Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez LES JUS DE FRUITS D'ALSACE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société JFA, JUS DE FRUITS D’ALSACE, située à Z.I. Rimsdorf - 67260 SARRE-UNION, au RCS de Saverne sous le n° TI 501 330 138, représentée par , en sa qualité de Directeur Général Pôle Liquide.

d'une part,

Et

L’organisation syndicale suivante :

La CFDT représentée par , agissant en qualité de délégué syndical

d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle en application des dispositions de l’article L 2242-8 du code du travail,

Préambule : Philosophie de l’Accord

A l’instar de l’accord appliqué en 2019, cet Accord s’inscrit complètement dans le volet social de la responsabilité sociétale de l’entreprise aux côtés des responsabilités économique et environnementale, responsabilité en phase avec les valeurs de JFA, partagées par les partenaires sociaux.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société Jus de Fruits d’Alsace et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’entreprise JFA souhaite souligner que le critère du sexe comme de la diversité en général n’interfère pas dans le choix et la conduite de ses actions RH. Celles-ci sont construites sur la base de critères objectifs et de valeurs humaines fortes. En matière de recrutement, de formation et de mobilité, les actions sont ouvertes à tous sans discrimination liée au sexe. Elles sont animées par cette seule finalité : assurer la pérennité de l’entreprise en garantissant la mise à disposition et l’association des ressources nécessaires en compétences et en effectif au regard des besoins évolutifs de l’entreprise tout en tenant compte de l’épanouissement personnel et professionnel de ses collaborateurs.

L’entreprise et les partenaires sociaux sont néanmoins conscients que les femmes et les hommes ne sont pas, par nature ou par modèle social, toujours placés dans des situations égalitaires.

Veiller à l’égalité professionnelle est donc un enjeu social fort mais parfois difficile à mettre en œuvre. Derrière le terme égalité, apparaissent souvent des notions d’équité ou de discrimination positive. En effet, certaines mesures sont justement destinées à créer une inégalité pour rétablir un équilibre au regard de circonstances particulières.

Tout cela doit être réfléchi, expliqué, partagé, objectivé et rester cohérent avec l’identité et les modes de fonctionnement de l’entreprise.

En 2018, les femmes représentent 25.3% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 41 ans (42,7 ans pour les hommes) et leur ancienneté moyenne est de 13,41 ans (17,5 ans pour les hommes).

Les femmes représentent :

• 13.4 % des Ouvriers ;

• 75.9 % des Employés ;

• 28 % des Agents de Maîtrise ;

• 27 % des Cadres.

A travers cet Accord, l’entreprise et le partenaire social souhaitent renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans leurs pratiques au quotidien en formalisant des actions concrètes au service d’objectifs de progression et en définissant les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective.

Au regard du diagnostic établi et partagé avec les partenaires sociaux, il nous a semblé nécessaire de mettre en avant les domaines de l’embauche, des conditions de travail ainsi que de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des femmes et des hommes, aux côtés de la rémunération.

Article 1 – 1^er Domaine d’action : L’EMBAUCHE

L’Accord rappelle que le recrutement est un élément initial et déterminant dans la politique d’égalité des emplois. Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes ; les critères de sélection étant identiques.

En effet, les embauches s’opèrent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun, indépendamment du sexe des candidats.

Il en résulte que toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) doit être proscrite. Egalement, la rédaction des offres d’emploi ne fait apparaître aucune différenciation par rapport au sexe.

On observe néanmoins que, selon les métiers, la proportion de candidates et candidats au recrutement, à l’image encore des effectifs des promotions scolaires de ces filières, s’inscrit souvent dans un schéma traditionnel inégalitaire malgré l’ouverture des métiers à tous.

Face à ce constat, l’entreprise souhaite :

Objectifs de progression :

• Augmenter les candidatures potentielles des femmes ou des hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s ;

• Augmenter la proportion de femmes dans l’encadrement (Agents de maîtrise / Cadres).

