Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DU 10 DECEMBRE 2020" chez RFIEA - RESEAU FRANCAIS DES INSTITUTS D ETUDES AVANCEES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

DU 10 DÉCEMBRE 2020

ENTRE

La fondation Réseau Français des Instituts d’études avancées RFIEA dont le siège social est situé 15 parvis René Descartes, 69007 Lyon, représentée par son président, ci-après dénommé « l’employeur ».

ET

Les salariés de la présente fondation, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés ».

PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la fondation RFIEA, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous et qui porte sur des thèmes ouverts à la négociation collective prévus par le Code du travail.

SOMMAIRE

Article 1. Préavis à la rupture du contrat de travail 3

Article 2. Congés payés 3

Article 3. Jours fériés 4

Article 4. Congés sabbatiques 4

Article 5. Dispense de mutuelle d’entreprise 5

Article 6. Télétravail 6

Article 7. Cdd à objet défini (ou cdd de mission) 7

Article 8. Cdd d’usage (cddu) 7

Article 9. Consultation du personnel 8

Article 10. Durée de l’accord 8

Article 11. Suivi, revision et denonciation de l’accord 8

Article 12. Dépôt et publicité de l’accord 8

Article 1. Préavis à la rupture du contrat de travail

Objet de l’accord

Le présent accord détermine la durée, les modalités et les cas de dispense du préavis, en cas de rupture du contrat de travail.

Durée du préavis

En cas de démission, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail au sein de la fondation ET ayant le statut Cadre ou Ingénieur doivent manifester leur volonté de démissionner dans le respect d’un préavis d’une durée de deux mois, sauf dispense accordée par l’employeur.

Modalités

Une lettre recommandée avec accusé de réception devra être envoyée à l’employeur. La date du début du préavis commence à courir à compter de la réception du courrier par l’employeur.

Le salarié peut également remettre une lettre en main propre à l’employeur. Dans ce cas, le préavis commence à courir à compter de la date de la remise du courrier.

Cas de dispense de préavis

L'inexécution du préavis en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu'à l'expiration du préavis qui aurait été réalisé jusqu’à son terme.

Le salarié n’a pas la possibilité de s’opposer à une telle dispense.

L’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération intégrale due pendant la période du préavis.

L'inexécution du préavis n'a pas pour conséquence d'avancer la date de fin du contrat de travail. Le salarié continue dès lors de faire partie des effectifs de la fondation jusqu’à la fin théorique du préavis.

Lorsque le salarié demande à être dispensé de préavis, l’employeur n’est pas tenu d'accepter sa demande. Si l’employeur accepte la demande de dispense de préavis, alors ce dernier n’est pas tenu au versement de l’indemnité compensatrice de préavis. Cette demande doit être formulée par écrit.

En pareille hypothèse, le contrat de travail prend fin au départ du salarié, sauf accord avec l’entreprise.

Article 2. Congés payés

Article 2.1. Congés payés - report

Objet de l’accord

Le présent accord détermine la possibilité et les modalités de report automatique des congés payés acquis non pris.

Dispositions

Tous les congés payés acquis mais non pris à la fin de la période de prise de congés seront automatiquement reportés et non perdus.

Ce report s’applique pour tous les salariés bénéficiant d’un contrat de travail au sein de la fondation.

Article 2.2. Congés payés - jours supplémentaires

Objet de l’accord

Le présent accord détermine un nombre de congés payés supplémentaires de 8 jours par an.

Dispositions

Pour l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de travail au sein de la fondation, l’employeur prend à sa charge 8 jours de congés supplémentaires par an.

Les journées concernées seront définies chaque année par l’employeur en respectant un délai d’un mois à compter du début des congés concernés et réparties au cours de la période de Noël et en Août.

Article 2.3. Congés payés - fractionnement

Objet de l’accord

Le présent accord prévoit que le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Article 3. Jours fériés

Objet de l’accord

Le Code du travail répertorie 11 jours fériés légaux. Parmi eux, seul le 1er mai est obligatoirement chômé, c’est-à-dire non travaillé. Le présent accord détermine les jours fériés chômés au sein de la fondation.

Dispositions

Tous les autres jours fériés sont réputés chômés, et par conséquent non travaillés, au sein de la fondation.

