Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR L'ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL" chez JADEO FRANCE

ACCORD COLLECTIF

SUR L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société JADEO FRANCE

SASU immatriculée au RCS de Vienne sous le numéro 500 375 795, dont le siège social est 45, rue de Santoyon à SAINT QUENTIN FALLAVIER (38070)

D'une part

ET

Les membres de la Délégation Unique du Personnel

D'autre part

IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

La Société JADEO intervient dans le secteur d’activité de la vente de déguisements et accessoires en ligne.

Ce secteur d’activité se caractérise par :

• Une très forte concurrence de la part d’acteurs de dimension internationale spécialisés dans la vente en ligne ;

• Des exigences fortes de la clientèle principalement fondées sur la rapidité de livraison et la disponibilité des produits vendus ;

• De très fortes variations d’activité.

Dans ce contexte, la Société JADEO a réaffirmé la nécessité de conduire une négociation axée sur les objectifs prioritaires suivants :

• Assurer la compétitivité de la Société JADEO notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;

• Organise la durée et le temps de travail à travers différentes modalités ;

• Adapter le décompte du temps de travail des cadres autonomes aux modalités d’exercice de leurs fonctions.

La direction et les partenaires sociaux se sont concertés afin de redéfinir les règles relatives à la durée du travail et aux modalités d’organisation qui en découlent dans l’entreprise, à la lumière des dernières évolutions législatives et en particulier des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.

Cette réflexion a pu être menée avec pour principal objectif, de se doter d’un cadre d’organisation suffisamment souple qui permette d’envisager des situations de travail adaptées aux divers impératifs de livraisons clients, tout en portant une attention particulière au traitement des salariés et à leur qualité de vie au travail.

Il est convenu que les dispositions mises en place dans le cadre du présent accord et prévu pour le personnel visé au point I., se substitue aux anciens régimes de travail résultant d’accord et/ou d’usage(s) jusqu’alors en vigueur pour les établissements visés ci-dessus.

Il est néanmoins bien précisé entre les parties que la conclusion du présent accord n’exclue pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’organisation du travail prévue par les dispositions légales ou conventionnelles et que des modalités d’organisation distinctes par service pourront être mises en place si les besoins s’en faisaient sentir.

CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

TITRE 1 – DURÉE DU TRAVAIL

La durée de travail applicable au personnel visé à l’article 1, conformément aux articles L.3122-1 et suivants du code du travail, est de 35 heures hebdomadaire.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable au personnel des établissements énumérés ci-après :

• Siège social de SAINT QUENTIN FALLAVIER, Siret : 500 375 795 000 35

• Etablissement secondaire de VAULX MILIEU, Siret : 500 375 795 000 50

L’ensemble des salariés en CDI (Contrat à durée indéterminée) et CDD (Contrat à durée déterminée supérieur à 1 mois) sont concernés, à l’exception des cadres autonomes (soumis à une convention de forfait en jours) et des cadres dirigeants.

La période de référence de l’accord est du 1^er septembre au 31 août.

Article 2 : Durées maximales de travail et repos minimum

• Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures.

Elle peut exceptionnellement atteindre 12 heures en cas de surcroit temporaire d’activité lié aux périodes de très fortes activités devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature.

• Durées maximales hebdomadaires

Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine, soit du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.

La durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En outre, en aucun cas la durée hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures, au cours d'une même semaine.

• Le repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dérogation autorisée par la loi.

Ce repos peut être exceptionnellement ramené à 9 heures en cas de surcroit exceptionnel de travail.

• Le repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, en application des dispositions légales en vigueur. Ce repos aura lieu le Dimanche.

Néanmoins, lorsque la fermeture de l’entreprise est préjudiciable à la clientèle, la Société pourra déroger aux règles relatives au repos dominical en application des règles légales en vigueur.

Article 3 : Planification et Délai de prévenance

Compte tenu de la nature de l’activité et des variations plus ou moins fortes, la répartition du travail et les horaires collectifs afférents seront planifiés chaque semaine. Cette programmation prévisionnelle établie le jeudi de la semaine S pour le lundi de la semaine S+1, sera susceptible d’être modifiée en cours de semaine S+1.

La durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

En cas de circonstances imprévisibles, notamment en cas de salariés absents ou de volume d’activité très important, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Les plannings et leurs éventuelles modifications seront communiqués par voie d’affichage.

L’entreprise informera les membres de la Délégation unique du Personnel ou le Comité Social et Economique des modifications intervenues lors des réunions ordinaires.

Article 4 : Heures supplémentaires :

4.1: Définition :

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Il est expressément rappelé que les salariés ne pourront réaliser d’heures supplémentaires que lorsque celles-ci seront planifiées ou demandées expressément par la Société.