Actions :

1 – Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire en parfaite mixité : leur rédaction devra obligatoirement mentionner (H/F) ou l’intitulé devra nécessairement être au masculin et au féminin. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés ;

2 – Le renforcement et le développement des relations avec les écoles (tant les écoles techniques que les grandes écoles) afin de promouvoir en amont l’ouverture des métiers à tous et déclencher des candidatures de femmes ou d’hommes dans des métiers où elles/ils sont sous-représenté(e)s ;

3 – L’augmentation de la proportion de femmes dans l’encadrement de 1.5 % sur la base de l’effectif encadrement au 31/07/2019, dès lors que des promotions internes ou recrutements interviendront. Cette augmentation sera notamment privilégiée dans les secteurs enregistrant les plus forts déséquilibres ;

Indicateurs :

• Pourcentage d’offres rédigées conformément aux dispositions ci-dessus sur la durée de l’Accord ;

• Nombre d’embauche par motifs (remplacement ou accroissement) ;

• Nombre d’actions de promotion des métiers ou de rapprochement avec les écoles sur la durée de l’Accord ;

• Ratio de femmes dans l’encadrement au début et à l’issue de la durée de l’Accord sur la base de l’effectif encadrement au 31/08/2019, par rapport au nombre de postes ouverts, et aux promotions ayant été accordées.

Coût des actions :

Les actions proposées ne présentent pas de coût particulier supplémentaire.

Echéancier des actions :

Les actions 1 et 2 se réalisent tout au long de la durée de l’Accord.

L’action 3 se mesure à l’issue de la durée de l’Accord.

Article 2 – 2^ème Domaine d’action : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

De manière générale, améliorer les conditions de travail est un axe majeur de réflexion et d’action au quotidien pour la société Jus de Fruits d’Alsace.

Les équipes notamment liées aux travaux neufs, à l’amélioration continue, à la sécurité ainsi que le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail intègrent les problématiques d’ergonomie dans leurs missions ; les managers et les ressources humaines veillent au rythme de travail et ce sans condition de sexe.

Les actions générales en faveur de l’amélioration des conditions de travail tiennent compte de différentes considérations tant collectives qu’individuelles telles que l’âge, ou les capacités physiques des salariés, sans que cela ne soit lié à la différence de sexe.

Dans le cadre de cet Accord pour l’égalité professionnelle, le diagnostic montre que les postes opérationnels en production sont majoritairement occupés par des hommes. Le choix des actions ciblera donc l’accès et le maintien des femmes sur les métiers de la production, notamment par la prise en compte de leur état éventuel de grossesse et l’accompagnement au retour dans le poste suite à un congé maternité ou parental.

Objectifs de progression :

• Prendre en charge pour un retour qualitatif, des évolutions potentielles du poste et/ou de son contexte après un retour de congé maternité et/ou congé parental d’éducation ;

• Le maintien des femmes dans les services de production ;

• Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s de retour d’un congé parental de plus de douze mois.

Actions :

1 – Mise en place et généralisation des entretiens de retour d’absence suite à un congé maternité ou parental. Au cours de cet entretien, réalisé par le responsable de service seront notamment évoqués : les changements majeurs intervenus dans le service, les questions/inquiétudes du/de la salarié(e) et l’organisation du service. Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire devra être remis au (à la) salarié(e).

2 – A la demande du (de la) salarié(e) et dans le cadre d’une adaptation au poste de travail / remise à niveau suite à une longue absence, l’engagement de prendre en charge une formation à son retour ;

3 – Affichage de la liste des postes à pourvoir dans les panneaux de communication prévus à cet effet, dès lors qu’un recrutement est ouvert ;

4 – Dans le cadre du projet d’agrandissement des parkings, la création de places de parking notamment réservées aux femmes enceintes à proximité de l’entrée des bureaux et de l’usine ainsi que d’une carte de parking spécifique pour en bénéficier temporairement. Les femmes concernées en font la demande auprès de l’infirmière du site qui attribuera, le cas échéant, cette carte à compter du 5ème mois de grossesse.

