ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AU SEIN D’AUTOMOBILES VILLERS SERVICES

ENTRE :

• la S.A.S. AUTOMOBILES VILLERS SERVICES au capital de 37 000 euros, dont le siège social est 36 route de la Ferté Milon – 02600 VILLERS-COTTERETS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 500 646 989, représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice, dûment habilitée aux fins des présentes,

D'UNE PART,

ET :

• Les organisations syndicales suivantes :

Force Ouvrière représentée par Monsieur XXXXXXXX

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société Automobiles Villers Services et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Au 30/11/2020, les femmes représentent 28.57% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 38 ans (40 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 8 ans, proche de celle des hommes qui s’établit à 14 ans.

Les femmes représentent :

• 29.63% des employés ouvriers

• 20 % des Techniciens/ Agent de Maitrise

• 18.18 % des cadres

• 100% des cadres supérieurs et directeurs

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (préparation, mécanique, carrosserie) et d’une insuffisante proportionnelle de femmes dans les niveaux de classifications les plus élevés et dans les postes à forte responsabilité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 16 novembre 2010. Il est dans la continuité des accords et plans annuels d’actions mis en place depuis 2011.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

• Renforcer la mixité lors des recrutements

• Favoriser l’accès à la formation professionnelle

• Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

• Aménager le temps et les conditions de travail

• Respecter le principe d’égalité salariale

• Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Diagnostic préalable à la situation comparée des hommes et des femmes

Article 1.1 : Diagnostic préalable

Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes :

Effectif et répartition selon la classification au 30 novembre 2020

	Hommes	Temps complet	Temps partiel	Femmes	Temps complet	Temps partiel
Nombre d’ouvriers	28	28	0	1	1	0
Nombre d’employés	10	10	0	15	15	0
Nombre d’Agents de maîtrise	8	8	0	2	2	0
Nombre de Cadres	9	9	0	4	4	0
TOTAL	55	55	0	22	22	0

L’embauche en 2020 (fin novembre 2020)

	Hommes	Femmes
Nombre de recrutement en CDI	1	1
Nombre de recrutement en CDD	1	1

La formation professionnelle en 2020 (fin novembre 2020)

	Hommes	Femmes
Nombre de jours de formations …	78	28
Nombre de jours de formations Excel	0	0
Nombre de jours de formations CIF	0	0
Nombre de salariés n’ayant reçu aucune formation	18	5

La promotion professionnelle en 2020 (fin novembre 2020)

	Hommes	Femmes
Nombre de salariés ayant reçu une promotion	7	0

La rémunération au 30 novembre 2020

Salaires effectifs moyens	Hommes	Femmes
Ouvriers / Employés	2018.43*	1947.81
Agents de maîtrise et Cadres	3051.09	3142.29

*le delta s’explique par les primes payplan pour les collaborateurs ouvriers à 99% masculin

Les conditions de travail au 30 novembre 2020

	Hommes	Femmes
Nombre de salariés à temps partiel	0	0

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 30 novembre 2020

	Hommes	Femmes
Nombre de salariés partis en congés maternités	0	0
Nombre de salariés partis en congés paternités	0	0
Nombre de salariés partis en congés parental d’éducation	0	0
Nombre de jours enfants malades/ hospitalisés	0	0
Nombre de salariés en Invalidité	0	0
Nombre de salariés en Accident de Travail	3	1
Nombre de salariés en maladie	20	14

Chaque début d’année, un index Egalité Hommes-Femmes sera publié à la Direccte reprenant les obligations notamment :

• Les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sur l’année N-1

• Les écarts d’augmentation entre les hommes et les femmes sur l’année N-1

• Les augmentations AI après maternité sur l’année N-1

• Les 10 plus hautes rémunérations

Des actions seront mises en place en corrélation avec la note obtenue.

Chapitre 1 : L’accès à l’emploi fondé sur une politique active de féminisation des recrutements

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Une attention sera apportée à l’accueil et l’intégration du personnel féminin. Il s’agira d’identifier les éventuelles mauvaises pratiques, de les corriger et d’améliorer l’information apportée aux nouvelles venues.

Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiantes en alternance. L’entreprise exprime ses exigences en la matière auprès de ses partenaires intermédiaires de l’emploi tels que les organismes de recrutement ou les entreprises de travail temporaire.

Articles 1-1 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou de l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelles et le potentiel.

