ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LA SARL ENVITEC BIOGAS FRANCE

Dont le siège social est situé : 7, rue des compagnons - 22960 PLEDRAN

Société représentée par dûment habilité à l’effet des présentes pour négocier et conclure le présent accord d’entreprise.

D’une part,

ET :

les élus titulaires du CSE de la présente société, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,

Au terme d’une phase d’étude et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapprochée des membres de la délégation du personnel titulaire au CSE.

Plusieurs réunions ont été organisées les 02/06/2023 et 13/06/23, et les parties ont conclu un accord sur la durée de travail, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Cet accord sera décomposé comme suit :

PARTIE 1 - Aménagement du temps de travail sur l’annéePARTIE 2 - Fixation du contingent d’heures supplémentairesPARTIE 3 - AstreintesPARTIE 4 - Repos compensateur de remplacementPARTIE 5 - Dispositif de forfait annuel en joursPARTIE 6 - Dispositions finales

- Aménagement du temps de travail sur l’année

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

Article 3 – Le contrôle de la durée du travail

Article 4 – Modalités de rémunération

Article 5 – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Article 6 – La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Article 7 – Formalités à accomplir

PREAMBULE

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a remplacé par une modalité unique d'aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et au plus égale à l'année les dispositifs précédents, en prévoyant une sécurisation pour les accords conclus avant cette date (art. 20 V).

La nature des activités de l’entreprise est soumise à une variabilité nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail.

Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.

Il a donc été envisagé la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Ce présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année.

Article 1. Champ d’application

Article 1.1 Champ d’application territorial

La présente partie sera applicable au sein de la société ENVITEC dont le siège social est situé 7, rue des compagnons - 22960 PLEDRAN.

Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

L’accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable, notamment mais sans s’y limiter, aux salariés ayant le poste de technicien sur le site du MEUX.

Article 2 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

Article 2.1 – Horaire annuel de travail effectif

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur l’année civile.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle pour les salariés ne bénéficiant pas de congés d’ancienneté : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)

- 7.42 jours fériés (journées de solidarités offerte par l’entreprise comprise)

228.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

45.716 semaines par an

x 39 heures par semaine

1782 heures par an

Les congés d’ancienneté acquis par les salariés auront une incidence sur le calcul de l’horaire annuel de travail effectif.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle pour les salariés bénéficiant de deux jours ouvrés de congés pour ancienneté : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP

- 2 jours de congés d’ancienneté

- 7.42 jours fériés (journée de solidarité offerte comprise)

226.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

45.316 semaines par an

x 39 heures par semaine

1767 heures par an

Détail du calcul de référence de la durée annuelle pour les salariés bénéficiant de trois jours ouvrés de congés pour ancienneté : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP

- 3 jours de congés d’ancienneté

- 7.42 jours fériés (journée de solidarité offerte comprise)

225.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

45.116 semaines par an

x 39 heures par semaine

1759 heures par an

Détail du calcul de référence de la durée annuelle pour les salariés bénéficiant de quatre jours ouvrés de congés pour ancienneté : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP

- 4 jours de congés d’ancienneté

- 7.42 jours fériés (journée de solidarité offerte comprise)

224.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

44.916 semaines par an

x 39 heures par semaine

1751 heures par an

Détail du calcul de référence de la durée annuelle pour les salariés bénéficiant de cinq jours ouvrés de congés pour ancienneté : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP

- 5 jours de congés d’ancienneté

- 7.42 jours fériés (journée de solidarité offerte comprise)

223.58 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

44,716 semaines par an

x 39 heures par semaine

1743 heures par an

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures supplémentaires seront les heures effectuées au-delà du seuil de 1607 heures.

Article 2.2 – Période de référence et horaire moyen

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

• Période de référence

La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

• Programmation indicative

Cet aménagement du temps de travail sur l’année sera défini par la Direction et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période, soit environ vers le 15 décembre de chaque année.

