Accord d'entreprise "ACCORD FORFAIT JOURS" chez

ACCORD FORFAITS EN JOURS SUR L’ANNEE

La Société GENIALIS, SAS au capital de 76360 €uros, ayant son siège social route d’Achères, pôle Isaac Newon 18250 HENRICHEMONT

         immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOURGES, sous le N°501 257 174 et représentée par, agissant en qualité de Directeur Général de la société.

D’une part,

Et :

L’ensemble du personnel de la société

par vote à bulletin secret à la majorité des 2/3 du personnel

Ci-après dénommé "les salariés"

D’autre part,

SOMMAIRE PAGE

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD 4

ARTICLE 2 - PUBLIC CONCERNE PAR LE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR 4

L’ANNEE

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE 5

ARTICLE 4 - NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 5

Article 4.1 - Dispositions générales 5

Article 4.2 – Dépassement du forfait annuel jours 5

Article 4.3 – Embauche et départ en cours d’année 6

Article 4.4 – Forfait réduit choisi et forfait réduit dans le cadre d’un

congé parental d’éducation 6

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

ET AUX TEMPS DE REPOS 7

ARTICLE 6 - JOURS DE REPOS 7

ARTICLE 7 - MODALITES DE PRISE DE JOURS DE REPOS ET RACHAT DE JOURS 8

ARTICLE 8 - CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES ET

DES JOURNEES NON TRAVAILLEES 9

ARTICLE 9 - LISSAGE DE LA REMUNERATION 10

ARTICLE 10– GESTION DES ABSENCES 10

ARTICLE 11 - ENTRETIENS INDIVIDUELS ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL 11

ARTICLE 12 - MESURES SPECIFIQUES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS

DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LA DUREE DE TRAVAIL EST DECOMPTEE EN

JOURS SUR L’ANNEE 11

ARTICLE 13 - TEMPS DE DEPLACEMENT 12

ARTICLE 14 - Modalités de consultation du personnel et adoption de l’accord

12

ARTICLE 15 – Dépôt, entrée en vigueur et durée

ARTICLE 16 - Dénonciation

Préambule

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

En effet, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel n'apparaît plus adapté aux contraintes de l’entreprise et de son organisation.

Par conséquent, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés annuellement apparaît plus appropriée.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d'application de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes fondamentaux auxquels aucun accord ou aucune convention ne sauraient déroger, à savoir :

• le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;

• les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;

• les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, relative à la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;

• les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 précisant notamment que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;

• les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ;

• les dispositions du traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l’Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989.

Au-delà de ces textes, le recours aux forfaits en jours sur l’année ne peut se faire qu’avec l’assurance de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Cela nécessite un suivi précis et régulier.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Cet accord est applicable aux salariés de l’entreprise et classés des niveaux III.1 à III.10 de la classification issue de la Convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire applicable au sein de l’entreprise, sous réserve qu’ils fassent partie du public visé à l’article 2 et en remplissent les conditions.

Article 2 – Public concerné par le recours au forfait en jours sur l’année

Peuvent être sous contrat de travail en forfait annuel jours les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée entrant dans le champ d’application de l’accord et qui répondent aux critères suivants :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties soulignent que cet accord est entièrement applicable aux salariés itinérants qui entrent dans le champ d’application prévu à l’article 1, et qui remplissent les conditions prévues au présent article.

Article 3 – Conditions de mise en place

Pour la mise en œuvre individuelle du forfait annuel en jours sur les bases du présent accord, il est signé avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de forfait.

Cet écrit devra faire référence au texte de mise en place du forfait, à savoir le présent accord.

Il devra notamment également contenir les indications relatives :

• au nombre de jours travaillés dans l’année, nécessairement fixe ;

• à la rémunération correspondante ;

• au nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail dont bénéficie le salarié, soit au minimum un par an, cet entretien pouvant être lié à l’entretien annuel mais devant faire l’objet d’un support distinct ou d’un chapitre distinct.

Article 4 – Nombre de jours de travail sur l’année

Il est rappelé ici que même si cette organisation du temps de travail suppose que le salarié gère librement son temps de travail, il est nécessaire qu’il prenne en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, ainsi que les besoins que peuvent nécessiter l’activité.

