Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez GTM SUD (Siège)

ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.

ENTRE

La société GTM SUD, SAS au capital de 2 576 646 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Marseille, sous le numéro 401 501 442 dont le siège social est situé 111 avenue de la jarre, dûment représentée par ………………………………., en sa qualité de Directeur Régional

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de la société :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par ………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale CGT, représentée par ………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical,

• L’organisation syndicale FO, représentée par ………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Conscients de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les Représentants du Personnel et la Direction réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.

La diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre entreprise.

La promotion de l’égalité des chances est considérée comme un facteur de progrès pour la Société car, en mettant en place des outils et des actions communs aux collaborateurs des deux sexes, l’appréciation des compétences sera d’autant plus objective et plus équitable.

C’est aussi un facteur de motivation pour les collaborateurs dont les conditions d’emploi et d’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale sont améliorées par les mesures contribuant à l’égalité de traitement.

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail et dans la continuité de l’accord d’entreprise conclu le 10 décembre 2014 (prolongé d’un an jusqu’au 31/12/2018), les parties entendent négocier de nouveau un accord pour, d’une part, déterminer les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, d’autre part, fixer les mesures permettant de les atteindre.

Cette démarche permettra non seulement de rattraper les retards éventuels entre personnes de sexes différents mais aussi d’inscrire durablement le principe d’égalité de traitement pour l’ensemble des salariés.

C’est grâce aux objectifs identifiés et à leur suivi que la politique d’égalité des chances et de diversité de l’entreprise pourra être mise en œuvre afin d’apprécier et d’évaluer les compétences des collaborateurs au regard de la performance et de la qualité du travail accompli.

Les parties signataires s’accordent donc sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle (mobilités, promotions…), de rémunération.

Pour rappel, les domaines à choisir dans le cadre de cet accord sont les suivants 

• Rémunération effective - obligatoire

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Sécurité et santé au travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

1. Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2019 – remis en première séance.

1.1 Effectifs et embauches

L’effectif de la société GTM SUD est réparti comme suit au 31/12/2019

La part des embauches de femmes en 2019 au sein de la Société a été de 13 %.

1.2 Formation

Nombre de salariés formés

Nous notons aucune discrimination à l’accès à la formation sur l’année 2019 et les années antérieures

Les formations réalisées pour les femmes sont souvent des formations Administrative car les femmes sont positionnées sur des métiers administratifs, nous notons toutefois aucune formation de management en 2019 pour les femmes CADRE qui ont pourtant des équipes de management.

1.3 Promotion professionnelle

1.4 Qualification

La répartition par filière professionnelle est la suivante :

	Femmes	Hommes
Filières	Effectif au 31/12/2019	Effectif au 31/12/2019	Total général
ETUDES (1)	4	14	19
FONCTIONS SUPPORT (2)	30	13	41
DIRECTION	0	5	5
COMMERCE	0	2	2
ENCADREMENT TRAVAUX (3)	12	67	79
PRODUCTION (4)	1	253	254
MAITRISE DE CHANTIERS (5)	4	61	65
Total général	47	418	465

1. Etudes de prix, méthodes, …

2. RH, finance, juridique, moyens généraux, SAV, prévention, …

3. Direction de travaux, conduite de travaux, …

4. Grutier, coffreur, maçons, chefs d’équipes, …

5. Maîtres compagnons, Chef de chantier, projeteur…

Dans les fonctions support, les femmes représentent la majorité des salariés occupés dans ces fonctions 68%. Elles sont également présentes dans les fonctions « encadrement travaux » à hauteur de 15% et « études » à hauteur de 12 %.

A noter que dans les filières maîtrise de chantiers et production ne sont pas du tout représentées. Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers en mettant en œuvre des actions, démarches (ambassadeurs dans les forums, relations écoles, ….)

1.5 Classification

	Femmes	Hommes
CADRE	Effectif au 31/12/2019	Effectif au 31/12/2019	Total général
A1	1	3	4
A2	1	3	4
B	4	10	14
B1	7	16	23
B2	6	16	22
B3	3	16	19
B4	1	13	14
C	0	13	13
Total général	23	90	113

	Femmes	Hommes
ETAM	Effectif au 31/12/2019	Effectif au 31/12/2019	Total général
A	3	14	17
D	1	0	1
E	8	15	23
F	10	19	29
G	1	12	13
H	0	9	9
Total général	23	69	92

	Femmes	Hommes
OUVRIER	Effectif au 31/12/2019	Effectif au 31/12/2019	Total général
N1	0	13	13
N2	1	110	111
N3	0	93	93
N4	0	42	42
Total général	1	258	259

2) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les d’améliorations suivants :

• La rémunération Effective – thème obligatoire

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle, classification et Qualification

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1. Rémunération effective

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 17% au plan national, tous secteurs d’activités confondus et à poste et expérience équivalents, les femmes touchent 12,8 % de moins que les hommes (source INSEE, 2017).

1.1. suivi de la rémunération

Les parties au présent contrat réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.

Elles réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.

Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes (filière opérationnelle, expertise ou support), celles-ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.

En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).

C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.

Dans ce cadre, les parties signataires rappellent que la Société utilise les grilles de salaires des conventions collectives applicables afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.