• Le 1er janvier

• Le lundi de Pâques

• Le 8 mai

• L’Ascension

• Le lundi de Pentecôte

• Le 14 juillet

• L’Assomption

• La Toussaint

• Le 11 novembre

• Le jour de Noël

Le lundi de Pentecôte est considéré comme journée de solidarité, offerte par l’employeur. La journée de solidarité pourra être amenée à être modifiée ultérieurement.

Article 4. Congé sabbatique

Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif d’exposer les modalités d’un congé sabbatique au sein de la fondation.

Dispositions

Seuls les salariés bénéficiant d’un CDI et ayant une ancienneté d’au moins 3 ans, peuvent bénéficier des présentes dispositions.

La durée initiale du congé accordé est comprise entre 3 mois et 12 mois renouvelable

La durée cumulée des congés sabbatiques pris par un employé ne peut excéder un total de 24 mois sur une période de 6 années.

Modalités

La demande du salarié doit être adressée à l’employeur au moins 2 mois avant la date envisagée du début du congé par lettre recommandée avec accusé de réception.

La demande doit expressément indiquer les dates de début et de fin du congé.

Lorsqu’il est saisi d’une demande de congé sabbatique, l’employeur est tenu d’informer le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande.

L’employeur se voit accorder le droit de modifier la date de début du congé selon les nécessités de la Fondation, dans la limite de 6 mois à compter de la demande.

Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Aucune rémunération n’est donc due par l’employeur au salarié. Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés.

Les congés sabbatiques d’une durée supérieure ou égale à 6 mois peuvent faire l’objet par le salarié ou par l’employeur d’une demande de retour anticipé que les parties sont en mesure de refuser ou de négocier pour déterminer les modalités de retour. La demande devra être faite au moins 1 mois avant la date de retour envisagée.

À l’issue de ce congé, les dispositions suivantes s’appliquent :

• Le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente

• Le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur

Article 5. Dispense de mutuelle d’entreprise

Objet de l’accord

Le présent accord détermine les dispenses possibles à l’adhésion à la mutuelle obligatoire d’entreprise.

Disposition

La demande de dispense doit être formulée par écrit lors de l’embauche, à l’initiative du salarié, dans le respect des cas de dispense prévu par le Code du travail;

Le Code du travail prévoit les cas de dispense suivants :

1. Le salarié a déjà une mutuelle en tant qu'ayant droit (couverture collective)

Il peut demander à être dispensé d'adhérer au régime de frais de santé mis en place dans l’entreprise s’il est déjà couvert, en qualité d'époux (se) ou pacsé(e), par l'un des dispositifs suivants :

• Autre régime frais de santé collectif obligatoire (mutuelle familiale obligatoire pour laquelle l'adhésion des membres de la famille, époux(se), pacsé(e), enfants, est obligatoire au même titre que celle du salarié)

• Contrat d'assurance de groupe dit Madelin

• Régime local d'Alsace-Moselle

• Régime complémentaire relevant de la caisse d'assurance maladie des industries électriques et gazières (CAMIEG)

• Mutuelle des agents de l’État ou des collectivités territoriales

• Le salarié a déjà une mutuelle (complémentaire individuelle)

Il peut demander à être dispensé d'adhérer au régime de frais de santé mis en place dans l’entreprise. La dispense d'adhésion joue uniquement jusqu'à l'échéance du contrat individuel.

• Le salarié est en CDD ou en contrat de mission (de 3 mois maximum)

ET il bénéficie d'une couverture collective obligatoire d'une durée de son contrat de travail. Il peut choisir de ne pas adhérer à la mutuelle mise en place par l’entreprise. Il doit en faire la demande par écrit, avec le justificatif de cette demande de dispense.

• Le salarié est en CDD ou en contrat de mission (de 3 mois maximum)

ET il ne bénéficie pas d'une couverture collective obligatoire d'une durée d'au moins 3 mois

Il peut demander à être dispensé d'adhérer au régime de frais de santé mis en place dans l’entreprise s’il justifie d'une couverture complémentaire santé individuelle respectant les contrats responsables. Il doit en faire la demande par écrit, avec le justificatif de cette demande de dispense.