Article 4.1 – Dispositions générales

La période de référence du forfait annuel en jours s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une période de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.

Article 4.2 – Dépassement du forfait annuel jours

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision de l’employeur (L.3121-45 du Code du travail). Ce dépassement est mis en place par avenant, il est valable pour la période de référence et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause, le forfait annuel en jours est plafonné, en cas de dépassement, à 235 jours par an. La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218, dans la limite de 235 jours, sera majorée de 10 % (article L 3121-59 du code du travail).

Article 4.3 – Embauche et départ en cours d’année

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il en sera de même en cas de passage en forfait jours en cours de période de référence.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

4.4 - Forfait réduit choisi et forfait réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à proportion. A cet effet il est demandé aux parties, dans la mesure du possible, de revoir les objectifs de la période au prorata du temps de présence de l’année.

Lorsqu’un salarié envisage de modifier sa durée de travail contractuelle que ce soit à la hausse ou à la baisse, il en fait la demande par écrit auprès de l’employeur au minimum 2 mois avant la prise d’effet souhaitée.

L’employeur peut refuser en apportant les raisons objectives qui motivent sa décision.

La nouvelle durée de travail prend effet à la date convenue et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le passage en forfait réduit peut remettre en cause l’autonomie de la personne sur son poste, dans ce cas, une gestion à l’heure sera instaurée sur la durée de l’avenant selon les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail pour les collaborateurs en heures.

Article 5 – Dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de repos

La direction veillera à ce que le salarié en forfait jours respecte les temps de repos obligatoires suivants :

• le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;

Il ne pourra en aucun cas être apporté de dérogations à ces temps impératifs de repos.

En cas de déplacement, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires doivent être respectés entre les journées de travail (déplacement + travail effectif) tel que précisé dans l’article 13.

Les parties signataires précisent qu’aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 6 – Jours de repos

En contrepartie de la durée annuelle de travail de 218 jours, les salariés concernés doivent bénéficier de jours de repos inhérents à l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours.

Pour le calcul de ces jours de repos, la période de référence est identique à celle du calcul du forfait jours, à savoir du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Il convient de soustraire à ces 365 jours les jours non travaillés, à savoir, les samedis (52 jours), les dimanches (52 jours), les jours de congés payés (25 jours ouvrés), ainsi que les jours fériés (qui peuvent varier d’une période de référence de 12 mois à l’autre).

Sera alors attribué au salarié un nombre de jours de repos égal à la différence entre le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année, et le nombre de jours du forfait (218).

Par conséquent, le nombre de jours repos pour un salarié à temps complet peut évoluer en fonction du nombre de jours dans l’année (année bissextile ou non), du nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés, et des jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos.

Ainsi, le nombre de jours de repos, pour une période établie du 1^er juin N au 31 mai N+1, est calculé selon le tableau suivant :

nombre de jours dans l’année	365
nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés (samedi et dimanche)	-104
jours fériés chômés (ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire)	-8 (à parfaire pour chaque période)
nombre de congés payés ouvrés	-25
volume du forfait annuel	-218
nombre de jours de repos	10 (à parfaire pour chaque période)

En outre, les parties signataires posent comme principes que :

• les années où le 1^er mai coïncide avec un jour généralement chômé dans l’entreprise (à savoir un samedi ou un dimanche), ouvriront droit à un jour de repos supplémentaire.

• Le mode de calcul décrit ci-dessus peut évoluer en fonction :

- du temps de présence du salarié 

- de l’arrivée / départ en cours de période 

- d’un changement de durée contractuelle 

- des absences supérieures à 1 mois sur les 12 mois

• Le nombre de jours d’ancienneté n’affecte pas le nombre de jours de repos attribués.

Article 7 – Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées dans l’année de référence.

Ces jours de repos seront indiqués sur le bulletin de salaire chaque mois de juin pour la période en cours 1er juin (n) au 31 mai (n+1) comme étant à acquérir et à prendre immédiatement avant le 31 mai suivant compte tenu d’une présence de 12 mois pour un collaborateur en contrat à durée indéterminée ou selon la date de fin envisagée pour un collaborateur en contrat à durée déterminée. Ces jours seront recalculés en cas de départ du salarié, absence significative (supérieur à 1 mois) ou passage à forfait réduit.

Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée via l’outil de gestion des temps établie par le salarié pour validation auprès de son responsable hiérarchique au minimum sept jours calendaires avant la date de repos envisagée. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.

En cas de refus justifié par des nécessités de service, la direction est tenue d’en informer le salarié au moins 2 jours ouvrés avant la date de prise effective du jour de repos et lui permettre de le reporter.

Les collaborateurs doivent positionner dans l’outil de gestion du temps leurs prévisions d’absence pour la période s’achevant au 31 mai de l’année N, avant le 31 décembre N-1 de sorte que l’entreprise ait une entière visibilité sur les disponibilités.

A défaut, la direction et par délégation le manager décidera dès janvier du positionnement des absences à prendre avant le 31 mai de l’année N pour le salarié.

Article 8 – Contrôle du décompte des journées travaillées et des journées non travaillées

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.

Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours pour la déclaration et le contrôle du nombre de jours de travail.

Les jours ou demi-journées de travail sont contrôlés à partir d’un système déclaratif mensuel de décompte établi par chaque salarié concerné sur un outil accessible et informatisé et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié complète l’outil de gestion des temps faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et des jours non travaillés.

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.

Ce document de suivi sera discuté une fois par an lors de l’entretien de suivi afin d’aider à l’analyse de la charge de travail et du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Article 9 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

En cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de référence, il sera procédé à un état des lieux des compteurs afin d’établir le solde de tout compte.

Article 10 – Gestion des absences

1. Ajustement du droit à repos

Chaque absence rémunérée ou non réduira d’autant le nombre de jours de travail effectif du forfait annuel en jours.

En conséquence, le nombre de jours de repos attribué en début de période sera impacté pour toutes les absences supérieures à un mois selon la règle d’arrondi suivante :

• Entier supérieur (entre 0,75 et 0,99)

• Entier inférieur (entre 0,01 et 0,24)

• 0,5 supérieur (entre 0,25 et 0,49)

• 0,5 inférieur (entre 0,51 et 0,74)

Exemple pour 10 jours de repos attribués sur l’année de référence et 2 mois d’absence, le nombre de jours de repos sera : 10 jours de repos / 12 mois * 10 mois hors abs = 8.33 arrondis à 8.5 jours de repos.

2. Calcul d’absence non rémunérée

Chaque journée d’absence n’ouvrant pas droit à rémunération (à titre d’exemple : congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.

Pour ce calcul, le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel par 21,67 (5 jours de travail par semaine *52 semaines /12 mois).

Exemple de décompte d’absence pour un cadre au forfait 218 jours par an :

Cadre au forfait jours (218 jours) avec un salaire de base mensuel brut de 3750€. Il est absent 15 jours ouvrés.

Ainsi, son absence est valorisée comme suit :

3750/21,67 = 170,45 €, soit une retenue sur salaire de 15 * 170,45 = 2595.75 €

Article 11 - Entretiens individuels et contrôle de la charge de travail

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien individuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail.

Au cours de ces entretiens seront évoqués les points suivants :

• la charge individuelle de travail du salarié,

• l’organisation du travail dans l’entreprise,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;

• la rémunération du salarié.

Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du responsable hiérarchique et position du salarié, est établi comme support d’entretien.

Au regard des constats effectués lors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les moyens de parvenir à corriger les éventuelles difficultés rencontrées et font parvenir ces informations à la direction des ressources humaines ou toute autre personne habilitée à mettre en place les mesures identifiées comme nécessaires.

Article 12 - Mesures spécifiques destinées à améliorer les conditions de travail des salariés dont la durée de travail est décomptée en jours sur l’année

Les parties signataires réitèrent leur attachement au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés.