4.2 : Paiement des heures supplémentaires :

Dès la mise en application de cet accord, le salarié indique à la société son choix en matière de paiement, à savoir :

• Soit le paiement mensuel de ces heures supplémentaires ;

• Soit par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (RCR), majoré.

• Paiement des heures :

• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36^e à la 43^eheure),

• 50 % pour les heures suivantes.

• Repos Compensateur de remplacement (RCR) :

• Le droit à repos est ouvert dès l’acquisition d’une heure supplémentaire et devra être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Le salarié a la possibilité de cumuler ces heures pour prendre ce repos par journée entière ou demi-journée. La prise de repos est soumise à l’accord express de la direction.

Si le droit n’est pas pris dans le délai de deux mois après son ouverture, les heures devront être prises dans un délai d’un an, à condition d’exprimer cette éventualité et sous réserve d’acceptation de la direction.

4.3 : Contingent d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR).

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement (RCR) mentionné à l’article L. 3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le droit à repos sera ouvert dès l’acquisition de 7 heures de repos et devra être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. (Sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai). Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

La prise de repos est soumise à l’accord express de la direction.

Article 5 : Temps de pause

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut dépasser les 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Les salariés bénéficieront donc d’une pause minimum de 30mn.

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Article 6 : Travail du samedi

Compte tenu des nécessités de traitement rapide des commandes clients, la Société sera susceptible d’organiser le travail sur tous les jours ouvrables de la semaine, samedi compris.

Dans ce cadre, le samedi sera planifié dans la programmation indicative hebdomadaire ou dans les modifications potentielles dans les délais visés à l’article 3 du présent accord.

Article 7 : Jours fériés

Les jours fériés seront travaillés, sauf 4 jours fériés chômés (outre le 1^er mai) que la Société accorde à l’ensemble des salariés. Ces jours seront définis en fonction des volumes d’activités, les salariés seront avertis dans les délais prévus à l’article 3 du présent accord.

En outre, la Société attribue une journée compensatrice de repos lorsque le jour férié coïncide avec le jour de repos habituel du salarié.

Le travail d’un jour férié ouvre droit à une majoration de salaire de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires.

TITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 8 : Travail posté

Afin d’assurer la continuité de service et répondre aux impératifs de délai de livraison de la clientèle, les parties conviennent de recourir, principalement pendant les périodes de forte activité, au travail posté et de mettre en place des équipes successives de salariés.

Quelle que soit l’organisation du travail posté, les salariés bénéficient d’une pause d’une durée de 30 minutes.

8.1- Modalités de recours au travail posté :

Selon les besoins de la Société, le travail posté pourra être organisé selon les modalités suivantes :

8.1.1- Travail posté continu :

Cette organisation du travail permet d’assurer un service continu 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Elle suppose une dérogation au repos hebdomadaire qui sera organisée dans un accord collectif distinct.

Dans le cadre du travail posté continu, plusieurs équipes se relaient sur les mêmes postes et le repos hebdomadaire est donné par roulement.

8.1.2- Travail posté semi-continu :

Cette organisation permet d’assurer un service continu 24 heures sur 24, interrompu en fin de semaine, soit les samedi et dimanche, soit uniquement le dimanche.

8.1.3- Travail discontinu

Cette organisation permet d’assurer un service continu en journée, le travail étant interrompu la nuit et le week-end.

Dans le cadre d’une telle organisation, les salariés pourront intervenir en équipes successives ou chevauchantes.

Article 9 - Le travail de nuit

Les parties rappellent que le travail de nuit restera exceptionnel et est justifié par l’existence de 3 pics d’activité majeurs, entrainant la nécessité d’assurer la livraison, dans des délais impératifs et très restreints, d’un nombre de commandes particulièrement élevé.

Dans ce sens, le recours au travail de nuit sera essentiellement utilisé de la manière suivante :

• 2 semaines avant le 31 Octobre (Halloween).

• 2 semaines pendant les fêtes de fin d’année.

• 5 semaines avant la date de Mardi Gras.

Dans la mesure du possible, le recours au travail de nuit sera organisé sur la base du volontariat.

9.1 : Définition du travail de nuit

Tout travail accompli entre 22 heures et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit susceptible de bénéficier des garanties du présent accord, le salarié qui accomplit soit :

- au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

- 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

9.2 : Durée du travail

De manière habituelle, les salariés affectés à l’équipe de nuit travailleront sur la base de 35 heures par semaine, soit 7 heures par nuit pendant 5 jours répartis sur la semaine en fonction des nécessités du service.

En tout état de cause, la durée quotidienne du travail effectuée par un salarié affecté à un poste de nuit ne pourra pas excéder 10 heures.

La durée hebdomadaire ne pourra pas excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, de manière dérogatoire, d’une pause rémunérée de 30 minutes après 5 heures de travail consécutif. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, qui doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.

