Accord d'entreprise "Accord relatif au déploiement du télétravail" chez

Accord relatif au déploiement du télétravail

au sein de la société United Rentals SAS

Entre les soussignés :

La société United Rentals S.A.S., société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro B 499 925 857, dont le siège est sis 5381, voie des Sarcelles – 76430 SAINT VIGOR D’YMONVILLE, représentée par _______________________________________, dûment habilité aux fins des présentes,

(ci-après dénommée la « Société »),

D’une part

Et :

Le Comité Social et Economique de la Société United Rentals SAS, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents au cours de la réunion du 28 septembre 2023 et représenté par ___________________________________, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de cette même réunion, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

D’autre part

Ci-après ensemble dénommées les « Parties ».

Préambule

En application des dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.

Le Code du Travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. C’est dans ce contexte que la Société a pu expérimenter pour la première fois ce mode d’organisation du travail avec la pandémie du coronavirus.

Cette pratique ayant été un succès, il est apparu nécessaire de développer au sein de la Société la possibilité de recourir au télétravail de façon pérenne. Cette forme innovante d’organisation du travail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie des salariés en permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi qu’une réduction des temps et des risques liés aux trajets. A ce titre, le télétravail peut permettre à l’entreprise et aux collaborateurs de réduire leur impact carbone.

La pandémie du Coronavirus ayant entrainé une accélération du phénomène de digitalisation des relations de travail et de recours au télétravail, ce mode d’organisation du travail constitue enfin un atout pour la Société de renforcer son attractivité en restant compétitive sur le marché du travail et de fidéliser les salariés qui sont en poste.

Néanmoins, il est à souligner que l’activité de location de matériel de l’entreprise ne permet pas une mise en place généralisée du télétravail comme mode d’organisation car des métiers sont par nature non adaptés au télétravail. C’est le cas notamment du service des opérations avec le personnel de livraison et d’atelier, ainsi que certaines fonctions administratives et/ou d’encadrement qui nécessitent une présence effective auprès de ces équipes techniques.

Le présent accord (ci-après l’« Accord ») vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société United Rentals S.A.S. et à l’ensemble de ses salariés cadres et non-cadres.

Il exclut de son champ d’application les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou inférieur à 3 jours par semaine ainsi que les salariés dont l’activité n’est pas exercée au sein de l’agence de rattachement ayant vocation à être en clientèle.

Article 2 : Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Cette définition exclut ainsi l’ensemble des tâches qui n’auraient pas pu être effectuées dans les locaux de l’entreprise, comme celles qui se déroulent chez un client ou sur un chantier.

Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3 : Conditions de mise en œuvre

3.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.

Toutefois, en application de l’article L. 1222-11 du Code du Travail, le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, afin de garantir la protection des salariés et permettre la continuité des activités de la Société. Ces cas sont définis à l’article 3.5 du présent Accord.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle ainsi qu’un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut être considéré comme un motif de sanction, ni un motif de rupture du contrat de travail.

3.2 Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit être en mesure d’exercer ses missions de façon autonome et à distance sans soutien technique ou managérial de proximité. Par conséquent, la période d’essai renouvelée (de 4 à 6 mois au total selon statut) doit avoir été validée, sauf cas exceptionnel motivé par le manager.

Il est précisé que l’autonomie du salarié s’apprécie au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide ni soutien quotidien mais aussi à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre les problèmes, à s’intégrer dans son collectif de travail, à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager et à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

Sont exclus du télétravail les salariés dont les missions doivent nécessairement être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise de façon quotidienne, notamment en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique pour être auprès ou au contact des équipes techniques pour la réalisation des activités, ce qui comprend sans être exhaustif :

• Le personnel de livraison et d’atelier

• Le personnel administratif du service des opérations

• Les encadrants de proximité du personnel de livraison et d’atelier

• Les encadrants du service des opérations

Sont aussi exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace dédié au travail, installation électrique non conforme, etc.).

En cas de changement de fonction ou de domicile, un réexamen des critères d’éligibilité sera possible et pourra entrainer une réversibilité du télétravail.

3.3 Fréquence et organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement du collectif de travail, le télétravail est organisé de manière hebdomadaire à raison de deux jours maximum par semaine.

Les jours de télétravail se prennent par journée complète. En cas de jour de télétravail non effectué, il ne peut donner lieu à un crédit cumulé pour être récupéré ultérieurement.

