Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE FEMME HOMME" chez LA COMPAGNIE BIO & NATURE

ACCORD RELATIF A L’EGALITE FEMME HOMME

Entre les soussignées :

La Compagnie Bio et Nature, représentée par Monsieur X en sa qualité de Président Directeur général d’une part,

Et

L’organisation syndicale UNSA, représentée par Madame Y, agissant en qualité de Délégué Syndical, d’autre part,

Préambule :

Un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a été signé entre les partenaires sociaux le 11 mars 2020. Le plan d’action prévu dans la partie « QVT » suit son court, toutefois les engagements prévus dans la partie « égalité professionnelle » nécessitent une révision avant la date échéance de cet accord, d’où le présent accord spécifique sur ce sujet ; en effet, d’une part la règlementation a évolué dans ce domaine (spécifiquement avec l’arrêté du Décret n° 2022-243 du 25 février 2022) et d’autre part la situation de l’entreprise a fortement été bouleversée par la pandémie COVID mais aussi la crise du marché du BIO.

Le présent accord est rédigé au regard des dispositions prévues à l’article L123-1 du code du travail sur les principes de l’égalité professionnelle, au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée ; et à l’article R. 2242-2 du code du travail relatif aux objectifs de progression.

Il est à noter que certaines démarches et actions peuvent être connexes à d’autres accords (exemples : les Négociations Annuelles Obligatoires, l’accord QVT…) ou des plans d’actions établis pour les années à venir (exemples : plan d’actions indiqués dans les bilans et perspectives formation, ou bilans AT ou CSSCT…)

TITRE 1 – Etat des lieux et constats

Un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes se calcule à partir de 4 indicateurs. L’index est sur 100 points et permet d’appliquer des mesures correctives si l’index n’est pas optimal. Si pour l’année 2019, le calcul de cet index donnait un résultat de 82, on constate que pour l’année 2020 il donne un résultat de 55, et pour l’année 2021 un résultat de 66. A date, simulation à fin mai, il donnerait un résultat de 77… Les engagements prévus à l’accord cité ci-dessus sont tenus pour 3 des 4 engagements. Aussi, une analyse approfondie de ce calcul a eu lieu pour comprendre ce qui explique une telle variation de l’indicateur alors que la politique sociale reste identique en matière d’égalité.

Ce qui fait fortement varier l’indicateur est le premier point dit « écart de rémunération ». Déjà, sur l’accord de 2020, était fait une constatation d’incohérence de comparaison concernant l’indicateur de rémunération, néanmoins l’entreprise s’engageait à réduire les écarts ; ce qui n’est visiblement pas possible au regard de la manière dont on compare les choses. Nous constatons que cet item calculé uniquement par Catégorie Socio Professionnelle (CSP) ne correspond pas à la réalité terrain de notre société et compare des fonctions / responsabilités qui ne sont pas comparables. Nous n’avons pas de salarié de statut ouvrier, ni de statut employé. Nos Employés et agents de maitrise sont regroupés sous l’intitulé « ETAM ». Nos « cadres » regroupent des fonctions très différentes et n’ayant pas la même valeur marché (pas les mêmes diplômes, expériences, technicités…) comme l’informatique et le réseau, ou les achats, ou la RH… Mais aussi des membres CODIR avec forte responsabilité et délégation et des cadres (sans management ni haut niveau de responsabilité, ni délégation de pouvoir…). Aussi au moindre départ, évolution de l’effectif, l’indicateur peut fortement varier. En outre, le faible effectif de la société (proche du seuil des 50 salariés) met encore plus en évidence ces comparaisons étranges sur certaines lignes, alors que d’autres ne peuvent se comparer du fait du faible effectif.

• Cette rubrique repose sur une répartition étalée des fonctions par CSP et est un indicateur de masse, ce qui n’est pas en phase avec l’organisation et la structure de notre société. Ce premier constat implique que nous devons trouver une répartition plus cohérente avec notre structure

Sur les 2 items suivants (augmentations et retour de maternité), l’enseigne obtient chaque année le maximum de points car la politique sociale en la matière est adaptée. Le dernier item, le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, ne donne pas un équilibre. Bien que la volonté affichée de la direction soit de recruter des femmes à ces postes-là, l’absence de candidatures femmes lors de certains recrutements rend la tâche compliquée (exemple du recrutement du dernier DSI avec la volonté de recruter une femme, mais nous n’avons eu aucune candidature de femme au niveau du poste…)

Les partenaires sociaux ont fait l’analyse plus globale des forces et faiblesses de l’entreprise en matière d’égalité Hommes / Femmes. La synthèse indique :

Puis les partenaires sociaux ont repris le guide du gouvernement à destination des TPE/PME et retenu un certain nombre d’actions :

• Certaines déjà en place dans l’entreprise, mais peut-être pas assez « plébiscitées », feront donc l’objet d’une meilleure campagne de communication

• D’autres nouvelles mesures seront mises en œuvre.