Article 6. Télétravail

Objet de l’accord

Le présent accord détermine les dispositions relatives à l’exercice du télétravail occasionnel et régulier au sein de la fondation.

Dispositions

Tous les salariés ayant un contrat de travail peuvent avoir recours au télétravail occasionnel ou régulier au sein de la fondation, tous les postes y sont éligibles sans conditions d’ancienneté.

L’ensemble des dispositions applicables sont celles citées dans le Code du Travail. A ce titre, elles peuvent être amenées à évoluer.

La durée et les jours télétravaillés sont négociés avec l’employeur. L'employeur qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié doit motiver sa réponse.

L’employeur se réserve le droit de demander à l’employé une présence exceptionnelle sur les jours de télétravail dans des cas exceptionnels de nécessité de service afin d’honorer pleinement ses fonctions (réunions, rendez-vous avec des partenaires, etc).

Le salarié en télétravail occasionnel ou régulier bénéficie des mêmes droits et avantages que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la fondation.

Article 7. CDD à objet défini (ou CDD de mission)

Objet de l’accord

Le présent accord détermine la mise en place de CDD à objet défini (ou CDD de mission) qui est un contrat de travail qui prend fin à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Dispositions

La fondation pourra recourir aux CDD à objet défini dans le cadre de projets ou d’initiatives pour lesquels elle dispose d’un financement de tiers et limité dans le temps. Cette disposition pourra lui permettre d’offrir des CDD d’une durée dépassant la durée de 18 mois fixée par le Code du travail et de conserver les compétences jusqu’au terme du projet.

Le CDD à objet défini ne peut être établi que pour un salarié cadre ou ingénieur.

Sa durée doit être impérativement comprise entre 18 et 36 mois. Il prend fin soit au terme de la durée établie, soit lorsque la mission est terminée après un délai de prévenance de deux mois. Dans ce second cas de figure, l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle devra être précisé dans le contrat.

Le CDD à objet défini ne peut pas être renouvelé. Toutefois, il peut être à tout moment transformé en contrat à durée indéterminée. Si les missions du CDI demeurent identiques à celles du CDD, aucune période d’essai ne sera prévue. Le salarié bénéficie de l'ancienneté acquise depuis le début du contrat.

Comme pour un CDD classique, si l’emploi proposé est similaire au précédent et assorti d'une rémunération au moins équivalente, aucune indemnité de fin de contrat ne sera due au salarié au titre de ce contrat, et ce même s'il refuse la présente proposition, conformément aux dispositions de l'article L. 1243-10-3 du Code du travail.

Le salarié embauché dans le cadre de CDD à objet défini bénéficie des garanties suivantes ;

• L’aide au reclassement ;

• La priorité de réembauche ;

• La validation des acquis de l’expérience ;

• L’accès à la formation professionnelle continue ;

• La priorité d’accès aux emplois en CDI au sein de la fondation ;

• L’accès aux moyens disponibles pour la préparation de la suite de carrière au cours du délai de prévenance.

Article 8. CDD d’usage (CDDU)

Objet de l’accord

Le présent accord détermine la mise en place de CDD d’usage qui est un contrat de travail.

Selon l’article L. 1242-2, 3° du code du travail, le recours au CDD est autorisé en vue de pourvoir les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Le CDD d’usage ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

La fondation prévoit de recourir aux CDDU dans les cas suivants :

• La recherche scientifique réalisée par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France

• Pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de la fondation

Dispositions

Le salarié n’a pas droit à une indemnité de précarité en fin de contrat, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (article L. 1243-10 du code du travail)

Les dispositions qui interdisent la conclusion de CDD successifs avec le même salarié ou imposent un délai de carence pour la conclusion de contrats successifs sur un même poste ne sont pas applicables (articles L. 1244-1, 3° et L. 1244-4, 3° du code du travail)

Le salarié ne bénéficiera pas de congés payés mais bénéficiera d'une indemnité compensatrice de 10% de la rémunération globale perçue sur la durée du contrat

Article 9. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11. Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.

Article 12. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la fondation sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

- Version intégrale du texte, signée par les parties

- Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel

- Éléments nécessaires à la publicité de l’accord

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

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L’employeur, XXXXXX, Président du Conseil d’administration de la Fondation