9.3 : Recours aux heures supplémentaires

Compte tenu de nos activités e-commerce, le recours aux heures supplémentaires peut être nécessaire pour tout ou partie des salariés amenés à travailler de nuit, sur le jour de repos du collaborateur travaillant de nuit.

Ces heures supplémentaires de nuit seront effectuées dans la limite du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, selon l’article L.3312-2 du code du travail.

Il est précisé que le paiement et la majoration des heures supplémentaires seront effectués selon les dispositions réglementaires en vigueur.

9.4 : Jours fériés

En cas de travail de nuit sur un jour férié, le salarié bénéficiera d’une majoration de 100 % au titre du jour férié et de 20 % au titre du travail de nuit (pour les salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit).

9.5 : Sécurité et conditions de travail

Toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit seront mises en œuvre.

La direction veillera à favoriser l’articulation entre le travail de nuit et l’exercice des responsabilités familiales et sociales des salariés affectés à un poste de nuit.

Le travail de nuit étant prioritairement basé sur le volontariat, tout salarié qui ne souhaiterait pas poursuivre ses fonctions de nuit pourra en faire part à la Direction. Sauf impossibilité pour la Société de pourvoir le poste de nuit occupé par le salarié, celle-ci s’engage à affecter le salarié à une équipe de jour dans un délai d’une semaine.

Il est en outre rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3122-42 , que les travailleurs de nuit bénéficieront d’une surveillance médicale spéciale, conformément aux dispositions légales.

9.6 : Contreparties au travail de nuit

En contrepartie des sujétions liées au travail de nuit, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie en repos définie selon les modalités suivantes :

- ½ journée de repos à compter de 100 heures de travail effectif de nuit ;

- 1 journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit ;

- 2 journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit ;

- 3 journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit ;

- 4 journées de repos à compter de 1 180 heures de travail effectif de nuit.

9.7 : Majoration de salaire

Les salariés travaillant de nuit, qu’ils aient ou non la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 12.1. ci-dessus, bénéficieront d’une contrepartie financière sous forme d’une majoration, qui sera égale à 20 % du taux horaire pour chaque heure de travail effectivement réalisée entre 22 heures et 5 heures.

9.8 : Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que toutes autres actions menées ce sens.

9.9 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

• Pour embaucher un salarié à un poste comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

• Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

9.10 : Suivi des travailleurs de nuit

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. L’employeur organisera à cette fin, une fois par an, un entretien individuel afin de répondre au mieux aux besoins des salariés.

Article 10 – Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen du dispositif de gestion du temps en vigueur au sein de l’entreprise.

TITRE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL D’ENCADREMENT

Article 11 : Définitions

11.1 : Les cadres dirigeants

Sont considérés comme des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils bénéficient en revanche des dispositions légales relatives aux congés payés et autres congés légaux.

11.2 : Les cadres autonomes

Sont considérés comme des cadres autonomes, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Et également aux salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 12 : Forfait annuel en jours

Préambule

Afin d’adapter le décompte du temps de travail de certains salariés de l’entreprise aux modalités d’exercice des fonctions qu’ils occupent, lesquelles impliquent une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail ainsi que de leur emploi du temps, l’employeur souhaite, par le présent accord, mettre en place dans l’entreprise, pour ces salariés, un dispositif de forfait annuel en jours, en application de l’article L.3121-39 du Code du travail.

La mise en place de ce dispositif permettra, en effet, d’assurer une meilleure adéquation entre l’organisation du travail des salariés concernés avec les besoins de l’entreprise ainsi qu’avec la réalité de l’exercice de leurs fonctions.

La mise en œuvre des dispositions qu'il prévoit suppose l'accord individuel écrit des salariés concernés.

Pour les salariés présents aux effectifs à sa date d'entrée en vigueur, un avenant à contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation. La convention de forfait alors régularisée se substituera aux conventions de forfait individuelles éventuellement conclues préalablement.

Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours est inscrit au contrat de travail.

Il est par ailleurs rappelé que si les salariés régis par le système du forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables dans l'entreprise en matière de décompte des heures travaillées, ils doivent en revanche obligatoirement respecter les règles afférentes aux durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (35 heures consécutives), et à l’interdiction de travail sur plus de six jours par semaine.

Par ailleurs, l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail ne les dispense pas de veiller à une durée de travail journalier et hebdomadaire raisonnable et assurant une bonne répartition du travail dans le temps, dans le respect des nécessités de la vie personnelle et du droit à la santé, en partie garanti par le droit au repos (tel que mentionné au paragraphe précédent).

12.1 : Les salariés bénéficiaires

Pourront être bénéficiaires du dispositif du forfait en jour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Au regard de ces critères, les cadres autonomes peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Sont exclus du champ d'application du présent accord, comme ressortant de la catégorie des cadres dirigeants visée par la Loi du 19/1/2000 (article L. 3111-2 du Code du Travail), les cadres assurant un mandat social et ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En sont également exclus du champ d'application du présent accord, les salariés, cadres ou non cadres, intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.

