ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ST MICHEL COMMERCY

Entre

La Société ST Michel COMMERCY, dont le site de production est situé rue d’Euville – Z.I. de la Canaire – 55200 COMMERCY, dûment représentée par

XX, agissant en qualité de Directeur de Site,

d’une part,

Et 

XX, en qualité de Délégué Syndical XX,

XX, en qualité de Délégué Syndical XX,

d’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail », conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail. A cette occasion, ont été négociés par les partenaires sociaux les sous-thèmes tels que décris par les dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.

La négociation obligatoire a permis aux partenaires sociaux de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui met fin à la négociation visée ci-dessus.

Dans le prolongement des diverses dispositions légales traitant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires du présent accord affirment leur souhait partagé de mettre en place des actions permettant d’améliorer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Les parties au présent accord soulignent que l’égalité professionnelle doit se manifester en particulier sur certains des domaines suivants :

• L’embauche

• La formation,

• Les promotions professionnelles,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• La sécurité et la santé au travail,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

A cette fin, les parties entendent par le présent accord :

• Fixer des mesures pragmatiques visant à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les 5 domaines visés ci-dessus :

  • L’embauche,

  • La formation,

  • Les promotions professionnelles,

  • La rémunération effective,

  • L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Arrêter des indicateurs chiffrés en la matière.

Les parties reconnaissent néanmoins, que ce principe d’égalité ne fait pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse et/ou de la maternité.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – EMBAUCHE

Article 1.1 – LES OBJECTIFS ET ACTIONS

En matière d’embauche, et dans l’objectif affiché de favoriser une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe les objectifs suivants :

Offres d’emplois

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse dans les libellés et le contenu des annonces d’emploi tant internes qu’externes et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Processus de recrutement et les critères de recrutement

Quelque soit son sexe, le candidat doit suivre le même processus de recrutement.

La sélection doit s’effectuer sur des critères strictement identiques fondés sur les qualifications, les compétences, l’expérience et la performance professionnelle ainsi que l’adaptation du candidat au poste et aux valeurs de l’entreprise.

Dans le cadre de recrutement de masse (supérieur à 12 recrutements pour un même emploi), l’entreprise s’engage à mettre en place des méthodes de recrutement par simulation ou des tests d’aptitude permettant de mettre davantage en avant les compétences des candidats.

Sensibilisation des managers et des partenaires en matière d’emploi (agences d’intérim, cabinets de recrutement, …)

L’entreprise s’engage à ce que le service ressources humaines sensibilise systématiquement les personnes amenées à participer aux recrutements à cette stricte égalité dans le processus et les critères de sélection.

Action sur la mixité dans certains métiers

Afin de favoriser la mixité dans les métiers « conducteur process », « conducteur de ligne de fabrication » et les métiers de la Maintenance, l’entreprise s’engage – à qualification et expérience équivalentes – à recevoir en entretien l’intégralité des femmes postulant à ces emplois.

Article 1.2 – LES INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CSE dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’indicateur suivant :

• Nombre d’embauche sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat,

• Nombre de sessions de recrutement collectives par an,

• Nombre de femmes ayant été reçues en entretien comparé au nombre de femmes ayant postulés sur les métiers identifiés ci-dessus

• Nombre de femmes ayant été recrutées dans les métiers identifiés ci-dessus

ARTICLE 2 – FORMATION

Article 2.1 – LES OBJECTIFS ET ACTIONS

En matière de formation, et dans l’objectif affiché de favoriser une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe les objectifs suivants :

Accès à la formation

L’entreprise sera attentive à la parité dans le nombre de bénéficiaires et d’heures de formation dispensées sur une durée de 3 ans.

Organisation de la formation

Afin de favoriser l’accès à la formation des salariés ayant des contraintes familiales, à niveau de qualité de formation égale, l’entreprise veillera à :

- privilégier les formations de courte durée,

- favoriser les formations locales ou via le « e –learning »,

- informer les salariés des dates et localisation des formations au moins 2 semaines avant le début de la session.

Retour au poste

Dans le cadre d’une absence de longue durée supérieure à 12 mois, l’entreprise mettra en place un processus d’accompagnement à la reprise au poste.

Article 2.2 – LES INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CSE des critères suivants dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• Nombre de bénéficiaires de formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe,

• Nombre d’heures de formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe,

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé formation sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe,

• Nombre de bénéficiaires d’un processus d’accompagnement à la reprise du poste comparé au nombre d’absence longue durée supérieure à 12 mois

ARTICLE 3 – PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

Article 3.1 – LES OBJECTIFS ET ACTIONS

En matière de promotions professionnelles, et dans l’objectif affiché de favoriser une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe les objectifs suivants :

Evolution professionnelle et mixité

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur vie professionnelle. Cela résulte de l’évolution des métiers, des organisations et des souhaits individuels d’évolution que les salariés peuvent exprimer à tout moment au service Ressources Humaines comme à leur hiérarchie et notamment dans la cadre de l’entretien annuel de progrès.

A cette fin, il sera rappelé aux managers d’aborder ce thème dans le cadre des entretiens annuels de progrès et de formaliser les souhaits du salariés dans le document servant de support.