Le choix des jours de télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le salarié et le manager en tenant compte de critères opérationnels tels que le bon déroulement des activités et la nécessité d’avoir des périodes de travail communes. En cas de plusieurs salariés éligibles au télétravail au sein d’un même service, le manager veillera à l’équité sur la répartition des jours de télétravail dans la semaine.

Le manager et le salarié s’engagent à respecter les jours de télétravail fixés. 

A titre exceptionnel et en cas de besoin avéré (réunions, rendez-vous, événements spécifiques avec des clients et/ou prestataires internes/externes à l’entreprise nécessitant d’être présent sur site), les jours de télétravail pourront être modifiés, sur une même semaine, à la demande du manager sous réserve de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les jours de télétravail pourront également être modifiés à la demande du salarié et après accord du manager.

Toute modification devra être formalisée par courriel. En cas de refus du manager d’accéder à la demande du salarié, tout refus devra lui être motivé.

3.4 Procédure de passage en télétravail

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail de manière régulière doit formuler une demande écrite au moyen du formulaire prévu à cet effet (en annexe) qu’il transmet à son manager et au service des ressources humaines.

Cette demande donnera lieu à un échange avec le salarié afin d’analyser ses motivations et de vérifier le respect des conditions d’éligibilité.

Une réponse sera transmise au salarié via le formulaire dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de sa demande. Tout refus devra être motivé au salarié.

Il est précisé que toute acceptation sera soumise à la signature et la transmission au service des ressources humaines de l’attestation sur l’honneur du télétravailleur (en annexe).

La demande de passage en télétravail est donc formalisée à l’aide du formulaire de demande de télétravail disponible sur l’Intranet ou auprès du service des ressources humaines.

3.5 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement du salarié sur son lieu de travail habituel. Par exemple, dans le cadre d’un pic de pollution associé à des consignes des services de l’Etat avec une limitation des déplacements, d’une dégradation des conditions climatiques, d’une grève nationale dans les transports publics ou encore d’une épidémie.

Ce télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui répondent aux critères d’éligibilité visés à l’article 3.2 du présent Accord.

Les jours de télétravail occasionnel pourront être pris par journée(s) ou demi-journées(s) à la demande de l’employeur sans obtenir l’accord préalable du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord du manager.

Il devra être autorisé par le manager au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée en raison d’un épisode de pollution, d’une intempérie majeure ou d’une grève nationale dans les transports publics. En cas de menace d’épidémie, il devra être mis en place à l’initiative de l’employeur dans le cadre des directives gouvernementales, notamment les décisions ou arrêtés administratifs de confinement ou recours au télétravail.

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l’objet d’une formalisation via le formulaire. En revanche, comme pour la modification exceptionnelle du(des) jour(s) de télétravail à la demande du manager ou du salarié, elle devra être formalisée par courriel. Tout refus de la part du manager devra être motivé au salarié.

Il est précisé que le télétravail occasionnel n’est pas prévu pour concilier la garde d’enfants à domicile et le travail. Il n’est donc pas autorisé en cas de situation d’enfants malades de façon ponctuelle, de grève des enseignants ou en cas de fermeture des classes.

Il est aussi précisé que le télétravail occasionnel est rendu possible sous réserve que le salarié soit en possession de son ordinateur portable professionnel, et le cas échéant de son téléphone portable professionnel, permettant l’exercice de son activité à domicile.

3.6 Dispositions spécifiques aux femmes enceintes, aux travailleurs handicapés et aux salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche

Des modalités dérogatoires au présent Accord, notamment en matière de jours télétravaillés, peuvent être prévues pour les femmes enceintes qui en font la demande et ce en vue de palier à une éventuelle situation d’arrêt de travail.

Sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, une femme enceinte pourra exercer son activité en télétravail, dès lors que son poste y est éligible, dès le 5^ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité.

Des modalités dérogatoires au présent Accord peuvent aussi être prévues pour les travailleurs handicapés qui en font la demande et ce dès lors que leur poste y est éligible.

Sur présentation d’un justificatif reconnaissant son statut de travailleur handicapé, un salarié pourra bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail et ce en fonction des adaptations rendues nécessaires par sa situation personnelle. Les mesures seront définies en concertation avec le service des ressources humaines, la hiérarchie et la médecine du travail.

Et enfin, des modalités dérogatoires au présent Accord pourront être prévues pour les salariés aidants d’un enfant gravement malade, handicapé ou victime d’un accident d’une particulière gravité ainsi que pour les salariés aidants d’un proche, d’un parent ou d’une personne âgée, qui en font la demande.