Indicateurs :

• Ratio du nombre de salariées de retour de congé maternité ou parental ayant bénéficié d’un entretien de retour d’absence ;

• Ratio de salarié(e)s ayant demandé et réalisé une formation suite à une absence ;

• Ratio de salariées concernées ayant demandé et bénéficié de la carte de parking spécifique ;

• Nombre de postes à pourvoir affichés annuellement, avec précision du statut : Cadre, AM ou Ouvrier/Employé

Coût des actions :

Le coût des actions dépendra du nombre de formations demandées et réalisées.

Echéancier des actions :

Les actions 1 et 2 se réalisent tout au long de la durée de l’Accord et doivent atteindre les résultats escomptés à la fin de ce délai. L’action 3 se réalisera plus tard, lorsque le projet d’agrandissement des parkings sera mis en œuvre.

Article 3 – 3^ème Domaine d’action : RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE

L’Accord rappelle le principe d’ordre public « à travail égal, salaire égal ».

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La société Jus de Fruits d’Alsace garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour une même fonction, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.

Pour les profils en lien avec la production, l’entreprise applique une grille de salaire de base par poste, qu’il soit occupé par une femme ou un homme. Les seules variables dans cette grille sont liées à l’ancienneté dans l’entreprise et au degré de maîtrise acquis sur le poste.

Pour les autres métiers, la fixation de la rémunération des collaborateurs repose sur des éléments objectifs tels que, par exemple les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise de la fonction occupée etc.

La rémunération de tous collaborateurs peut également évoluer de façon individuelle sur la base de ces mêmes critères objectifs, ainsi que, notamment, l’implication, l’atteinte des objectifs, la maîtrise de nouvelles compétences etc.

Les écarts de rémunération observés sur des postes équivalents doivent nécessairement se justifier par des éléments/faits objectifs.

Le principe d’égalité professionnelle appliquée à la rémunération ne saurait empêcher un manager de récompenser individuellement un collaborateur plutôt qu’un autre si au regard de faits objectifs celui-ci se révèle méritant.

L’entreprise s’est toujours employée à veiller au bon équilibre de ces principes et à éviter les écarts de rémunération basés sur des éléments non objectifs. Malgré ces efforts permanents, l’hypothèse d’un tel écart ne saurait être totalement écartée.

Ainsi, elle s’engage davantage à :

Objectifs de progression :

• Réduction des éventuels écarts de rémunération de base qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs : à poste, ancienneté et compétences équivalents ;

• Réduction des éventuels écarts de rémunération dès l’embauche entre les hommes et les femmes à expérience et responsabilité égales.

Actions :

1 – Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes de même niveau. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ;

2 – Dans le cadre des négociations annuelles, l’entreprise s’engage à effectuer une étude des rémunérations. Si, à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération pour les hommes et les femmes effectuant les mêmes tâches sont effectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts. Si aucune mesure objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs :

• Evolution de l’écart de rémunération (salaire de base et salaire brut annuel) entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle ;

• Ventilation des effectifs par niveau/échelon et par sexe, et pourcentage de répartition H/F.

Coût des actions :

Les actions proposées ne sont pas mesurables au début de l’Accord. Le coût sera valorisé à l’issue des NAO de 2020.

Echéancier des actions :

Les actions seront applicables dès la signature de cet Accord et les mesures seront suivies dès les prochaines NAO de 2020. Egalement, elles seront suivies deux fois par an lors de la rencontre de la commission relative à l’égalité.

Article 4 – 4ème Domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La société connaît depuis quelques temps des mutations socio-économiques que les entreprises ne peuvent plus ignorer.

Les collaborateurs sont prêts à s’investir dans leur travail sans pour autant délaisser leur vie familiale. Ils recherchent le bon équilibre entre ces deux moitiés de vie.

Si l’entreprise veut continuer à fidéliser et motiver ses collaborateurs, elle doit être en mesure de proposer des mesures favorisant l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et plus largement de la vie personnelle.