Prise en compte de la parentalité dans l’évolution de carrière

Les absences liées à la grossesse, la naissance, l’adoption et à l’éducation des enfants ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution professionnelles des salarié(e)s.

Ainsi, préalablement à leur départ en congé de maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation, les salarié(e)s bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de discuter notamment des conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé, de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel,…).

De même, il sera organisé un entretien au retour du congé afin notamment d’analyser les besoins en formation du salarié suite aux éventuelles évolutions de son poste.

Article 3.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

Il sera fait état chaque année au CSE des critères suivants dans le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• Nombre de bénéficiaires d’une promotion sur l’année écoulée : répartition par catégorie professionnelle et sexe. On entend par promotion, la confirmation de contrat précaire en CDI et/ou tous changements de poste accompagnés d'un changement de classification professionnelle à l’intérieur d’un même statut ou d’un statut à un autre.

• Nombre de salariés s’étant vu proposé un entretien pré ou post congé maternité/d’adoption et/ou parental d’éducation comparé au nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption et/ou parental d’éducation.

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 4.1 – LES OBJECTIFS ET ACTIONS

En matière de rémunération effective, et dans l’objectif affiché de favoriser une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe les objectifs suivants :

Rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

L’entreprise tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés. L’entreprise rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

Rémunération à l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification, qualification, expertise, emploi occupé et niveau de responsabilité équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Rémunération identiques pour les temps complets et temps partiels

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé.

Equité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

L’entreprise s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à l’augmentation générale accordée durant son absence aux salariés de même statut.

Par ailleurs, les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption se verront appliquer la moyenne des augmentations individuelles (mérite) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

L’entreprise veillera à ce que les femmes et les hommes concernés, bénéficient de cette disposition.

Article 4.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

• Comparatif des salaires par catégorie professionnelle et par sexe

• Pourcentage de personnes absentes pour motif maternité, paternité ou adoption et ayant bénéficié de l’augmentation générale

• Pourcentage de personnes absentes pour motif maternité ou adoption et ayant bénéficié d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie professionnelle.

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE/FAMILIALE

Article 5.1 – LES OBJECTIFS ET ACTIONS

En matière d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale, et dans l’objectif affiché de favoriser une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe les objectifs suivants :

Organisation du travail

L’entreprise s’engage, quand cela est possible à :

- éviter les réunions trop matinales, tardives ou durant la pause déjeuner à moins qu’elles n’aient été planifiées.

- favoriser les visio conférences pour limiter les déplacements,

- permettre aux salariés, à l’occasion de la rentrée scolaire, de poser un jour de repos ou une heure d’absence autorisée, comme cela se pratique historiquement sur le site, afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique au moins 2 semaines à l’avance et dans la mesure où cette absence sera compatible avec le bon fonctionnement du service.

Départ en congés

L’entreprise tiendra compte de la situation familiale des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés. Notamment elle s’engage à favoriser, quand cela sera possible, le départ en congé à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit.

A l’occasion des entretiens annuels, un échange concernant la prise en compte par l’entreprise de la vie familiale aura lieu entre le salarié et sa hiérarchie.

Congé parental d’éducation et congé de paternité

Dans le cas des mesures liées à l’épanouissement de la vie de famille, il est convenu que les salariés pourront compléter leur congé parental d’éducation ou leur congé de paternité par l’utilisation de tout ou partie de leurs droits épargnés au titre du CET (compte épargne temps) selon les modalités prévues par l’accord CET du 26 janvier 2015.

S’agissant des modalités de prise de congés, la demande écrite devra être transmise au supérieur hiérarchique pour validation:

• au moins 1 mois avant la date du départ pour les congés dont la durée est inférieure à 6 mois,

• au moins 3 mois avant la date du départ pour les congés dont la durée est supérieure ou égale à 6 mois ou pour un congé de fin de carrière précédant un départ à la retraite.

Enfant malade

La mère ou le père de famille auront droit à autorisation d’absence dans la limite de dix jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de seize ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant.

Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions et bénéficieront en outre d’une indemnisation sur la base de 50% du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée pour soigner leur enfant âgé de moins de 14 ans.

Article 5.2 – LES INDICATEURS DE SUIVI

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, adoption, paternité ou parental d’éducation sur l’année : nombre et répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salariés s’étant vu proposé un entretien dans le cadre du départ ou du retour de congés maternité, adoption ou parental d’éducation

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un complément de congé dans le cadre de l’utilisation de leur CET suite à un congé maternité ou parental d’éducation à temps plein.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Au cours du premier semestre de chaque année, à l’occasion d’une réunion du CSE, la direction fera le point avec les membres du comité des différents indicateurs arrêtés au 31 décembre de l’année précédente.

A cette fin la Direction remettra aux Instances Représentatives du Personnel concernées un bilan des indicateurs et de la réalisation des objectifs sur l’année précédente mentionnés au présent accord.

ARTICLE 7– DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur fixée au 1^er juillet 2019.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra en tout état de cause faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l'accord portant révision sera déposée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

ARTICLE 8 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :

• en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent;

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la société.

Une copie du présent accord sera affichée dans l’entreprise.

Fait à Commercy, le 7 juin 2019

Pour la Société St Michel COMMERCY :

XX

Pour XX : Pour XX :

XX XX