ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

• La Société NAONETT

SARL au capital de 14 400 €

Dont le siège social est à : 2 Allée des Camélias

44640 LE PELLERIN

Représentée par //////////

Agissant en qualité de gérant

Code NAF : 8129B

Immatriculée au R.C.S. de NANTES sous le N°SIRET : 500823497 00036

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers

Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Il est rappelé que la société NAONETT applique la convention collective nationale de la Propreté et services associés (entreprises de) (Brochure JO n°3173 – IDCC 3043).

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

L’activité de la société NAONETT, est principalement axée sur le nettoyage de vitrages, aussi elle doit faire face aux aléas climatiques. Il est donc apparu nécessaire de pouvoir adapter la durée du travail des salariés en fonction de ces aléas climatiques sur une période annuelle.

Par ailleurs, la société NAONETT poursuivant son développement, créé des postes à responsabilités nécessitant une autonomie dans l’organisation du travail. Aussi, la possibilité de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours est apparue indispensable pour son développement.

En outre, le marché du travail de ce secteur d’activité étant très fluctuant et devant faire face à une pénurie de mains d’œuvres, la durée du préavis prévue par la convention collective nationale de la propreté semble aujourd’hui trop courte pour ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise et des autres salariés.

Dans ce même souci également de ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise et afin de permettre un roulement dans la prise de congés payés, les parties conviennent de supprimer les jours de fractionnement.

Enfin, dans un souci d’égalité de traitement entre les salariés cadres et les salariés non-cadres, les parties ont souhaité aligner les durées de carence pour l’indemnisation des arrêts maladie.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-1 du Code du travail qui autorise l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche, sous réserve de contenir des garanties au moins équivalentes à celles de l’accord de branche.

Il fixe

• La mise en place d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine (modulation),

• La mise en place de conventions individuelles de forfait en jours,

• Augmentation de la durée du préavis pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 2 ans,

• Suppression des jours de fractionnement,

• Ajout de jours de carence en cas de maladie des cadres pour aligner sur les non cadres.

Sommaire

I. Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine (modulation) 4

II. La mise en place de conventions individuelles de forfait en jours 11

III. Préavis 14

IV. Jours de fractionnement 14

V. Délai de carence applicable en cas de maladie 14

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Article 2. Objet

Le présent accord a pour objet :

Aménagement du temps de travail supérieur à la semaine (modulation)

Les parties au présent accord, conscientes des aléas climatiques et de l’activité saisonnière de l’entreprise NAONETT, ont décidé de laisser la possibilité d’aménager le temps de travail sur une période annuelle pour les salariés travaillant à temps complet et pour les salariés travaillant à temps partiel.

1. Aménagement du temps de travail pour les salariés travaillant à temps complet

a.1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD).

a.2. Période de décompte de l'horaire et nombre d’heures

Le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35h de moyenne hebdomadaire) pour l'ensemble du personnel ou pour un service ou pour un chantier.

a.3. Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures, seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein de la société, à des droits complets en matière de congés payés légaux.

a.4. Amplitude hebdomadaire de travail

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

-l’horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

-l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.

a.5. Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du 1er juillet N au 30 juin N+1.

a.6. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle

a.6.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif

Selon les nécessités d’organisation de la société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établie après consultation du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.

La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail.

Le nombre de jours de travail par semaine civile sera par principe de 5 jours.

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Il n’existe pas de durée minimale journalière.

a.6.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel

Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Le calendrier individuel pourra être mis à la disposition des salariés par tout moyen mis à sa disposition (ex : smarthphone….)

a.6.3. Délai de modification du calendrier annuel

Les variations d’activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 10 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société.