12.2 : Nombres de jours travaillés dans l’année

La période de référence prise en compte pour comptabiliser le nombre de jours travaillés pour une année complète est du 1^er Septembre au 31 Août de l’année suivante.

Le nombre de jours normalement travaillés par les intéressés justifiant d’un droit intégral à congés payés est fixé, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, à 218 jours pour une année complète de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, ainsi que pour les salariés embauchés en cours d’année, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Pour les départs en cours d’année, le nombre de jours de repos réellement acquis compte tenu de la présence effective du cadre, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels (soit le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis, et ces jours devront être consommés avant le départ ou régularisés sur le solde de tout compte, soit le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis et dans ce cas une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte).

12.3 : Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’années et absence ne donnant pas droit au maintien de salaire.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

12.4 : Jours de repos 

• Nombre de jours de repos

Le nombre de jours en repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année prévu ci-dessus, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) et des jours de congés légaux.

Exemple pour l’année 2014 :

365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés = 226 jours

226 jours – 218 jours = 8 jours de repos supplémentaires.

Le calcul est refait chaque année.

En cas d’année de travail incomplète, les jours de repos sont réduits à due concurrence.

Il est rappelé qu’à l’exception des dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires, il est interdit de faire récupérer les jours d’absence des salariés relevant d’une convention individuelle de forfait.

Ainsi, les absences considérées comme du temps de travail effectif ne doivent avoir aucune incidence sur le nombre de jours de repos et sont à déduire du plafond des jours travaillés. A contrario, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours travaillés prévus par la convention de forfait.

Est considérée comme une demi-journée d’absence ou une demi-journée travaillée, la période de temps allant jusqu’à 13h00 heures ou débutant à 13h00 heures.

• Prise des jours de repos

La prise des jours de repos supplémentaires doit nécessairement intervenir dans l’année de référence sinon les jours de repos supplémentaires seront perdus.

Chaque salarié, présent à l’effectif, se verra poser 1 journée de repos, au titre de la journée de solidarité.

• Possibilité de rachat

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord de la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos.

En contrepartie, il est versé une majoration de salaire égale à la valeur du temps de travail supplémentaire majorée de 10%.

Un écrit actant l'accord des parties est alors régularisé.

En tout état de cause, le maximum absolu de jours travaillés dans l'année, incluant les jours de repos rachetés, est de 235 jours.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit, selon art L. 3121- 45.

12.5 : Modalités de suivi et de contrôle des jours travaillés

• Déclaratif mensuel

Afin de permettre à l’entreprise de suivre au plus près la charge de travail des salariés au forfait, il incombera au salarié de déclarer chaque fin de mois, selon le modèle mis à sa disposition par l’entreprise, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé. Ce document, après signature du salarié, sera remis au plus tard le dernier jour travaillé du mois. Le salarié indiquera dans la partie « Observations sur la charge de travail » créée à cet effet, si sa charge de travail est momentanément trop importante pour satisfaire aux limitations définies, afin que sa hiérarchie puisse être immédiatement prévenue et qu’elle puisse mettre en œuvre les solutions d’organisation requises.

A partir de ce document, il sera établi par l’entreprise un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés payés. Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise des jours de repos dans le courant de l’exercice.

• Devoir d’alerte

Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement et par écrit la Direction de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. La Direction, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation nécessaires et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités, d’une redistribution à d’autres personnels de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

• Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité, de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération.

• Le droit à la déconnexion

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion, qui s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Le temps de travail correspond aux périodes de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, en dehors de son temps de travail, jours fériés chômés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont proscrits, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h ainsi que pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 13 - Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé, modifié ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.

En outre, toute nouvelle disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, qui viendrait impacter de manière significative une ou plusieurs dispositions du présent accord entrainerait une rencontre entre les parties afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

Article 14 - Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir une fois par an, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de faire un bilan sur l’application du présent accord et convenir de modalités éventuelles d’adaptation.

Article 15 - Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 16 – Publicité, entrée en vigueur et dépôt de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er octobre 2018.

En application des nouvelles règles de dépôt totalement dématérialisées, le présent accord sera déposé sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr., accompagné des pièces demandées.

Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Cet accord sera également affiché sur le tableau d’affichage destiné au personnel.

Il sera porté à la connaissance des salariés lors d’une réunion d’information organisée par l’entreprise dans le mois suivant sa signature.

Fait en 3 exemplaires originaux

A Saint Quentin-Fallavier, le 4 septembre 2018

Pour la Société JADEO France

1. Après paraphe de chaque page, les parties apposeront leur signature précédée de la mention « bon pour accord – lu et approuvé »