Ces actions de communication, d’ouverture et de sensibilisation seront effectuées en interne de l’entreprise de façon à favoriser la mobilité et le recrutement interne des femmes sur des postes traditionnellement moins féminisés.

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation global.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, un minimum de 50% de femmes parmi les candidatures.

Indicateur :

• Evolution des embauches par statut, métier, et par sexe les années 2018-2019-2020

Développer la féminisation des recrutements des actions de communication et de sensibilisation destinées à développer l’attractivité de nos métiers automobiles. Cela inclut un travail auprès des plus jeunes, pour que l’orientation scolaire ne soit pas fondée sur des préjugés et des stéréotypes.

Articles 1-2 : Description des postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçus et rédigés de telle

manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Au-delà de la neutralité de la rédaction des offres, une attention sera apportée à l’ensemble de la communication en matière de recrutement afin que la marque du féminin y soit incluse, tant par l’usage du féminin, la mention des deux genres et l’iconographie (les photographies illustrant les emplois de l’entreprise). Les offres d’emplois sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, l’âge, ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

L’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (par exemple : vendeur ou vendeuse ») ou être exprimé au moyen des mots épicènes (par exemple : responsable de service). Une nouvelle information et sensibilisation des recruteurs, RH et managers sera réalisée à ce sujet.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 50% des candidatures féminines seront étudiées.

Indicateur :

• Evolution des emplois à pourvoir pour l’année 2020-2021-2022

• Suivi des candidatures pour chaque poste (nombre féminin)

Articles 1-3 : Coopération avec les organismes de formation

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études dans les filières de formation initiale de la distribution et réparation automobile. Elles visent notamment à assurer la promotion des métiers de l’automobile et des formations en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation) et à mettre à disposition des offres de stage.

L’entreprise encouragera les missions des collaborateurs et des collaboratrices représentant l’entreprise afin qu’ils soient des ambassadeurs et des ambassadrices de ces métiers dans les écoles et « forum métiers » afin de valoriser ces métiers autant auprès des populations masculines que des populations féminines.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’accueillir, à la fin de l’application du présent accord un minimum de 50% des stagiaires femmes conventionnées et/ou étudiantes en apprentissage ou sous contrat de professionnalisation ayant postulé.

Indicateurs :

• Evolution des stagiaires pour l’année 2020-2021-2022

• Suivi et analyse des candidatures de stage

Chapitre 2 : L’accès aux postes à responsabilité

Article 2-1 : Accès des femmes aux postes de management et aux postes à responsabilités

Considérant que la présence de femmes aux postes de direction revêt une importance particulière pour entrainer des changements culturels et durables, l’indicateur de féminisation des cadres de Direction est un indicateur clés d’Automobiles Villers Services Cet objectif est défini et animé au plus haut niveau de l’entreprise.

Automobiles Villers Services a pour souhait d’augmenter le nombre de femmes dans les postes d’encadrement. Actuellement 69% des cadres sont des hommes. Les agents de maitrise sont répartis comme suit : 20% de femmes et 80% d’hommes.

Il faut donc tendre à un rééquilibrage du statut d’encadrement en fonction du sexe.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif un minimum de 50% de femmes sur les fonctions de Cadres de Direction et Chefs de service.

Indicateurs :

• Répartition des effectifs par niveaux de coefficients et métier pour établir dans quels emplois sont majoritairement les femmes et les hommes

• Lors des prochains postes vacants de cadre, agent de maitrise, après l’appel à candidature au moins 2 candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent

Le management des talents applique des critères identiques, neutres et sans représentation masculine ou féminine utilisés pour les femmes et pour les hommes lors des préparations et du déroulement des entretiens de carrière. Ces critères sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et de la performance et ne prennent pas en compte les conditions d’âge des salariés ou d’ancienneté dans l’entreprise, conditions qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités.

Pour mettre en œuvre l’objectif d’accroissement du taux de féminisation décrit plus haut, les entretiens de carrière portant attention à la présence suffisante de femmes dans les viviers et les plans de remplacement

Article 2-2 : Mixité des filières professionnelles

La démarche filières / métiers intègre la féminisation des effectifs. Une communication des progrès réalisés sera effectuée régulièrement au cours de la commission égalité femmes-hommes de l’accord.

Les parties conviennent d’augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectifs d’attendre à la fin de l’application du présent accord, un minimum de 50% des femmes sur les fonctions d’équipes « front line » si elles se présentent.