Sur présentation d’un justificatif reconnaissant la nécessité d’une présence continue du salarié ou de son appartenance à l’une des catégories citées ci-dessus, le salarié pourra bénéficier de mesures dérogatoires notamment en matière de jours télétravaillés ou de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, et ce en vue de permettre une meilleure conciliation de sa vie privée avec son activité professionnelle.

Toute demande dérogatoire devra être formalisée par courriel auprès du service des ressources humaines avec, au préalable, la transmission des justificatifs nécessaires et sera étudiée au cas par cas en concertation avec la hiérarchie.

Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la date de réception de sa demande. Tout refus devra être motivé au salarié.

Article 4 : Lieu de télétravail

Le télétravail est effectué depuis le lieu habituel de résidence du salarié c’est-à-dire l’adresse déclarée par le salarié à la Société pour l’envoi des bulletins de paie.

Il est strictement interdit dans tous les lieux publics. Il est également prohibé dans les espaces de coworking et de tiers-lieux autres que ceux qui seraient mis à disposition par l’entreprise.

A titre exceptionnel, le salarié peut demander une dérogation afin de télétravailler de façon occasionnelle depuis une autre adresse que celle de son domicile sous réserve qu’elle réponde aux exigences de conformité des locaux visées à l’article 5 et après accord de sa hiérarchie.

Cette modification ponctuelle du lieu de télétravail doit être formalisée par courriel. Elle est soumise à la signature et à la transmission de l’attestation sur l’honneur du télétravailleur.

En cas de déménagement du salarié, il lui appartiendra d’informer au plus tôt la Société pour vérifier si les conditions d’éligibilité demeurent applicables pour la poursuite du télétravail.

Le non-respect de ces règles peut entraîner une réversibilité du télétravail.

Article 5 : Conformité des locaux

Le salarié en situation de télétravail doit avoir un espace dédié au travail à son domicile qui respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il doit :

• Être suffisamment vaste et isolé pour travailler dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées dans le cadre du travail,

• Comporter les équipements adéquats, notamment un bureau et un siège ergonomique,

• Disposer d’une ligne internet sécurisée à haut débit qui permet un fonctionnement au moins équivalent à un fonctionnement sur site en matière d’appels téléphoniques et de transmission/réception des données, étant précisé que le partage de connexion internet disponible via le téléphone portable professionnel mis à disposition du salarié ne peut être utilisé qu’en cas d’indisponibilité temporaire du réseau internet du domicile,

• Être en conformité avec les normes en vigueur, notamment les normes concernant les installations électriques (prise de terre, disjoncteur, etc.) et de risques incendie.

Pour tout lieu de télétravail, le salarié s’engage à signer et à remettre au service des ressources humaines l’attestation sur l’honneur du télétravailleur visée à l’article 3.4 du présent Accord.

Le salarié s’engage à informer son assureur qu’il exerce une activité professionnelle, avec du matériel appartenant à son employeur à son domicile, couverte par son assurance multirisque habitation. A tout moment, la Société se réserve le droit d’effectuer des contrôles aléatoires et de demander au salarié de présenter son attestation d’assurance.

Le non-respect de ces règles peut entraîner une réversibilité du télétravail.

Article 6 : Equipements liés au télétravail

La Société fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. La Société met notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable professionnel ainsi que pour certains postes, un téléphone portable professionnel.

Pour les postes non éligibles au téléphone portable professionnel, les salariés doivent utiliser le système de visioconférence de la Société, intégrant un système de téléphonie sur IP (VoIP) permettant de recevoir et d’émettre des appels, via l’ordinateur portable mis à disposition.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de la Société et devront être restitués en cas de départ de l’entreprise.

Le salarié a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte et/ou de vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail qui entraine une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, coupure de réseau, etc.), le manager pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de la Société afin de poursuivre son activité.

Article 7 : Frais liés au télétravail

Le télétravail doit résulter d’une démarche volontaire du salarié.

Dans la mesure où le salarié conserve la faculté de travailler dans les locaux de l’entreprise, la Société ne prendra à sa charge aucun coût lié à la situation de télétravail qu’il s’agisse, entre autres, de l’utilisation du domicile du salarié ou de l’utilisation des ressources nécessaires au fonctionnement des outils mis à disposition du salarié pour accomplir son travail (électricité, chauffage, eau, abonnement internet, etc.).

