engagent par ailleurs à porter une attention particulière à la rémunération des salariés à temps partiel lors du process d’augmentation individuelle afin de s’assurer que ces salariés quel que soit leur sexe connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

INDICATEURS DE SUIVI :

• salaires mensuels de base moyens par coefficient et par sexe,

• salaires mensuels de base moyens par sexe des embauchés en qualité de jeunes diplômés débutants,

ayant une formation de niveau CAP, BEP ou BAC PRO, par sexe

ou ayant une formation de niveau supérieur au baccalauréat, par sexe.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE

Afin de suivre l’application du présent accord et de mesurer l’atteinte des objectifs chiffrés, les parties conviennent de se rencontrer à périodicité annuelle à l’occasion de la négociation obligatoire d’entreprise devant porter sur l’égalité professionnelle et la QVT, ceci sauf accord d’entreprise majoritaire qui aurait ultérieurement pour objet d’adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle et la QVT.

ARTICLE 7 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il pourra être révisé à tout moment, par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales de salariés signataires ou qui y auront adhéré, ceci dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail, à savoir :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, signataires ou y ayant adhéré,

• et à l’issue de ce cycle électoral, par avenant conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré.

Une telle demande devra être motivée et préciser son objet. Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Un exemplaire dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire et à chacune des organisations syndicales représentatives dans la société ayant participé aux négociations mais ne l’ayant pas signé.

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE – Unité Territoriale de la Loire, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Etienne.

Ce dépôt ne pourra intervenir qu’à l’expiration du délai d’opposition de huit jours à compter de la notification du texte de l’accord d’entreprise.

Toute éventuelle opposition devra être notifiée aux parties signataires par écrit et de façon motivée en précisant les points de désaccord.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants élus du personnel.

Il fera l’objet d’une information à l’attention du personnel de la société GFDDV par voie d’affichage.

Fait à La Talaudière, le 9 avril 2018

En 4 exemplaires revêtus de signatures originales, dont un pour chacune des parties signataires

Pour l’UES GFDDV

Monsieur XXXXXX M. XXXXX

Directeur des Ressources Humaines Délégué syndical CGT