Accord d'entreprise "accord d'entreprise du 31 mai 2019 sur la durée et l'aménagement du temps de travail" chez SAINT JOSEPH SENIORS

ACCORD D’ENTREPRISE DU 31 MAI 2019

SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre,

L’Association Saint-Joseph Seniors, dont le Siège social est situé 93 chemin Joseph Aiguier 13009 MARSEILLE, représentée par en sa qualité de Président,

d'une part,

et

L’organisation syndicale CGT représentée par, les membres élus du Comité d’Entreprise représentés par sa secrétaire

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Cet accord annule et remplace :

• l’accord du 27/12/1999 de l’établissement Flore d’Arc

• l’accord du 28/12/1999 de l’établissement Osteys

• l’accord du 07/12/1999 de l’établissement La Salette Montval

• l’accord du 27/12/1999 de l’établissement Le Pradon

et tout accord relatif à la durée du travail existant dans les établissements « Résidence Notre Dame et Notre Dame des Anges »

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Saint-Joseph Seniors.

Article 2 - Durée du Travail

Pour l’Association Saint-Joseph Seniors la base de 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire qui demeure la durée conventionnelle de l’Association Saint-Joseph Seniors, soit 151,67 heures en moyenne mensuelle, soit 1820 heures annuelles.

L’organisation des plannings est laissée au libre choix des établissements en fonction de leurs contraintes spécifiques, en concertation avec les salariés et les représentants du personnel.

Cette organisation doit respecter les principes définis, ci-après.

2.1 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée du travail s’entend en temps de travail effectif, c’est à dire à l’exclusion :

• des temps de pause et des repas.

• du temps de trajet effectué entre le domicile et le lieu de travail, et vice-versa.

2.2 - Temps de pause

Au regard des dispositions légales, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause consacré au déjeuner est compris entre ½ heure et 2 heures selon l’amplitude de la journée de travail.

2.3 - Habillage/déshabillage

Les salariés astreints à porter une tenue professionnelle dispose d’une contrepartie en temps pour l’habillage et le déshabillage. Ce temps est estimé à 10 minutes sur l’ensemble de la journée. Ce temps est rémunéré et intégré à la journée de travail.

2.4 - Semaine civile

Le cadre de la semaine civile est fixée du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2.5 - Repos quotidien et hebdomadaire

L’organisation du travail devra respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, soit au jour de la signature du présent accord :

le repos légal quotidien de 11 heures,

le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien).

Article 3 - Modalités d’aménagement du temps de travail

L’organisation des plannings est laissée au libre choix des établissements en fonction de leurs contraintes spécifiques, en concertation avec les représentants du personnel qui seront consultés préalablement à toute modification collective de l’organisation du temps de travail.

L’organisation du travail au sein des établissements peut se faire selon l’une des modalités suivantes :

• Dans le cadre hebdomadaire du travail,

• Dans le cadre pluri-hebdomadaire du travail (cycles)

3.1 – Organisation hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur les différents jours de la semaine en fonction des nécessités de fonctionnement de chaque établissement.

L’horaire collectif est établi par service, daté et signé du directeur d’établissement, et affiché conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Les salariés concernés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des dépassements qu’en cas de demande expresse de leur hiérarchie avec traçabilité. Ces dépassements constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 4 du présent accord.

3.2 – Organisation dans le cadre pluri-hebdomadaire du travail (cycles) Article D3121-27 du code du travail

L’organisation pluri-hebdomadaire du travail (cycle) pourra concerner l’ensemble des services pour lesquels l’activité doit fonctionner en roulement.

3.2.1 - Organisation sous forme d’un multiple de la semaine

Cette forme d’organisation s’inscrit dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Elle se substitue ainsi à l’organisation sous forme de cycles prévue sous l’ancienne législation.

Dans le cadre de cette forme d’aménagement du temps de travail, l’organisation mise en place devra, dans toute la mesure du possible, respecter les principes suivants :

L’organisation du travail sur une période pluri-hebdomadaire pourra être comprise entre 2 et 12 semaines.

La répartition du temps de travail devra permettre au salarié de bénéficier :

• de 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs.

• de 2 week-ends (samedi/dimanche) non travaillés par cycle.

Hormis les temps de pause légaux et conventionnels, certains services peuvent justifier la mise en place de plannings avec une coupure dans la journée de travail allant de 2 heures à 4 heures (horaire dit « en coupé »).

Le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période pluri-hebdomadaire peut être irrégulier, mais la répartition de la durée du travail doit se répéter à l’identique d’une période pluri-hebdomadaire à l’autre.