Néanmoins, dans le cadre de son activité professionnelle, le salarié peut être amené à engager des frais inhérents à son activité (par exemple, frais postaux). Ces dépenses seront supportées par la Société conformément à la politique des notes de frais en vigueur.

Article 8 : droits et obligations du salarié en télétravail

Article 8.1 : Organisation du temps de travail et respect de la vie privée

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. Le télétravail n’a pas vocation à travailler sur des horaires autres que ceux-ci ou à effectuer des heures supplémentaires sauf demande expresse exceptionnelle du manager. Le salarié organise donc son temps de travail conformément à ces dispositions.

Il est rappelé que les horaires de travail en vigueur sont affichés sur les panneaux d’affichage de la Société et diffusés sur l’intranet. Ils tiennent compte des durées maximales de travail, des durées minimales de repos ainsi que d’un temps de pause journalier obligatoire.

Pendant ses horaires de travail habituels, le salarié doit donc être joignable par l’entreprise. Il doit ainsi consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, vidéoconférence, etc.).

En dehors de ces horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter.

Article 8.2 : Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter significativement la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution de son travail.

En cas de difficulté de réalisation dans les missions qui lui sont confiées, le salarié devra sans délai contacter son manager pour l’en informer afin de trouver une solution appropriée.

En dehors de ce cas spécifique, chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel sont abordées les conditions d’activité et la charge de travail du salarié permettant, de ce fait, d’aborder les enjeux liés au télétravail.

Un entretien sur la charge de travail du salarié peut également être organisé à tout moment en cours d’année sur demande du salarié concerné ou de son manager.

Article 8.3 : Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant de manière permanente dans les locaux de la Société. Les mêmes missions sont attendues du salarié en télétravail que ceux qui effectuent leurs missions dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail n’a pas pour vocation de modifier le contenu du poste.

Par conséquent, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération et notamment d’égalité de traitement, de durée de travail, de déroulement de carrière ou encore d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Article 8.4 : Accidents de travail et de trajet

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au domicile du salarié, ou toute autre lieu déclaré en tant que tel par ses soins, pendant ses jours de télétravail et dans la plage horaire de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié doit respecter la procédure de déclaration des accidents de travail en vigueur au sein de la Société. Il doit informer son manager dans les meilleurs délais et fournir tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident.

Article 8.5 : Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail émis par un médecin, le salarié doit respecter la procédure de gestion des absences en vigueur dans la Société. Il doit en informer son manager immédiatement et transmettre le justificatif au service des ressources humaines dans les mêmes délais que ceux applicables lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 8.6 : Protection et confidentialité des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de la Société qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur. Le salarié s’engage également à utiliser son matériel informatique à des fins professionnelles uniquement et à en être le seul utilisateur.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 9 : Réversibilité du télétravail

A tout instant, des nécessités opérationnelles (évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service) ou bien la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’assurer son travail à domicile. Il en est de même si la façon de travailler du salarié s’avère en inadéquation avec les critères définis pour le télétravail (manque d’autonomie, impossibilité de travailler sans soutien managérial).

De façon unilatérale à l’initiative de l’employeur ou du salarié, la situation de télétravail peut, de ce fait, s’arrêter sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires au minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La demande devra être formulée par écrit avec une copie adressée au service des ressources humaines.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur son site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

De façon plus spécifique, en cas de changement de fonction ou de domicile, la situation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement demeure incompatible avec les termes du présent Accord, et notamment les critères d’éligibilité.

Article 10 : Prise d’effet, durée, dénonciation et révision

10.1 Prise d’effet et durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er novembre 2023.

10.2 Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des Parties dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

10.3 Révision de l’Accord

Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre Partie et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• Dans le délai maximal de 3 (trois) mois à partir de la réception de cette lettre, les Parties devront s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent Accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent Accord, se substitueront de plein droit à celles du présent Accord devenues non conformes.

Article 11 : dépôt de l’accord

Le présent Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accessible sur le site internet :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

La Société indique établir une version anonymisée de l’Accord (sans mention des noms et prénoms des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.

Le dépôt de l’Accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS.

Le présent Accord sera également déposé par lettre recommandée avec avis de réception en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du Havre.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera porté à la connaissance du personnel par publication sur l’Intranet de la Société.

Fait à Saint Vigor d’Ymonville, le 28 septembre 2023 en 3 exemplaires originaux

Pour la société United Rentals SAS Pour le Comité Social et Economique

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Dûment habilité Dûment mandaté à cet effet par les membres du CSE