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’il en existe, seront informés de ce ou de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés.

a.6.4. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

Pendant la période d’aménagement du temps du travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc…

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

a.7. Heures supplémentaires

a.7.1. .Définition

Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées :

• au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article a.4. « Amplitude hebdomadaire de travail »,

• au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article a.3. « Durée annuelle du travail », sous réserve qu’elles n’ont pas déjà été payées en vertu du tiret précédent

a.7.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail

Les heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de travail, soit au-delà de 44 heures hebdomadaires, seront rémunérées majorées aux taux en vigueur, le mois d’accomplissement desdites heures.

Elles s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

a.7.3. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail

Lorsque les variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de la période de référence, soit sur le bulletin de salaire du mois de juin et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d’être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent. Dans un tel cas, elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

a.8. Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.

a.9. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle, laquelle sera reporté à l’identique dans l’horaire réalisé.

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

A titre d’exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 40 heures.

S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67) x 30 heures.

Un salarié absent une journée où il devait travailler 10 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) x 10 heures.

a.10. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la

période de référence

Les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.

En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

En tout état de cause, la régularisation du trop perçue est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.

a.11. Chômage partiel en cours de période

Lorsqu'en cours de période il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par les hausses d'activité avant la fin de la période, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle.

2. Aménagement du temps de travail pour les salariés travaillant à temps partiel

b.1. Champ d’application de l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps partiel.

b.2. Durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et faible activité, à condition que sur la période annuelle de référence, le nombre d’heures de travail n’excède pas la durée moyenne établie au contrat de travail.

b.3. Période annuelle de référence

La durée du travail se calcule annuellement du 1er juillet N au 30 juin N+1.

b.4. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle

b.4.1. Calendrier prévisionnel annuel collectif

Selon les nécessités d’organisation de la société, le calendrier prévisionnel annuel du temps de travail est établie après consultation du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours avant le début de ladite période.

La programmation indicative est ensuite communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période annuelle d’aménagement du temps de travail.

La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures. Il n’existe pas de durée minimale journalière.

b.4.2. Calendrier prévisionnel annuel individuel

Afin de tenir compte des périodes de congés payés, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel établi pour chaque salarié.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences des salariés sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.

Le calendrier individuel pourra être mis à la disposition des salariés par tout moyen mis à sa disposition (ex : smarthphone….)

b.4.3. Délai de modification du calendrier annuel

Les variations d’activité entraînant la modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 10 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société.

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’il en existe, seront informés de ce ou de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés.

b.4.4. Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle

Pendant la période d’aménagement du temps du travail sur l’année, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail. Cette information pourra être formalisée dans un tableau reprenant notamment l’horaire prévisionnel, l’horaire réalisé, le compteur d’heures, etc…

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.

b.5. Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.

b.6. Absences

Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial, et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période annuelle, laquelle sera reporté à l’identique dans l’horaire réalisé.

Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.

Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l’employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.

En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

b.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la

période de référence

Les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.

En fin de période annuelle, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à leur durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à son horaire contractuel.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.

En tout état de cause, la régularisation du trop perçue est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.

La mise en place de conventions individuelles de forfait en jours

1. Catégories des salariés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés au sein de l'entreprise les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée occupant les postes suivants :

• Dans la filière exploitation : les agents de maîtrise (MP1 à MP5)

• Dans la filière cadre : les cadres (CA1 à CA6)

Ils constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à 12 mois consécutifs, du 1^er juillet N au 30 juin N+1. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.

3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an.

Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :

• 104 jours de week-end ;

• 9 jours fériés ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 9 jours de repos liés au forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

• la durée fixée par leur forfait individuel ;

• le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

• le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

4. Gestion des absences, des arrivées et départs en cours d’année

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences du collaborateur qui ne sont pas assimilées à du temps de travail réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre.

Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail.

9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois.

Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.

En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés * salaire annuel du salarié) / nombre de jours fixés par le forfait

5. Evaluation et suivi régulière de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.

Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 1 Mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir le protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

6. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• de sa rémunération ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours ;

• la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

7. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. 

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.