La durée journalière du travail effectif ne pourra excéder 13 heures

Les plannings seront affichés par équipe et/ou service dans un délai minimum de 8 jours.

Les changements d’horaire ou de durée du travail sont affichés au moins 3 jours ouvrés avant leur mise en œuvre. Sauf pour les salariés à temps partiel, ce délai de prévenance peut être ramené à un jour en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absentéisme ou de situation d’urgence, voire sans délai avec l’accord du salarié.

1. Cas particulier des salariés à temps partiels

Le planning de travail est communiqué préalablement à sa mise en œuvre au salarié. Il peut être joint au contrat de travail lors de l’embauche.

Dans le cas de la modification de la répartition de la durée du travail, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié à temps partiel au moins 14 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.

Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés ; en contrepartie le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser la modification de ses horaires, par écrit, 4 fois par année de référence, sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

En application de l’article L.3123-24 du Code du travail, lorsque le changement de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, le salarié pourra refuser le changement sans que son refus soit constitutif d’une faute ou un motif de licenciement.

Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur :

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans l’Association ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits d’accès s’agissant de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps complet

b - Cas des absences et des arrivées et départs en cours de période pluri-hebdomadaire de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence d’un cycle de travail suivront les horaires tels qu’affichés, prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence d’un cycle de travail par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement travaillées par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas d’écart positif, les heures excédentaires sont rémunérées sur la base du taux horaire à la date de rupture, majorée, le cas échéant des heures supplémentaires,

En cas d’écart négatif, les heures dues par le salarié seront déduites de sa rémunération et prélevées sur le dernier bulletin de paie. Cette disposition ne s’applique pas en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

3.3 - Organisation du temps de travail pour les Cadres

Il existe 3 catégories de cadres au sein de l’association

• les cadres dirigeants

• les cadres dits autonomes au forfait jour

• les cadres aux 35 heures

3.3.1 – Cadres dirigeants

Les Directeurs du siège et les Directeurs d’établissements ont la qualité de cadres dirigeants conformément à l’article L.3111-2 du Code du Travail, eu égard à la nature de leur fonction, à leur niveau de responsabilité et à l’indépendance dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps excluant tout horaire précis.

a – forfait tous horaires

L’avenant 99-01 à la CCN51 prévoit que ces salariés ne sont donc pas soumis à un horaire de travail et relèvent d’un forfait tous horaires.

Ils bénéficient au titre de contrepartie de la réduction du temps de travail de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires. Les salariés soumis à un forfait tous horaires ne sont soumis à aucune durée quotidienne de travail maximale. Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien, ni aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Le nombre de jours travaillés dans l'année civile est fixé :

En fonction du nombre de jours fériés réellement chômés, ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

En tenant compte de 18 jours de repos conventionnels par an, prorata temporis pour les temps partiels.

Ce forfait peut donc varier en fonction des années et du positionnement des jours fériés, sans incidence sur les 18 jours de repos conventionnels.

A titre d’exemple pour 2019 ce forfait annuel sera de 208 jours pour 10 jours fériés tombant un jour autre qu’un samedi ou un dimanche : 365 jours - 10 JF - 25 CP - 104 samedis et dimanches - 18 Jours de repos conventionnels.

Chaque début d’année, le nombre de jours travaillés sera défini collectivement en fonction du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche et porté à la connaissance des salariés.

La période de référence des congés est l’année civile (du 01/01 N au 31/12 N). Les cadres dirigeants doivent communiquer en amont et par écrit leurs dates de congés à leur responsable hiérarchique.

Un entretien individuel annuel, à la fin de chaque année, avec le supérieur hiérarchique permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail. Cet entretien annuel aura également pour objet d'examiner les éventuelles difficultés d'articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale

2. Indemnité de fonction

Pour pallier aux contraintes liées à leur fonction, les directeurs d’établissements pourront bénéficier d’une indemnité d’un montant de 250 euros brut mensuel. Cette indemnité devra être mentionnée sur le contrat de travail et donnera lieu à un avenant pour les salariés déjà présents dans les effectifs à la signature du présent accord.

Cette indemnité pourra être attribuée aux directeurs du siège sous certaines conditions.

3.3.1 – Cadres autonomes

Les parties au présent accord conviennent de mettre en place au 1er janvier 2019 une convention de forfait en jours pour les cadres autonomes, c'est-à-dire ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Sont donc exclus les Médecins Coordonnateurs et les Psychologues dont l’horaire est prédéterminé sur la base d’un temps partiel et d’une manière plus générale, les Cadres dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps plein.