TITRE 2 – PLAN D’ACTIONS DECIDE

L’égalité femme/homme a été regardée par les partenaires sociaux sous 9 rubriques, qui sont toutes liées :

L’objectif est d’adapter la politique des ressources humaines, au besoin avec de la « discrimination positive » afin de favoriser les femmes dans ces différents items selon la situation actuelle. Ainsi les mesures décidées sont les suivantes.

Rubrique n°1 : L’embauche

Au sein de la Compagnie Bio et nature, une orientation en fonction des sexes est recherchée lors des embauches en vue d’équilibrer les présence H/F par fonction. Par exemple pour les fonctions de direction, sont privilégiées les femmes à compétences égales. A l’inverse pour les fonctions aide comptable / comptable et postes d’assistanat, sont privilégiés les hommes à compétences égales. La difficulté réside dans le manque / l’absence de candidature sur ces fonctions sur le sexe recherché. Dans les différentes recommandations étudiées, nous pouvons souligner les actions en place dans l’entreprise :

• Avoir des fiches de poste pour la présélection par compétence des CV

• Avoir des grilles d’entretien pour la sélection par compétence lors des entretiens

• Accepter toutes les candidatures sans préjugés : en effet, dans notre enseigne l’outil « smartrecruter » est utilisé et permet d’avoir des CV « sans genre apparent » garantissant cet engagement.

• Sur des fonctions en déséquilibre sexué d’effectif, orienter les recrutements pour tendre à l’équilibre

• Nouveaux engagements 

Sortir les métiers des catégories sexuées : indiquer au féminin et au masculin les intitulés de fonction (Exemple : « Directrice / Directeur ») dans les annonces de recrutement, et dans cet ordre (féminin d’abord puis masculin) et non « Directeur (h/f) ».

Rubrique n°2 : Classification 

Dans les différentes recommandations étudiées, nous pouvons souligner les actions en place dans l’entreprise :

• Comparer les évolutions professionnelles par métier

• Réévaluer prioritairement les emplois à faible qualification (effectué lors des dernières « NAO »)

• Chercher à développer la mixité dans les métiers

• Avoir des grilles de qualification au regard du poste détenu (lié à la CCN)

• Engagement complémentaire 

Ecrire au féminin ou au masculin les intitulés de fonctions sexuées dans les descriptions de fonction. (Exemple : « Assistante ou assistant »)

En faire de même pour les contrats de travail (Exemple : « Acheteuse ou acheteur »).

Concernant l’enregistrement dans nibelis, (et donc visible sur les fiches de paie), laisser l’intitulé basique au masculin (Minuscule sauf la première lettre), afin d’avoir une « harmonisation pour les statistiques »

Laisser la possibilité au choix de chacun sur la signature mail / courrier.

Critères n°3 et N°4 : Formation et qualification

La Compagnie Bio et Nature ne fait aucune distinction / priorité dans les validations de demande de formation au regard du sexe. Chaque demande est étudiée au regard de l’adéquation avec les attentes de l’entreprise et validée. La mise en œuvre elle dépend uniquement des financements de branche, ainsi, afin de permettre de mettre en œuvre toutes les demandes de formation, la responsable formation oriente les personnes sur les bons dispositifs (PF en quota ou mooc…, CPF…). En outre, pour permettre une meilleure adéquation temps de formation et vie personnelle (en termes de déplacement, fatigue…), les formations sont de plus en plus en visio ou elearning. Aussi les mesures étudiées sont déjà en place :

• Proposer des formations à tous et à toutes

• Former aussi les personnes en retour de congé parental / maternité

• Fixer des conditions d’accès identiques entre hommes & femmes indépendamment du temps de travail (temps partiel)

• Veiller aux lieux de formation, conditions de transport et aux respects des horaires et développer les formations à distance

• Nouveaux engagements 

En complément à ces démarches, il est prévu une communication complémentaire sur le CEP, en s’assurant pour les femmes qu’elles l’ont bien lu : échange individuel avec chaque femme et la RH (responsable formation)

La direction s’engage en outre à proposer à toutes les femmes une liste de MOOC disponibles dans le domaine du développement personnel.

Critère n°5 : Rémunération effective

La Compagnie Bio et Nature ne fait pas de distinction liée au sexe pour les embauches (lié à la grille de la convention collective) ni lors des évolutions de poste. Les écarts constatés dans l’index sur ce critère, proviennent du faible effectif de l’enseigne cumulé au fait qu’il n’y a pas assez de niveau de comparaison pour distinguer les fonctions « comparables ». En effet, :

• Niveau effectif, nous sommes proche du palier des 50 personnes avec des fonctions et responsabilités très différentes les unes des autres (hors l’univers comptabilité où nous avons plusieurs personnes sur une même fonction, ou encore responsable secteur).