Indicateurs :

• Evolution des postes sur les fonctions d’équipes « front line » pour les années 2018-2019-2020

Chapitre 3 : L’accès à la formation, levier des transformations

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur accès à l’emploi et leur évolution professionnelle.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

L’offre de formation couvre les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est systématiquement réalisé lors des réunions de la commission annuelle égalité femmes-hommes.

Seront abordés en particulier : la part des actions de formations destinée aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs, l’accès aux formations pour développer les compétences, l’organisation des stages de formation au regard des contraintes des personnels féminins, les formations susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement masculins.

En outre, un suivi du nombre de personnes sans formations depuis 3 ans sera effectué. Au-delà du diagnostic général de la situation, ce nouvel indicateur permettra d’identifier des plans d’actions ciblés.

D’autres part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site, en région ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectifs d’attendre une augmentation de 50% des formations destinées au personnel féminin afin de garantir une évolution professionnelle équitable si l’opportunité se présente.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe pour les années 2018-2019-2020

• Suivi de l’augmentation des formations effectuées par le personnel féminin et masculin

Chapitre 4 : L’égalité salariale

Article 4-1 : Rémunération égale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

Article 4-2 : Garantie de salaire équivalent à même niveau de formation

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires Femmes-Hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la commission de suivi du présent accord.

Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental)

Article 4-3 : Egalité Femmes-Hommes dans les évolutions professionnelles

Les évolutions promotionnelles (changements d’échelon, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

En outre, la société Automobiles Villers Services s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Article 4-5 : Mesures pour l’égalité salariale lors de la maternité

L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité en considération de la maitrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. Les orientations de la politique salariale à destination des managers le rappelleront et la fonction RH s’assurera de sa bonne application dans l’année budgétaire.

Au mois de Septembre de chaque année sera examinée la situation des femmes ayant eu un départ en congé maternité depuis le mois de septembre de l’année précédente.

Article 4-6 Indicateurs relatifs à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes

L’analyse des écarts de salaire, les mesures applicables au retour du congé maternité de garantie d’égalité dans les évolutions promotionnelles sont des mesures déjà appliquées depuis longtemps au sein de l’entreprise.

Les indicateurs relatifs aux objectifs du présent chapitre, sont ceux définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Indicateurs :

• Evolution du salaire moyen par statut, par métier et par sexe pour les années 2018-2019-2020. Cette étude doit mettre en exergue des chiffres comparatifs pour chacune des années

• Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité

• Nombre de salarié ayant bénéficié du maintien de salarié pendant leur congé de paternité

Chapitre 5 : Des conditions de travail adaptées aux salariés Femmes et Hommes

Article 5-1 :  Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail pour tous facilite la féminisation de l’emploi.

L’entreprise est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de la sécurité et des conditions de travail, celle-ci est poursuivie et amplifiée par le déploiement d’une démarche en ergonomie.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les situations de travail aux salariés et donc permettre un meilleur accès au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Les parties conviennent la réalisation de formations et de sensibilisations de l’encadrement sur l’ergonomie et la construction des postes de travail afin d’appliquer les bonnes pratiques, sans préjugés permettant d’accueillir des femmes comme des hommes sur les postes de travail.

Automobiles Villers Services veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. Les tenues de travail et les équipements de protections individuelles (EPI) tiennent compte des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre d’adapter autant que possible chaque poste de travail et répertorier les équipements mis en place permettant l’adaptation de l’environnement tant sur les EPI et vêtements de travail féminin.

Indicateurs :

• De fonction semestrielle, une visite sécurité aura lieu par le/la responsable Qualité pour identifier les éventuelles problématiques en termes d’ergonomie et veiller à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux personnels masculins que féminins.

Article 5-3 :  Conciliation entre la vie personnelle/familiale et la vie professionnelle

L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail. Les dispositions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle seront adressés aux femmes comme aux hommes.

Automobiles Villers Services porte une attention à ne pas entretenir des représentations associant les femmes aux obligations familiales. La communication sur ce thème vise à ne pas entretenir des stéréotypes de genre en veillant à destiner les messages indifféremment aux femmes et aux hommes.

Dans ce cadre, l’entreprise se fixe comme objectif d’atteindre de supprimer l’ensemble des réunions ayant lieu après 17h.

Article 5-4 : Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Automobiles Villers Services s’efforcent de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par le salarié, femmes ou hommes.