• Modification de la durée ou des horaires de travail

La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période selon les modalités suivantes :

• Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance,

• La durée du travail pourra être modifiée sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement de la durée au minimum sept jours calendaires à l’avance,

En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la durée du travail pourra être modifiée :

• Sans délai de prévenance dans les cas suivants :

• Intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;

• Intervention à caractère imprévisible et urgent pour le client ;

• Absence imprévisible de salarié ;

• Travaux urgents liés à la sécurité et à la maintenance.

• Avec un délai de prévenance de 1 jours ouvré dans les cas suivants :

• Difficultés d’approvisionnement ou de livraisons ;

• Commandes non prévues, reportées ou annulées.

Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Article 2.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail

En rappel, pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation occasionnelle ou définitive de l’inspection du travail, les durées maximales de travail telles que prévues aux articles L. 3121-18 à L3121-26 ; D. 3121-4 à D 3121-7; R. 3121-8 à R. 3121-16 du code du travail.

En tout état de cause, au cours d’une même semaine, la durée de travail pourra varier de 0 à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à cinq (5), cinq (5) étant un plafond.

Article 2.4 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)

Les heures effectuées entre 35 et 39 heures sont des heures supplémentaires. Elles s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations pour heures supplémentaires. Elles seront rémunérées dans le cadre du lissage conformément à l’article 4.1.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures sont considérées comme des heures excédentaires (voir article 2.5).

Article 2.5 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif

S’il apparait à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1782 heures de travail effectif a été dépassée (les heures effectuées entre 1607 heures et 1782 heures étant rémunérées dans le cadre du lissage en cours de période), les heures excédentaires constitueront des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3 - Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :

• Le programme indicatif de la modulation pour chacun des ateliers, services ou équipes concernés ;

• Les modifications apportées au programme de la modulation en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.2

L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :

• Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;

• En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 3.1 - Le décompte des heures

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour contrôler :

• Le temps de travail des salariés ;

• Le nombre d’heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1782 heures le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;

• Le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

A cet effet, deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.

(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié comprenant ainsi le temps de travail effectif ou les heures assimilées à du temps de travail effectif.

Exemple :

Si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1782 h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc déduire la durée correspondant à son absence sur son compteur « général d’heures » selon la méthodologie définie à l’article 5.

(HS) Le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires » qui constituera le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

En effet, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 5).

Détermination des h supplémentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – HS.

Pour savoir si certaines de ces heures supplémentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 4.3.

Article 3.2 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires

• Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 405 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail.

Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.

• Salariés non soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :

• Les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;

• Les salariés soumis à un forfait annuel en jours ;

• Les salariés soumis à un forfait annuel en heures.

• Heures s’imputant sur le contingent

Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607h (déduction faite de celles déjà décomptées au cours d’année - cf. article 2.5)

Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.

Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :

• Les heures de délégation des représentants du personnel ;

• Les heures de formation ;

• Le temps consacré à une visite médicale ;

• Les jours pour évènement familial.

A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :

• Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;

• Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;

• Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;

• Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;

• Les heures de récupération (ex : intempéries) ;

• Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

• Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

• Information préalable et consultation annuelle du comité social et économique

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique s’il existe

• Heures effectuées au-delà du contingent

Toute heure effectuée au-delà du contingent de 405 heures (par an et par salarié) :

• Doit être soumise à l’avis préalable du comité social et économique ;

• Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).

Article 4 - Modalités de rémunération

Article 4.1 Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 39 heures incluant donc 4 heures supplémentaires majorées au taux de 25% sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

Il est précisé que s’il s’avérait qu’en fin de période de référence, la rémunération perçue par un salarié présent sur toute la période, est supérieure à la totalité des heures à rémunérer sur ladite période, il ne pourra pas être effectué de retenue en dessous de la limite de 1782 heures. (ou autres durées prévues à l’article 2.1 en fonction des congés d’ancienneté du salarié).

Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.