Préavis

En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. La durée de préavis réciproque sera de :

1. Personnel agent de propreté

• Moins de 6 mois d'ancienneté : 1 semaine pour l'employeur, 1 semaine pour le salarié ;

• de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié ;

• plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 2 mois pour le salarié.

2. Personnel employé

• Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié.

• Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 2 mois pour le salarié.

3. Personnel technicien et agent de maîtrise

• Moins de 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'employeur, 1 mois pour le salarié

• Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'employeur, 2 mois pour le salarié.

4. Personnel cadre

• 3 mois réciproques.

Il est rappelé que, dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, sauf commun accord ou inaptitude non consécutive à un accident du travail, elle doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué.

Jours de fractionnement

Conformément à l’article L3141-21 du Code du travail, les salariés pourront fractionner leurs jours de congés payés mais aucun jour supplémentaire ne sera attribué en raison de ce fractionnement.

Délai de carence applicable en cas de maladie

En cas d'absences pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnelle, dûment constatées par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

• d'avoir justifié leur incapacité dans le délai prévu au premier alinéa du présent article, sauf situation imprévisible et insurmontable ;

• d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

• d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union européenne. Les salariés détachés sur ordre de l'entreprise dans un pays étranger n'appartenant pas à l'Union européenne seront considérés comme soignés sur le territoire français.

Ils recevront pendant trente jours 90 % de la rémunération brute définie, les 2/3 de cette rémunération pendant les 30 jours suivants. Ces temps d'indemnisation seront augmentés en fonction de l'ancienneté pour atteindre au total :

• après 6 ans d'ancienneté : 40 jours à 90 %, 40 jours aux 2/3 ;

• après 10 ans d'ancienneté : 50 jours à 90 %, 50 jours aux 2/3 ;

• après 15 ans d'ancienneté : 60 jours à 90 %, 60 jours au 2/3 ;

• après 20 ans d'ancienneté : 80 jours à 90 %, 80 jours aux 2/3 ;

• après 25 ans d'ancienneté : 90 jours à 90 %, 90 jours aux 2/3 ;

• après 30 d'ancienneté : 100 jours à 90 %, 100 jours aux 2/3.

Lors de chaque arrêt de travail, l'indemnisation commencera à courir à partir du 8^ème jour d'absence (7 jours de carence), sauf si celle-ci est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, auquel cas l'indemnisation sera due au premier jour de l'absence.

Pour le calcul des temps et des taux d'indemnisation il sera tenu compte, lors de chaque arrêt, des indemnités versées au cours des 12 derniers mois, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée de l'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Lorsque les indemnités de sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est le salaire brut de référence déclaré pour le calcul des indemnités journalières servies par la sécurité sociale, corrigé en cas d'augmentation conventionnelle du salaire.

Pour la détermination du droit à l'indemnisation, il sera tenu compte de l'évolution de l'ancienneté au cours de l'absence.

Dispositions particulières ETAM

Les employés administratifs, les techniciens et les agents de maîtrise (administratif ou d'exploitation), ETAM, bénéficient des indemnisations fixées ci-dessus et selon les mêmes modalités et conditions avec les particularités suivantes :

• l'ancienneté est fixée à 12 mois pour l'indemnisation des absences maladies et accidents (professionnels ou non),

Dispositions particulières cadres

Ils bénéficient, après 1 an d'ancienneté en cas d'absences dûment justifiées et prises en charge par la sécurité sociale, des garanties suivantes :

• 1 à 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 70 jours ;

• plus de 10 ans d'ancienneté, maintien du salaire pendant 90 jours.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale et les régimes complémentaires de prévoyance pour la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Article 5. Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée à compter de sa communication à chaque salarié.

Article 6. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7. Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être renouvelé dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail.

L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 22232-29 du code du travail.

Article 8. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Loire Atlantique, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique accompagné d’une version neutre en format docx.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel

• du bordereau de dépôt.

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Fait à LE PELLERIN

Le 25/06/2018

En 2 exemplaires originaux

Pour La Société NAONETT

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Gérant