Le retour au travail à temps plein doit également pouvoir être librement envisagé, dans le respect des règles légales et conventionnelles.

Le droit à un retour à temps plein est garanti. Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le ou la salarié(e) bénéficie d’un retour automatique à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que le chômage, invalidité, divorce, sont pris en compte prioritairement.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail. Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée à la personne du seul fait de son travail à temps partiel.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage d’examiner attentivement 100% des demandes de temps partiel et d’y répondre favorablement à chaque fois que cela sera possible.

Indicateurs :

• Nombre de personnes ayant demander un temps partiel sur les 3 dernières années

• Nombre de personnes ayant bénéficier d’un temps partiel sur les 3 dernières années

Chapitre 6 : La maternité

Article 6-1 : Accompagner les salariées pendant la grossesse

Dans un objectif d’information et de prévention des risques sur la santé, les médecins du travail informeront les salariées et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière

d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse au plus tôt, pour bénéficier des droits qui y sont liés et dans le but de déclencher l’aménagement du poste.

Sur la base des prescriptions du médecin du travail, les services du site, avec l’appui d’un ergonome, œuvrent pour aménager un poste de travail. Une même attention sera portée aux femmes enceintes durant un contrat de travail temporaire.

Des places de parking réservées aux femmes enceintes et dont la grossesse est déclarée, seront dans la mesure du possible mises à dispositions sur le site d’Automobiles Villers Services.

Article 6-2 : congé maternité

Les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droit liés à l’ancienneté

• La répartition de l’intéressement et de la participation

• Le calcul des congés payés et des primes

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’une matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle. Une visite médicale sera également organisée au moment de la déclaration de la grossesse.

De plus, chaque femme concernée est reçue en entretien avec son hiérarchique avant son départ.

Pendant son congé maternité, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés. A son retour, elle sera reçue en entretien par sa hiérarchie et elle pourra bénéficier d’une formation de mise à niveau si nécessaire. Un suivi des entretiens et des formations réalisées sera élaboré.

Indicateurs :

• Nombres de départ en congé maternité ou congé parental sur les 3 dernières années

• Nombres d’entretien effectués / nombre de départ en congé maternité ou parental

Chapitre 7 : La prise en compte de la parentalité dans l’entreprise

Article 7-1 : Prendre en compte l’exercice des responsabilités

Automobiles Villers Services s’engage pour :

• Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise

• Créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier pour les femmes enceintes

• Respecter le principe de non discriminations dans l’évolution professionnelle des salariés parents

Pour ce faire, Automobiles Villers Services a effectué un guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » concrétise notre engagement des 2019. Il est destiné à aider les hiérarchiques à appliquer les dispositions relatives à la naissance ou l’adoption d’un enfant en faveur des salariés parents.

Ce guide favorise à informer les managers sur les droits et obligatoires des salariés durant les périodes avant et après la naissance, sur la tenue des entretiens des salariées avant et après le départ en congé maternité et sur les règles relatives aux congés de parentalité. Cet entretien pourra être étendu pour les hommes qui en font la demande dans le cadre du congé parental.

Article 7-2 : Congé de paternité

L’entreprise favorise l’information et la prise de congé de paternité étant entendu que celui-ci contribue à l’implication des pères à la naissance et l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant et à un meilleur partage des tâches familiales.

Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment l’acquisition du compte personnel de formation se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

En matière d’information, le guide de parentalité « Accompagner les futurs et nouveaux parents » est mis à jour régulièrement, rappelant notamment les droits des salariés en matière de congé de parentalité.

Article 7-3 : Congé parental d’éducation

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes.

Il s’agit d’informer et sensibiliser en vue que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant : congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de paternité, congé enfant malade, congé hospitalisation d’un enfant, congé de présence parentale, congé de soutien familial.

L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent également les femmes et les hommes.

Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gérer avec une bonne anticipation à la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein.

Article 7-4 : Entretien à l’occasion des congés liés à l’enfant

Avant un départ en congé lié à l’enfant (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), chaque salarié est reçu en entretien avec son hiérarchique. Cet entretien est réalisé également pour les femmes comme les hommes. Pendant le congé, la personne reste destinataire des informations adressées aux salariés. A son retour, le salarié est reçu en entretien par sa hiérarchie. A la demande du salarié, l’entretien peut être réalisé avant la reprise du travail.