•  Nous n’avons pas de salarié de statut ouvrier. Nous n’avons pas non plus de salarié de statut employé ou agent de maitrise. Nos Employés et agents de maitrise sont regroupés sous l’intitulé « ETAM ». Et il y a tellement peu d’hommes dans cette catégorie qu’il ne reste dans la simulation 2022 à date qu’une seule ligne de comparaison.

• Nos cadres sont tous mélangés (pas de cadre de « statut » direction, pas de distinction de statut non plus entre les cadres au forfait heures et ceux au forfait jour) aussi cet indicateur compare des fonctions très différentes et n’ayant pas la même valeur marché (pas même diplôme, expérience…) comme l’informatique et le réseau, ou les achats, ou la RH… Mais aussi des membres CODIR avec forte responsabilité et délégation et des cadres (sans management ni haut niveau de responsabilité, ni délégation de pouvoir…)

En conclusion de ce préambule, nous devons donc trouver une répartition plus cohérente avec notre structure et évolutive dans le temps au regard des effectifs. Plusieurs simulations ont été étudiées par les partenaires sociaux afin de trouver un consensus cohérent sur cet item. On trouvera encore des comparaisons de fonction différentes (filière/service différent), néanmoins la répartition sera déjà plus cohérente avec les responsabilités des uns et des autres. L’idée retenue est de calculer l’index égalité H/F – critère 1 sur les rémunérations, de manière adaptée à nos « CSP » internes. Au regard de notre effectif (proche de 50 personnes), calculer cet indicateur en distinguant à minima les cadres forfait heures / forfait jour (cela distingue un tout 1^er niveau de responsabilité. Cela donnerait 3 niveaux :

• ETAM Niveau 1 & 2 & 3

• Cadre niveau 1 & 2 (forfait heures)

• Cadre niveau 3 (Forfait jour)

Dès que la société atteint les 75 personnes, faire une distinction au regard des niveaux de la CCN, ce qui donne 5 catégories : ETAM Niveau 1 / ETAM Niveau 2 / Cadre niveau 1 / Cadre niveau 2 / Cadre niveau 3

Dès que la société retrouve un effectif de 100 personnes et plus, faire une distinction au regard des niveaux et sous niveaux (plus fin dans les comparaisons de responsabilités) au niveau des employés, ce qui donnerait 8 niveaux : ETAM Niveau 1-1 / ETAM Niveau 1-2 / ETAM Niveau 1-3 / ETAM Niveau 2-1 / ETAM Niveau 2-2 / Cadre niveau 1 / Cadre niveau 2 / Cadre niveau 3

Enfin, si la société dépasse 150 personnes, avoir cette même précision chez les cadres, ce qui donnerait 11 niveaux : ETAM Niveau 1-1 / ETAM Niveau 1-2 / ETAM Niveau 1-3 / ETAM Niveau 2-1 / ETAM Niveau 2-2 / Cadre niveau 1 / Cadre niveau 2 -1 / Cadre niveau 2 - 2 / Cadre niveau 2 - 3 / Cadre niveau 3 - 1 / Cadre niveau 3 - 2

Dans les différentes recommandations étudiées, nous pouvons souligner les actions en place dans l’entreprise :

• Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (Rémunération en fonction de l’ancienneté et l’expérience pour les fonctions uniques, rémunération en fonction grille CCN ou moyenne des autres salariés pour ceux occupants une même fonction).

• Réévaluer prioritairement les emplois à faible qualification (Exp favoriser ETAM vs Cadre NAO 2022)

• Simuler les augmentations sur l’impact écart femmes / hommes au regard des orientations en cours, avant d’acter une décision

• Avoir des potentiels de prime identiques femmes / hommes (les potentiels de primes sont les mêmes par statut pour tous les ETAM et par fonction / responsabilités pour les CADRES

• Neutraliser l’effet négatif des congés maternité (pas d’effet négatif car référence rémunération prend l’historique des rémunérations dont les primes)

• Si participation et intéressement, s’assurer de l’équité Femme / Homme (Neutraliser l’effet négatif des congés maternité)

• Accorder aux personnes à temps partiel les mêmes perspectives d’évolution de rémunération que les autres

• Bénéficier des augmentations générales et ce de manière rétroactive sur la période d’absence au retour d’un congés parental.