Objectifs de progression :

• Amélioration de l'harmonisation des temps de vie ;

• Veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite entre les hommes et les femmes en matière de proposition d’accès à la formation professionnelle ;

• Rechercher l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.

Actions :

1 – Veiller à ce que l’organisation familiale ne soit pas un frein à la réalisation professionnelle et inversement. Ainsi :

• Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées en avance ;

• Elles devront tenir compte des jours de repos des collaborateurs concernés par le temps de travail à temps partiel.

2 – S’engager à ce que la formation soit accessible à tous. Ainsi :

• Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, ces formations seront dans la mesure du possible réalisées en interne et pendant le temps de travail.

• Favoriser les formations locales et pendant le temps de travail. Les formations locales sont entendues comme les formations ayant lieu sur le site habituel de travail ou dans un périmètre de 50km autour dudit site.

• Organiser prioritairement du lundi au mardi et le jeudi. Egalement, mettre en place un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.

Il est rappelé que la planification et l’organisation des formations doivent être anticipées : les collaborateurs doivent être prévenus, dans la mesure du possible, suffisamment à l’avance afin que chacun puisse prendre ses dispositions tant professionnelles que personnelles. Les dossiers de convocation nécessitant un déplacement devront être remis au moins 15 jours avant le début du stage.

3 – Lorsqu’un collaborateur demande un congé parental partiel, l’entreprise accèdera, dans la mesure du possible, à la proposition d’organisation demandée par le(a) salarié(e). En tout état de cause, la proposition ne pourra être refusée pour des motifs autres que ceux liés au bon fonctionnement du service.

4 – Valoriser l’équilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes par le biais d’une communication sur la possibilité offerte aux hommes de prendre un congé parental encadré par les dispositions légales. L’entreprise s’organisera de façon à permettre aux pères de profiter pleinement de ce congé.

Indicateurs :

• Le ratio de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Le ratio du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié(e)s de l’organisation souhaitée lors de la demande de congé parental partiel.

• Le pourcentage des heures de formation réalisées en intra-entreprise et dans un rayon de 50 km au départ de JFA ;

• L’action de communication pour le congé parental ouverte aux hommes réalisée & format de l’action ;

Coût des actions :

Les actions proposées ne présentent pas de coût particulier supplémentaire.

Echéancier des actions :

Les actions proposées se réalisent tout au long de la durée de l’Accord lorsque la situation se présente. L’action 4 (« communication sur la possibilité offerte aux hommes de prendre un congé parental ») sera réalisée en début d’année 2020 pour une communication dès le 1^er semestre 2020.

Article 5 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Afin d’assurer le suivi et la mesure des actions définies par le présent Accord, une commission de suivi est constituée.

Elle se réunira tous les sept mois sera composée des membres suivants :

- Deux représentants du Comité de Direction ;

- Deux représentants du personnel.

Cette commission est une action complémentaire, à la mise à jour des données relatives à l’égalité professionnelle dans la Base de Données Economiques et Sociales (rapport de situation comparée – art L2323-8 & R2323-12 du code du travail) prévue en vue de la consultation et négociation annuelle sur ce thème.

Une synthèse sera rédigée après chaque commission afin d’être présentée et explicitée avec l’un des membres élus de la commission du CSE, lors d’une des réunions ayant un focus SSCT.

Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi aux réunions de celle-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Article 6 – Durée de l’Accord, dénonciation et révision

Le présent Accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Durant cette période, l’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel Accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, et sont opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’Accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent Accord, les deux parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable.

Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE de Strasbourg.

Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 09 Janvier 2020, sous réserve de la validation par la DIRECCTE.

Article 8 – Notification et publicité

Le présent Accord sera déposé à la Direction Départementale de l’Emploi de STRASBOURG selon les modalités prévues par la loi.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe au Conseil des Prud’hommes de SAVERNE.

Fait à SARRE-UNION, le 09 Janvier 2020.

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société Jus de fruits d’Alsace, Pour la CFDT,

Directeur Général Pôle Liquide délégué syndical