Article 4.2 En cas de départ ou d’arrivée de salariés en cours de période ou pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel accompli sur cette période.

• En cas de solde créditeur :

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire et intégrant le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires.

• En cas de solde débiteur :

S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distingués :

• En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet de retenues sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.

• En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.

Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif économique (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

Article 4.3 La rémunération des heures supplémentaires

• Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence

Comme indiqué ci-dessus, dans le cadre de l’organisation du travail annualisé, les heures supplémentaires seront décomptées sur la totalité de la période annuelle, les périodes de forte activité ayant vocation à être compensées par les périodes plus creuses.

Seront des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures calculée sur toute la période, soit pour une année complète, 1607 heures annuelles.

Les heures effectuées entre 35 heures et la durée moyenne de travail de 39 heures seront rémunérées chaque mois dans le cadre du lissage, au taux majoré de 25%. Les heures ainsi rémunérées en cours de période viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures seront quant à elles payées en fin d’année avec les majorations y afférentes.

• Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1782 heures de travail effectif a été dépassée (les heures effectuées entre 1607 heures et 1782 heures étant rémunérées, en cours de période, dans le cadre du lissage), les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

• 25% pour les huit premières heures ;

• 50% à partir de la 44ème heure.

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation, il est retenu la méthode suivante :

1. Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois

Nb moyen de semaines : 1607h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) /35, soit 45.90

2. Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées

3. Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1^er rang (25% selon les textes actuellement en vigueur) et au 2^ème rang (50% selon les textes actuellement en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x

Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur soit 25% en l’espèce.

Article 5 - Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.

• Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire du salaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré. On parle de taux horaire contractuel.

Taux horaire moyen d’absence = salaire mensuel lissé / horaire lissé du mois (nb d’heure que le salarié aurait été rémunéré sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)

• Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire planifié sur le mois considéré.

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

Article 5.1- Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité / paternité, temps partiel thérapeutique)

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Calcul du maintien de salaire

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.

• Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.

• Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit¹.

Article 5.2- Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Calcul du maintien de salaire

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur.

• Incidence sur le compteur « général d’heures »

Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.

• Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »

Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif².

En cas d’absence maladie ou accident d’une durée supérieure ou égale à une semaine le plafond sera réduit de 35 heures.

En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine, aucune réduction du plafond de 1607 heures ne sera effectuée.

Article 5.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)

• Calcul de la retenue sur salaire

S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.

• Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence ne seront pas déduites sur le compteur.

• Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)

Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.

Article 5.4 – Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée en application des règles applicables en matière de traitement des congés payés.

• Calcul du maintien de salaire

En cas de congés payés, les règles propres à l’indemnisation des congés payés seront appliquées.

• Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.

• Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit³ ou augmenté⁴.

Article 5.5 – Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.

• Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS) »

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.

Article 5.6 - Absence liée à l’activité partielle

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Incidence sur le compteur « général d’heures » 

Les heures d’absence seront déduites sur le compteur.

• Incidence sur le compteur « seuil de déclenchement des heures supplémentaires (HS)

Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit⁵.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :

NATURE DE L’ABSENCE	» Calcul de la retenue sur salaire	Compteur de seuil de déclenchement des HS
Absence rémunérée ou non rémunérée et non liée à l’état de santé du salarié	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé
Absence liée à l’état de santé du salarié (maladie, ATMP…)	Heures programmées	35 h à déduire du plafond de 1607h si l’absence > ou = à une semaine
Formation, évènement familial, heures de délégation, visite médicale, repos obligatoire…	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé
Entrée / sortie en cours d’année	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé
Absence pour congé payé en cas de droit insuffisant (< à 30J sur la période), en cas de congé payé supplémentaire (fractionnement, ancienneté…) ou jours fériés	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé
Absence activité partielle	Heures programmées	Seuil de 1607h inchangé

Article 6 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 7 - Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.

Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

- Fixation du contingent d’heures supplémentaires

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 – Objet

Article 2 – Champ d’application

Article 3 – Accomplissement d’heures supplémentaires

Article 4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

PREAMBULE

L’activité de l’entreprise est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans le recours aux heures supplémentaires.

Il a donc été envisagé de négocier sur ce point en application des articles L. 3121-33 et L. 2253-3 du code du travail.

Article 1 – Objet

Il a été décidé de faciliter le recours aux heures supplémentaires et leur accomplissement au sein de la société dont l’activité est sujette à fluctuation et ce afin de répondre aux demandes des clients, aux impératifs de chantiers et principalement aux besoins de maintenance d’impératifs liés à la sécurité des chantiers et des sites de méthanisation

Article 2 – Champ d’application

La présente partie sera applicable au sein de la société ENVITEC dont le siège social est situé 7, rue des compagnons - 22960 PLEDRAN.

Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Article 3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 405 heures par an et par salarié, par référence au contingent fixé par le code du travail (article D. 3121-24).

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Article 4 – Accomplissement d’heures supplémentaires

En dehors du dispositif d’aménagement du temps de travail dont les modalités sont définis à l’article 3.2 de la partie 1, constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire.

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par principe à la semaine.

En l'absence de stipulations contraires dans l’accord de branche, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En outre, seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective et expressément demandées par l’employeur auront la nature d’heures supplémentaires. Le régime des heures supplémentaires est celui prévu par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques notamment concernant le taux de majoration, à l’exception du contingent annuel.

- Astreintes

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 – Objet de l’astreinte

Article 2 – Champ d’application

Article 3 – Modalités d’organisation des astreintes

Article 4 – Révision des mesures de compensation

PREAMBULE

La société applique actuellement les dispositions de la convention collective nationale « SYNTEC » bureaux d’études techniques.

Les dispositions relatives aux astreintes ont été précisées par la loi 2016-1088 du 8 août 2016. Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La nature de l’activité de l’entreprise nécessitant de suivre les sites de méthanisation livrés aux clients, ces derniers peuvent, dans le cadre de la maintenance des machines, ou des impératifs de fonctionnement et de sécurité des sites, solliciter les personnels désignés par la société ENVITEC BIOGAS France.

La présente partie définit les modalités d’organisation des astreintes et fixe les compensations et les moyens matériels proposés aux salariés auxquels ce régime s’applique.

Article 1 – Objet de l’astreinte

La période d’astreinte implique la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone, et ceci afin qu’il puisse intervenir soit en se rendant sur le site d’intervention, soit à distance.

Pour le personnel visé, l’astreinte consiste pour le salarié à être disponible et opérationnel en dehors des heures de travail, sur appel téléphonique d’alerte, afin d’effectuer des interventions liées au dépannage et à la mise en sécurité des sites de méthanisation dans son ensemble. En cas de non-disponibilité ou de manquement à ses obligations d’astreinte, le salarié rendra compte à son supérieur hiérarchique.

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise dans le planning des salariés, considérées comme des périodes de travail effectif.

Article 2 – Champ d’application

Les astreintes ont vocation à s’appliquer aux salariés dont les attributions comportent notamment l’assistance et le suivi des sites de méthanisation (liste non exhaustive de postes : techniciens SAV, service « commissioning », chef de projet, coordinateur technique, hotliner, etc.).

L’intervention se fera :

• Soit directement par téléphone et ordinateur via le logiciel permettant d’avoir accès à distance au site ;

• Soit sur le site ;

Article 3 – Modalités d’organisation des astreintes

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de service. Elles se déroulent en dehors de l'horaire et du lieu de travail.

Article 3.1 – Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins de l’activité. Un planning prévisionnel mensuel d’astreinte est communiqué à chaque salarié au début du mois précédant cette période.

Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :

• Elle devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire ;

• Elle sera réalisée en concertation avec les salariés concernés ;

• Elle fera l’objet d’un planning prévisionnel.

En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant le début de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que maladie, congés pour événement familial soudain…), le planning pourra être modifié en respectant le délai de prévenance d’un jour ouvré.