Les parties signataires rappellent ainsi que les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier, au même titre que tout le personnel de l’entreprise, des garanties visant à améliorer leurs conditions de travail et à garantir la qualité de vie au travail tout en préservant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dans ce cadre, et en dehors de l’entretien prévu à l’article 11, le salarié garde la faculté, à tout moment, d’alerter par écrit son responsable hiérarchique de tout évènement de nature à accroitre de façon inhabituelle sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de deux semaines (hors période de congés ou de fermeture) à compter de cet écrit afin d’analyser et mettre en place d’éventuelles mesures pour pallier cet accroissement s’il s’avère inhabituel ou anormal. Pour cet entretien le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel de son choix.

Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi sous l’outil informatisé de suivi des entretiens annuels et professionnels.

Les parties signataires rappellent que le respect des temps de repos est un élément impératif.

Par ailleurs, afin de préserver la santé des salariés et la qualité de vie au travail, la direction apporte une attention particulière à un temps de repas permettant une coupure réelle avec l’activité professionnelle, et préconise ainsi un temps de pause déjeuner d’une durée suffisante pour permettre cette coupure.

Article 13 - Temps de déplacement

Selon l’article L3121-4, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement entre deux lieux de repos (domicile, hôtel) est assimilé à du temps de repos.

Le temps de déplacement entre un lieu de travail et un lieu de repos (et inversement) est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement peut être assimilé à du temps de repos selon les modalités selon lesquelles ce dernier s’exerce.

Si le salarié peut se reposer en avion ou en train, par exemple pour une durée de trajet de nuit supérieure à 8 heures, le temps de trajet sera assimilé au temps de repos nécessaire.

Si le salarié est contraint de conduire, en aucun cas, ce temps de déplacement ne pourra constituer du temps de repos.

Exemples :

• si le déplacement est effectué en Europe, vol de 8 heures sur la journée = 1 journée travaillé

• si le déplacement est effectué la nuit, vol de 8 heures = repos quotidien

Lors d’une réunion de soirée, le temps de repos quotidien commence lors de l’arrivée du salarié à son domicile ou à son hôtel. Il est rappelé que le salarié devra séjourner à l’hôtel si son temps de déplacement pour rentrer à son domicile est supérieur à 1 heure et que la réunion prend fin après 22 heures. Pour le cas spécifique des réseaux itinérants les équivalences de visite sont gérées par note de service.

Lors d’un temps de déplacement, quel qu’en soit la durée, ayant lieu le dimanche afin de se rendre sur un lieu de séminaire pour le lundi, le salarié saisira l’après-midi du dimanche en demi-journée travaillée (ou la journée si la durée de trajet le justifie) dans l’outil de gestion du temps, cette demi- journée sera à récupérer avant le 31 mai suivant.

article 14 - Modalités de consultation du personnel et adoption de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le personnel est consulté sur l’approbation du présent accord.

Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire du présent accord par voie dématérialisée le 18 novembre 2022.

Conformément à l’article R 2232-10 du code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.

Le personnel recevra de la part de la direction une enveloppe contenant :

- une enveloppe pré affranchie à retourner à l’entreprise ;

- une enveloppe blanche qui sera vierge et identique pour l’ensemble du personnel et destinée à recueillir le bulletin de vote.

- un bulletin « oui » et un bulletin « non » pour le vote à insérer dans l’enveloppe vierge.

La question posée aux salariés est la suivante :

« Etes-vous d’accord pour mettre en place l’accord forfaits annuels jours ? ».

Le personnel a été informé que le vote aurait lieu le 6 décembre 2022.

Le dépouillement a été fixé au 6 décembre 2022 sur le lieu de travail par le bureau de vote et en l’absence de l’employeur.

Le bureau de vote comprend deux salariés en respectant la parité. Il est le garant du bon déroulement des opérations de vote, il assure le dépouillement, proclame les résultats et dresse le procès-verbal qui est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Le projet d'accord est considéré comme un accord d'entreprise valide seulement s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

article 15 – Dépôt, entrée en vigueur et durée

Le présent accord sera déposé par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Il sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise, par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son approbation par vote pour une durée indéterminée.

article 16 - Dénonciation

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions suivantes :

• Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;

• Notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de l'accord.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :

• Dénonciation par les deux tiers des salariés

• Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;

• Notification collective et par écrit de la dénonciation à l'employeur ;

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Henrichemont le 18 novembre 2022

En 2 exemplaires

Signatures des parties

Pour la Société GENIALIS