ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ROIRET ENERGIES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société ROIRET ENERGIES, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce de LYON sous le n° 501 145 890, représentée par xxxxxxx, en qualité de Président.

Et,

• Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société, représentée par :

  • Xxxxx délégué syndical de FO

D’autre part.

PREAMBULE

Le présent accord de substitution a pour objet la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Roiret Energies. Il intervient en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail dont les exigences sont prévues à l’article R.2242-2. Il est en outre en parfaite adéquation avec le principe de non- discrimination au sens large édicté par l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Cet accord se substitue à celui signé le 22 août 2014 et de son avenant n°1 signé le 15 octobre 2015, applicable au sein de la société Roiret Energies.

En se réunissant pour négocier le présent accord, les parties signataires réaffirment leur entière volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage d’efficacité économique.

A l’issue d’un état des lieux préalable, et conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 9 domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Des actions associées ont été définies et feront l’objet d’un suivi à l’aide d’indicateurs précis.

A l’issue des négociations, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Roiret Energies.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 2 : Paysage de la population et de l’activité

2.1 - Paysage de la mixité dans le BTP :

Une croissance régulière, mais faible, de l’emploi féminin apparaît dans les chiffres 2016 du BTP.

En effet, en 2016, 12% des effectifs salariés totaux sont des femmes dans le BTP.

Elles sont 1.5% parmi les ouvriers ; 46.2% parmi les ETAM et 18.4% parmi les cadres (IAC).

En outre, plus d’une entreprise sur deux sont dirigées ou co-dirigées par une femme, 4 % des indépendants et des dirigeants salariés de la construction sont des femmes, 10 % des mandataires de la FFB sont des femmes, 25 % de femmes à l’École Supérieure des Jeunes Dirigeants du Bâtiment (ESJDB), 27% des PME/TPE ont une femme à leur tête (dont 24% dans la construction), 30 % des entreprises de Bâtiment seront à reprendre dans 10 ans.

 

Plus de trente ans après la création du premier groupe Femmes dirigeantes à la FFB, on en compte désormais 94. Ils réunissent plus de 3000 dirigeantes et codirigeantes.

2.2 - Paysage de la mixité interne

Le diagnostic effectué pour la négociation du présent accord est issu d’une étude de notre population au 31 Décembre 2019. Volontairement récents, les chiffres étudiés ont pour vocation de coller au mieux à la réalité au moment de l’engagement des discussions.

Il est précisé que si la population, l’activité ou encore le contexte économique de la société venaient à évoluer de façon si significative que les objectifs visés par le présent accord ne soient plus en adéquation avec la réalité, alors il conviendrait de réviser ce dernier via un avenant.

L’effectif de la société Roiret Energies compte 93 collaborateurs dont 9 femmes, soit 9.68% des effectifs, la répartition des femmes dans l’effectif étant la suivante :

• Ouvriers : aucune salariée sur un total de 20 ouvriers ;

• ETAM : 8 salariées sur un total de 46 ETAM ;

• Cadres : 1 salariées sur un total de 16 cadres.

La moyenne d’âge des femmes est de 43 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 38 ans.

L’ancienneté moyenne du personnel féminin est de 13 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10 ans.

Les femmes sont présentes essentiellement dans les services administratifs. Néanmoins, nous comptons une femme au poste de Responsable d’Affaires.

Concernant les moyennes des rémunérations entre les femmes et les hommes, une vraie comparaison sur des postes similaires est quasiment impossible ou à la marge, et dans ces rares cas l’ancienneté peut expliquer l’écart de rémunération. Les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes postes dans la société.

Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après :

• Domaine d’action 1 : Formation

• Domaine d’action 2 : Conditions de travail

• Domaine d’action 3 : Rémunération effective

Article 4 - Formation

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

4.1 - Objectif

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Dans le but de s’assurer que les collaborateurs, quels que soient leurs sexes, disposent des mêmes possibilités d’accès à la formation continue, les parties conviennent de porter une attention particulière à la proportion de femmes et d’hommes (à métier et/ou statut égal) formés dans l’entreprise.

4.2 – Actions et indicateur

Afin d’atteindre cet objectif, les parties s’accordent sur l’action de garantir que les femmes et les hommes, en fonction de leurs besoins et de ceux de l’entreprise, ont bien accès à la formation professionnelle dans les mêmes proportions.

Cet objectif sera mesuré grâce à aux indicateurs de nombre et pourcentage de salariés formés par rapport à l’effectif, en les distinguant par sexe et par CSP et/ou métier, par année civile.

Article 5 - Conditions de travail

La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.

5.1 – Objectifs

Afin de garantir des conditions de travail optimales, la société aura pour objectif l’aménagement des lieux de travail pour améliorer et veiller aux conditions d’accueil et de vie sur le chantier, dans l’entreprise, l’aménagement des horaires de travail et l’adaptation des postes de travail pour limiter la pénibilité.

5.2 – Actions et indicateurs

Pour assurer ces objectifs, la société Roiret Energies s’assurera que les lieux de travail soient conçus et équipés pour recevoir les salariés hommes et femmes et aménagera les postes de travail afin qu’ils puissent être accessibles indifféremment aux femmes et hommes.

Concernant l’organisation des réunions, ces dernières seront compatibles avec les contraintes familiales. De plus, la programmation des déplacements et de stages de formation s’effectuera en avance pour permettre l’organisation à ces derniers.

Enfin, concernant les salariés à temps partiel, ces derniers ne doivent en aucun cas être freinés dans leur évolution de carrière, et une procédure de suivi pourra être instruite pour veiller que la charge de travail soit adaptée.

Afin de mesurer ces objectifs, la société étudiera le nombre d’aménagements de locaux et/ou de locaux aménagés (vestiaires et sanitaires séparés), le nombre de demandes de passage à temps partiel par genre et le nombre de réponses positives par genre aux demandes de passage à temps partiel.

Article 6 – Rémunération effective

La société garantit le respect de l’article L140-2 du Code du travail relatif à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. En effet, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, la rémunération sera égale tant pour un homme que pour une femme. De plus, les disparités de rémunération entre les établissements d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

6.1 – Objectifs :

La société garantira une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale et assurera que la maternité n’aura aucune incidence sur la rémunération fixe et variable.

6.2 - Actions et indicateurs :

Pour se faire, la société s’engagera à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.

Elle garantit étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.

Elle veillera à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. Le salarié en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour atteindre ses objectifs, les indicateurs seront le suivi de l’évolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP ainsi que le nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées, par genre et CSP sur l’année civile.

Article 7 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 24 Janvier 2020 au 23 Janvier 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 : Publicité de l'accord

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique sur les thèmes relevant de ses prérogatives.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) auprès de la DIRECCTE de LYON ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire. Le dernier exemplaire original sera conservé par le service Ressources Humaines.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Fait à Saint-Priest, le 24 Janvier 2020

Pour la société Roiret Energies

Pour le syndicat FO