Le salarié sera informé par l’employeur ou par toute autre personne qui lui serait substituée de cette modification par SMS, appel téléphonique ou mail ou par tout autre moyen assurant sa réception par le salarié.

Article 3.2 – Indemnisation

Contrepartie à l’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester à son domicile ou dans tout autre lieu permettant son intervention n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité d’une indemnité forfaitaire comme suit :

• 150 euros pour la première période d’astreinte ;

• En cas de deuxième période d’astreinte dans le même mois, un coefficient sera appliqué comme suit : 1,5 x 150 euros = 225 euros

Cette indemnité est versée pour chaque période d’astreinte quel que soit le nombre d’heures d’astreinte réellement accomplies.

Si un jour férié tombe pendant la période d’astreinte l’indemnité est portée à 166 euros.

Indemnisation du temps d’intervention

Les temps d’interventions ainsi que les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention représentent du temps de travail effectif.

Ces temps seront rémunérés comme du temps de travail effectif. Cette rémunération se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte. L’indemnisation se fera après validation du compte-rendu d’intervention le mois suivant.

Les frais de déplacement pour le trajet entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention (aller-retour) sont indemnisés selon les taux et barèmes en vigueur au sein de la société.

En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il doit en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au régime quotidien et hebdomadaire.

Article 3.3 – Moyens mis à disposition des salariés sous astreinte

Il est mis à disposition du salarié en astreinte un téléphone portable et un ordinateur portable (ou tablette) sur lequel il sera alerté en cas d’intervention. Le salarié en astreinte doit impérativement être muni de ces équipements pour pouvoir répondre professionnellement.

Article 3.4 – Suivi des heures d’astreinte

Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié et accessible au responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer la date, les heures et les durées d’intervention.

Il précisera également le motif de l’intervention.

Ce compte-rendu immédiat et détaillé sera transmis pour validation au responsable du suivi hotline / astreinte.

L’inexactitude constatée sur le rapport d’heures ou le défaut de remise de ce document, constitue une faute qui pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Article 3.5 – Document récapitulatif

En vertu de l’article R. 3121-2 du Code du travail, l’employeur remettra mensuellement à chaque salarié concerné un document récapitulant les périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ces informations seront communiquées en annexe du bulletin de paie.

Article 4 – Révision des mesures de compensation

A compter de l’exercice suivant la première année d’application des présentes dispositions, les compensations financières visées à l’article 3.2 pourront être revues après consultation des élus du CSE. En pareil cas, l’accord devra être modifié.

- Repos compensateur de remplacement

SOMMAIRE

Article 1 – Bénéficiaires

Article 2 – Conditions d’attribution du repos compensateur de remplacement

Article 3 – Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement

Article 4 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Article 5 – Comptabilisation du repos compensateur de remplacement

Article 6 – Indemnisation du repos compensateur de remplacement

Article 7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

PREAMBULE

En application de l’article L.3121-28 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la 35^ème heure hebdomadaire et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement. L’article L.3121-33 du Code du travail permet à un accord d’entreprise de prévoir le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

La substitution du repos compensateur au paiement des heures supplémentaires et de leur majoration le cas échéant, offre la possibilité d'adapter les horaires de travail aux fluctuations d'activité de l'entreprise. En effet, les heures supplémentaires accomplies en période de haute activité pourront être récupérées par les salariés lors de périodes de faible activité.

Il a donc été envisagé la mise en place du repos compensateur accordé en contrepartie de certaines heures supplémentaires effectuées par les salariés.

La présente partie vise à mettre en œuvre une contrepartie à certaines heures supplémentaires sous forme de repos qui permettra à la fois de faire face aux besoins structurels lors de l’accomplissement d’heures supplémentaires et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

Article 1 - Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, la possibilité de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent doit être prévu par accord d'entreprise ou, en l'absence d'organisation syndicale, après consultation du comité social économique.