• Nouveaux engagements 

Adapter l’index égalité femmes / hommes – critère 1 rémunération, à nos « CSP » internes (tel que défini ci-dessus)

Sensibiliser les responsables avant AI (augmentation individuelle) pour favoriser les femmes globalement, ou rester équilibré selon la situation étudiée avant les AI

Rubrique n°6 : Promotion professionnelle

A la compagnie bio et nature, il n’y a pas de distinction/discrimination sur cet item non plus. D’ailleurs, la société cumul le maximum de point sur cet item dans l’index. Dans les différentes recommandations étudiées, nous pouvons souligner les actions déjà en place dans l’entreprise :

• Afficher publiquement les postes à pourvoir

• Ouvrir les promotions aux personnes à temps partiel

• Ouvrir les promotions aux personnes en retour de congé maternité/parental…

• Avoir des grilles d’entretien pour la sélection par compétence lors des entretiens d’évolution

• Promouvoir les évolutions de carrière (news mensuelle)

• Engagement complémentaire 

Ajouter un indicateur au bilan social : nombre de promotions par sexe

Afin d’aller plus loin sur la valorisation des évolutions de carrière des femmes, lorsque la news internes met en avant une femme, nous lui poserons des questions complémentaires sur l’organisation vie privée / vie professionnelle ; si elles ont ressenti une discrimination, comment elles ont réussi à passer outre pour évoluer … (si elles veulent bien y répondre) permettant ainsi d’inciter d’autres femmes à suivre ces exemples.

Sensibiliser les managers aux « stéréotypes » via une campagne de communication sur les « stéréotype »

Rubriques n°7, 8 et 9 : Condition de travail et Articulation entre vie personnelle, vie professionnelle et vie familiale et Santé & sécurité

A la Compagnie Bio et nature les conditions de travail ont été grandement améliorées par la mise en place du télétravail alternée ce qui permet d’éviter les temps de transport et fatigue et d’avoir une meilleure articulation entre les vies personnelles, familiales et professionnelles. Il est à noter les mesures déjà en place :

• Mise en place de télétravail alterné (2020), évolution 2021 pour accoler certains jours

• Adapter le temps de travail : respecter les temps de déconnexion

• Adapter les conditions de travail aux femmes enceintes (exemple télétravail en cas de grossesses à risque…)

• Existence d’une référente harcèlement

• Indicateurs sociaux annuels différenciés par sexe

• Formation bien-être au travail (Célanéo) => 2022

• Séparer les locaux sanitaires dédiés aux femmes et aux hommes (toilettes, vestiaire) Depuis 2020

• A noter : les salariés ont été interrogés sur leur santé et condition de travail à travers un prestataire extérieur en 2018 et depuis à travers le baromètre d’opinion interne, qui sera à reprendre quand la situation économique le permettra (chronophage)

• Engagement complémentaire 

Pour libérer la parole en cas de besoin compléter d’un homme les « référents harcèlement »

Adapter les indicateurs de suivi sociaux mensuels (turn over et absentéisme) par sexe

Mettre en place des procédures de prévention du harcèlement : process d’enquête interne lorsque de tels phénomènes apparaissent.

Campagne de communication sur le harcèlement (qu’est-ce que le harcèlement sexuel / les agissements… / le process interne en cas de difficultés rencontrées, les lignes d’écoutes qui existent …)

Sensibiliser les équipes sur l’Inégalité H/F « en général » (se sentir concerné) : campagne de communication sur les statistiques générales du gouvernement.

Traquer le sexisme ordinaire qui sous-estime l’importance des femmes. Exemple : j’ai une petite mission pour toi (le mot « petite », interdire toute blague sexiste, allusion) et sanctionner systématiquement les paroles et comportements inadéquats avérés.

Communiquer auprès des hommes sur le congé paternité, le congé parental, les temps partiels.

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée et application de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au lendemain de sa signature. Il est conclu pour une durée de trois ans à compter du lendemain de sa date de signature, soit du 12/07/2022 jusqu’au 11/07/2025.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord. Ainsi, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

Article 2. Suivi de l’accord

Les parties au présent accord conviennent de se réunir en janvier (ou février) de chaque année lors de la réunion des « bilans annuels » afin de partager l’évaluation de son application et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions légales, règlementaires ou conventionnelle.

Article 3. Révision de l’accord

Une procédure de révision au présent accord peut être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur (aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail) par les parties signataires.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties, doit être notifiée par mail et/ou lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Les parties engageront alors une négociation dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle de l’avenant de révision dans les conditions prévues par la loi, ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 4. Dénonciation de l’accord

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataire, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

Article 5. Information et publicité de l’accord

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la compagnie durant 1 mois et disponible sur l’Intranet sur ses 3 années d’existence.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera en outre déposé auprès de la DIRECCTE selon les modalités du dépôt en ligne.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Dourdan, le 11 juillet 2022

En 3 Exemplaires

Pour La Compagnie Bio et Nature Pour l’organisation syndicale UNSA

Monsieur X Madame Y