Les dispositions du Code du Travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée maximale quotidienne et aux durées maximales hebdomadaires ne sont pas applicables.

En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3121-34), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles L. 3132-1 et L. 3132-2) sont applicables.

Aussi les « cadres autonomes » devront travaillés 207 jours par an (hors journée de solidarité) conformément à l’article 8 de l’avenant 2002-02 du 12 avril 2000 à la CCN51.

Un prorata sera effectué au regard du nombre de mois travaillés en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année.

Ce forfait pourra être réduit dans la limite de 80%, soit 166 jours en moyenne annuelle dans le cadre d’une demande de passage à temps partiel (notamment congé parental). En cas de demande de temps plus réduit, le salarié cadre bénéficiera d’un passage à une base horaire et un temps partiel calculée par référence à l’horaire mensuel moyen de 151,67 H.

La convention de forfait en jours doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

La durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Le salarié s’engage à tenir un décompte mensuel exact des journées ou demi-journées de travail et de repos afin de permettre d'assurer le suivi des temps de travail et de repos.

Le document de décompte des jours travaillés est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

En cas d’absence, il sera décompté soit une journée, soit une demie journée si cette absence n’a eu lieu que le matin ou que l’après-midi.

Les jours de repos sont planifiés en concertation avec le Directeur d’Etablissement ou le Directeur Général pour le siège.

Le forfait tel que défini, ci-dessus, ne peut être dépassé. Les directeurs d’établissement veilleront au respect du nombre de jours travaillés et au respect des prises des jours de report de manière régulière.

Un entretien individuel annuel, à la fin de chaque année, avec le supérieur hiérarchique permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail. Cet entretien annuel aura également pour objet d'examiner les éventuelles difficultés d'articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale.

3.3.2 – Autres Cadres

Leur durée mensuelle du travail sera calculée sur une base horaire, par référence à l’horaire mensuel moyen de 151,67 H. Cette disposition n’aura pas d’incidence sur le montant de la rémunération des Cadres actuellement en fonction. Leur temps de travail suivra l’aménagement retenu pour leur service.

En cas d’heures supplémentaire se conformer à l’article 4 du présent accord.

3.3.3 - Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié).

L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication mis à disposition du salarié. Il veillera à ce que les locaux professionnels soient fermés le week-end et pourra rappeler et sensibiliser les salariés à un usage raisonnable des outils numériques (à titre d’exemple : non utilisation de la boite email les week end et jours fériés et pendant les jours de repos et congés payés).

Article 4 - Heures supplémentaires

Conformément à la législation en vigueur, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies :

au-delà de 35 heures sur la semaine,

au-delà de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur la période de référence correspondant à une organisation pluri-hebdomadaire (cycles),

au-delà de 1 820 heures annuelles, lorsque l’organisation du temps de travail est établie sur l’année.

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

La Direction de l’établissement peut, toutefois, faire effectuer des heures supplémentaires et au besoin, modifier les horaires dans les limites et conditions fixées par la loi.

A cet égard, les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 250 heures par salarié et par an.

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur majoré dans les conditions légales ou par accord de branche. Ce repos est à prendre dans les six mois.

Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent convenir de remplacer ce repos par une rémunération équivalente, notamment afin de faire bénéficier le salarié des éventuelles dispositions d’exonération de charges sociales et fiscales prévue par la législation en vigueur.

Article 5 - Date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord, soumis à agrément ministériel conformément à la loi du 2 janvier 2002, entrera en vigueur le 01 mai 2019.

Si des dispositions du présent accord venaient à contrevenir à de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 6 : Dénonciation - révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Une telle dénonciation devra alors être notifiée par lettre recommandée avec AR aux autres signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DDTE et du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes concernés.

Le présent accord pourra également être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail. La partie signataire qui souhaite que certaines des dispositions fassent l’objet d’une révision en informe les autres parties avec indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, les dispositions de la convention dont la révision est demandée restant en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. Elles seront opposables à l’ensemble des salariés, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du premier jour du mois qui suivra l’obtention de l’agrément.

Article 7 - Formalités de dépôt

Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-6 et suivants du Code du Travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du ressort du Siège Social et en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Marseille le 31 mai 2019,

Le Président de l’association Saint-Joseph Seniors, M.,

La Déléguée Syndicale, ,

La secrétaire du Comité d’Entreprise,