Il est rappelé l’intérêt de ces entretiens. En permettant d’anticiper le départ de son congé, il a pour objet de :

• Prendre en considération les changements dans la situation personnelle et les souhaits.

• Prendre les mesures qui peuvent être nécessaires pour adapter le travail avant le départ et assurer le remplacement

• Favoriser la reprise du travail

Au retour de la personne, il permet de donner des informations et les moyens d’une bonne réintégration dans le poste et l’équipe. Le salarié peut bénéficier d’une formation de mise à niveau si nécessaire. Les objectifs annuels de la personne sont révisés afin de les adapter au temps de travail. Cet entretien doit être proposé de façon systématique.

Indicateurs :

• Nombres de départ en congé paternité / congé parental d’éducation les 3 dernières années

• Nombres d’entretien effectués / nombre de départ en congé paternité / congé parental d’éducation sur les 3 dernières années

Article 7-5 : Aidants familiaux

L’entreprise favorise l’information et l’utilisation des mesures destinées aux salariés dans l’accomplissement de leurs responsabilités familiales en s’occupant d’un parent ou d’un proche, en particulier le congé pour évènement exceptionnel ainsi que le congé de présence parentale et le congé de proche aidant. Le service RH apporte son soutien. Des mesures d’actions sociales peuvent être mises en œuvre dans le cadre du régime de prévoyance à destination de salariés aidants familiaux en difficulté.

Chapitre 8 : La lutte contre les stéréotypes et contre le sexisme

Article 8-1 : Prendre en compte l’exercice des responsabilités

Les stéréotypes ont une place centrale dans les phénomènes de discrimination et d’autocensure. Les signataires souhaitent que chacun puisse prendre conscience de ces stéréotypes et soit en mesure de les faire déconstruire. Il s’agit, pour les hommes comme pour les femmes, d’avoir des représentations plus positives et de contribuer de ce fait à la coopération et la communication entre les femmes et les hommes, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

En sensibilisant sur le phénomène des stéréotypes, et sur le biais de jugement qu’ils entraient il est possible de changer les mentalités et les pratiques.

Article 8-2 : Non tolérance des agissements sexistes

Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc sur la performance collective.

L’entreprise sensibilise largement pour lutter contre les réactions de déni et pour expliquer clairement les répercussions du sexisme : perte de sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale. Cette communication de l’entreprise vise à mettre en œuvre les sanctions prévues par la loi : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne,

ayant pour objet ou pour effet de porter atteindre à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, dégradant, humiliant ou offensant » Article L1142-2-1 du code du travail créé par la loi n°2015-994 du 17 aout 2015

« Constitue un outrage sexiste le fait : d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4eme classe (Article 621-1 du Code pénal crée par la loi n°2015-703 DU 3 aout 2018)

Cette communication a également une action préventive contre la survenance d’agissement sexistes.

L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne le cas échéant et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements.

Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexistes sont encouragés à le signaler selon leur choix à leur responsable hiérarchique, au service RH ou à un représentant du personnel.

Le harcèlement sexuel est strictement proscrit et sanctionné :

Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotations sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit assimilés au harcèlement sexuel consistant en toute forme de pression grâce, même répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuel, que celui-ci soit recherché au profit de l’acteur des faits ou au profit d’un tiers » (Article L1153-1 modifié par la loi n°2012-954 DU 6 aout 2017)

Chapitre 9 : Communication de l’accord

Article 9-1 : Communication de l’accord

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Outre les moyens de communication habituels, les dispositions prévues par le présent accord feront l’objet d’une information à destination des instituions représentatives du personnel et des salariés.

Article 9-2 : Entrée en vigueur

Le présent plan d’action entre en vigueur le lendemain de sa signature.

Article 9-3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt en application de l’article 9- du présent accord. Il prendra fin de plein droit au terme de la troisième année.

A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets tacitement comme un accord à durée indéterminée.

Article 9-4 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux aitres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande révision doit d’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Article 9-5 : Consultation préalable des représentants du personnel

Le comité social et économique, au titre de leurs compétences générales respectives, ont été consultés sut les présentes dispositions.

Article 9-6 : Publicité de l’accord

Le présent plan d’action sera intégré au rapport unique tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.

Article 9-7 : Dépôt de l’accord

Le présent plan sera déposé via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.

Fait à Villers Cotterêts, le 18 février 2021

Signatures