Le repos compensateur de remplacement est applicable à tous les salariés qui ne sont pas concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année (voir PARTIE 1) et par le dispositif de forfait jours (voir PARTIE 5).

Les salariés à temps partiel, ne réalisant pas d’heures supplémentaires, n’entrent pas dans le champ d’application du repos compensateur de remplacement.

Article 2 - Conditions d’attribution du repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies entre 35 et 39 heures bénéficieront d’un paiement majoré conformément au taux en vigueur.

Chaque heure supplémentaire accomplie à compter de la 39 -ème heure donnera droit à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalant à une heure majorée au taux en vigueur.

A titre informatif, conformément au taux en vigueur au jour de la présente décision, les heures supplémentaires accomplies à compter de la 39ème heure, donneront droit à 1 heures et 15 minutes de repos compensateur de remplacement.

Article 3 – Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement

Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Article 4 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Article 4.1 – Forme du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière et/ou demi-journée.

Article 4.2 - Délai de prise du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report prévus à l’article suivant.

Article 4.3 - Demande de repos compensateur de remplacement

Le salarié devra adresser sa demande de repos compensateur de remplacement à l’employeur par écrit en précisant la date et la durée du repos.

Cette demande devra être effectuée au plus tard une semaine avant la date à laquelle le salarié souhaite prendre le repos.

L’employeur informera le salarié dans un délai de 7 jours calendaires suivant la réception de la demande :

• Soit de son accord ;

• Soit de son refus en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandes seront départagées, selon l’ordre de priorité suivant :

• 1° les demandes déjà différées ;

• 2° la situation de famille ;

• 3° l’ordre d’arrivée des demandes ;

• 4°l’ancienneté dans l’entreprise.

Article 4.4 - Absence de demande de repos compensateur de remplacement

L’absence de demande de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié dans le délai de 6 mois ne pourra pas entrainer la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demandera de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Si à l’issue de ces 6 mois, le salarié n’a toujours pas formulé de demande de repos compensateur, l’employeur se réserve la possibilité d’imposer au salarié des jours de repos dans les 2 mois qui suivent cette période.

Dans cette hypothèse, l’employeur préviendra le salarié de la date de son repos au plus tard une semaine avant la date à laquelle il souhaite que le salarié prenne ledit repos. Le salarié ne pourra pas refuser le jour de repos imposé.

Article 5 – Comptabilisation du repos compensateur de remplacement

La journée et/ou demi-journée au cours de laquelle le repos compensateur de remplacement est pris sera déduite du compteur de droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Article 6 – Indemnisation du repos compensateur de remplacement

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraînera aucune diminution de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

En cas de rupture du contrat de travail, si le salarié n’a pas pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou si le salarié n’a pas acquis de droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis lui sera versée.

Article 7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la mesure où elles seront compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement. En conséquence, elles n’ouvriront pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

- Dispositif de forfait annuel en jours

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 – Champ d’application

Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 3 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

PREAMBULE

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours.

La société applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Bureaux d’études techniques.

Ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif.

Il a donc été envisagé la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail.

Aussi, la société a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, la société a donc engagé des négociations.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1. Champ d’application territorial

La présente partie sera applicable au sein de la société ENVITEC dont le siège social est situé 7, rue des compagnons - 22960 PLEDRAN.

Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

• Cadres autonomes

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de la société est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres :

• Bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait pas être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

  • de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

  • de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

• Collaborateurs non-cadres

Il s’agit des collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent pas être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

• De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

• De la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1^er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 217 jours par an (218 jours – 1 jour au titre de la journée de solidarité offerte par l’entreprise aux salariés).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 3.1. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 217 jours maximum, par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Au sein de la société la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

En tout état de cause, le salarié en forfait jours aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel⁶.

Formule de calcul :

X jours calendaires (365 ou 366 jours selon les années)

- X jours de repos hebdomadaires annuels

- X jours de congés payés

- X jours fériés annuels non travaillés (journée de solidarité comprise)

= R (résultat en jours)

R -217 jours = X jours de repos

La journée de solidarité étant offerte aux salariés, le nombre de jours travaillés sera porté à 217 jours.

Seront déduits des 217 jours travaillés, les jours de congés d’ancienneté acquis par les salariés selon les dispositions légale ou conventionnelles applicables dans l’entreprise.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• Jours d'ancienneté et jours de fractionnement

Les congés d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Exemple :

Salarié cadre bénéficiant de 4 jours supplémentaires pour ancienneté.

Convention individuelle de forfait de 217 jours.

Pour l’année civile 2023 :

365 jours calendaires

105 jours de repos

25 jours de congés payés

9 jours fériés non travaillés (journée de solidarité comprise)

= 226 jours

217 jours à travailler (journée de solidarité incluse)

Par déduction : 226 -217 = 9 jours de repos à prendre dans l’année

Les 4 jours supplémentaires de congés supplémentaires devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 213 jours sur l’année 2023.

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des jours perdus pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Exemple :

Un jour d’absence imposé pour cause d’inventaire ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 217 jours sur l’année considérée.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Exemple :

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 216 jours sur l’année considérée (217 – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Exemple :

Un salarié en convention de forfait annuel de 217 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 212 jours sur l’année considérée (217 – 5 jours ouvrés).

• Embauche au 1^er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Exemple :

Un salarié embauché le 1er janvier 2023, convention individuelle de forfait annuel 217 jours.

11 jours de CP acquis du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023.

Le salarié devra travailler 231 jours en 2023 (217 + 14 jours de CP non acquis).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Exemple :

Un salarié en forfait annuel jours de 217 jours, embauché le 3 juillet 2023.

Nombre de jours ouvrés sur la période 03/07/2023 au 31/12/2023 : 182 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 126

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2023 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 251

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 217 + 25 congés payés non-acquis = 242

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 242 x 126 / 251 = 121,48 jours arrondis à 121 jours.

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.

Aussi, le 1^er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.

Exemple :

Salarié en convention de forfait de 217 jours à compter du 1^er janvier 2023, bénéficiant de 25 jours de CP.

365 jours – 105 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés (journée de solidarité comprise) – 217 jours (plafond de la convention de forfait) = 9 jours de repos pour l’année 2023.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

• Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année.

Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

• Programmation et fixation des jours de repos

• Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.

• Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• Peuvent être accolés à des jours de congés payés et jours fériés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

• Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf en cas de renonciation de la part du salarié selon les conditions définies au paragraphe suivant.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.

• Renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.

Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser la demande.

L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.

Article 3.3. La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours correspond à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie définie par la convention collective applicable à l’entreprise.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.

Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées raisonnables de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques semestriels.

Article 5.2. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 5.3. Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

- Dispositions finales

Article 1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 13 juillet 2023.

Article 2. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

Article 4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation

En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle. 

Article 5. Interprétation de l’accord

L'application du présent accord sera suivie par le comité social et économique, ou à défaut de représentant(s) du personnel, par une commission ad hoc élue par l'ensemble du personnel comprenant un représentant de la direction de la société et le représentant des salariés désignés à cet effet par ces derniers.

Article 6. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le présent accord est déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Brieuc 17 Rue Parmentier, 22000 Saint-Brieuc, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante : cph-st-brieuc@justice.fr

se chargera des formalités de dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneaux d’affichage.

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Fait à PLEDRAN,

Le 7 juillet 2023,

Pour la société ENVITEC BIOGAS France

Représentée par Agissant en qualité de gérant

Agissant en qualité d’élus titulaires du CSE

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1. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

2. Cass. Soc., 13 juill. 2010, n°08-44.550 : le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident.↩

3. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

4. Cass. Soc. 14 novembre 2013, n°11-17644↩

5. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

6. Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-18762 FS-PB↩