Les objectifs sont les suivants : pourcentage équivalent de promotions pour les deux sexes et pourcentage équivalent de primes obtenues par les deux sexes.

Les indicateurs retenus sont :

· Pourcentage de promotions pour les deux sexes

· Pourcentage de primes obtenues par les deux sexes

Actions à mettre en place :

- Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre

- Note de cadrage adressée aux managers pour leur rappeler que les révisions salariales se font sur des critères objectifs, mesurables, clairs … et éviter de « pénaliser » ceux qui ont été absents, ou à temps partiel, ou en congé maternité …

Indicateurs :

- % d’augmentation de salaire par sexe et par filière

- Salaire moyen, mini, maxi par niveau de classification et par sexe (sauf pour les classifications composées de moins de deux personnes)

- Pourcentage de promotions pour les deux sexes (changement de statut et changement de position)

- Prime moyenne, mini, maxi par statut et par sexe

1.2. Congé maternité/adoption/paternité

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption/ paternité ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité/paternitété ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation à la suite d’un congé maternité/paternité et/ou d’adoption lorsque les salariées de la société en ont bénéficié.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant après un congé de maternité/adoption bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre total de femmes revenu d’un congé de maternité/adoption dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre d’hommes ayant après un congé de paternité/adoption bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre total de femmes revenu d’un congé de paternité/adoption dans l’année

2. Recrutement

Le recrutement constitue une phase essentielle pour lutter contre toute forme de discrimination. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et compétences, indépendamment de toute considération relative, notamment, au sexe des intéressés.

Les offres d’emplois sont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Le tri des CV se fait sur la base de critères objectifs (expérience dans la fonction, le secteur d’activité, niveau de diplôme, langue…). En entretien, les candidats sont amenés à détailler leurs parcours, leurs expériences et leurs motivations. Le sexe, la situation de famille ou la grossesse du candidat n’est jamais pris en compte ou recherché. Les conditions et critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.

1.1. Recrutement de femmes dans l’opérationnel.

Au vu du diagnostic de GTM SUD :

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes.

A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de recruter des femmes.

Les actions à mettre en œuvre sont les suivantes.

Il convient de recruter à due proportion du nombre de femmes CADRES – travaux/études et des femmes OUVRIERS.

Indicateur :

• nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels et pourcentage par rapport au nombre de candidatures reçues.

• % de recrutement par sexe et par CSP

• Concevoir des actions de communication dédiées à certains métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté (qu’ils soient occupés majoritairement par des hommes ou des femmes)

1.2. Alternance et stage.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.

Indicateur : nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l’année, et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements (en alternance et en stage).

3. Formation professionnelle

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution professionnelle.

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont pu s’absenter de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental, et prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour faciliter leur reprise d’activité.

En 2019, le taux d’accès à la formation des femmes était de 81% et de 74% pour les hommes.

Nous ne notons qu’une faible différence entre les Hommes et les Femmes concernant l’accès à la formation

Nous notons en 2019 que les femmes CADRE ont moins d’accès aux formations de Management

Objectif et Indicateur

Pour chaque année, identifier les écarts de formation entre les femmes et les hommes et de mettre en place des actions correctives.

Première action corrective : Promouvoir les formations qualifiantes et de Management pour les femmes, afin de promouvoir des femmes sur des postes de Management et de Direction.

Indicateur de suivi sera le nombre de femmes formées dans l’année sur des formations de développement personnel.

4. Promotion professionnelle, Qualification/classification

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

1/ L’entretien annuel

Les collaborateurs, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès à la base mobilité du Groupe VINCI et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent.

Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir. L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du collaborateur. Pour garantir l’objectivité de l’évaluation, un formulaire unique est utilisé par tous les managers.

Les objectifs de la Direction sont 100 % d’entretiens annuels d’évaluation tenus.

L’indicateur de suivi est le pourcentage de tenue des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens professionnels.

Indicateur :

- % hommes/femmes ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

- Taux de réalisation par sexe des entretiens annuels

2/ Compétences.

La Direction de GTM SUD s’engage à mettre à jour le « référentiel de compétences » établi par VINCI Construction France. Celui-ci définit précisément l’ensemble des tâches, responsabilités, compétences propres à chaque poste, ou fonction de l’entreprise. La liste de compétences clés établis dans ce cadre vise quatre objectifs précis :

- établir une grille de référence, permettant de faire correspondre les positions de la classification de la convention collective des Travaux Publics avec les fonctions de l’entreprise ;

- établir une grille d’évaluation jointe au support d’entretien annuel afin de rendre plus pertinente la mesure de la compétence et de pouvoir associer aux objectifs, des actions visant à accompagner le salarié dans la réalisation de sa mission et de son projet de carrière ;

- créer des passerelles entre les compétences et les formations les mieux adaptées pour atteindre le niveau requis ;

- objectiver le recrutement sur la base de compétences clairement identifiées.

La Direction s’engage à actualiser le référentiel de compétences annuellement avant le commencement de la campagne d’entretien annuel.

L’objectif chiffré est donc que 100 % des postes de l’entreprise soient couverts par le référentiel de compétences.

3/ Parentalité

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité/paternité ou d’adoption, et/ou le congé parental d’éducation ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

La Direction s’engage à ce qu’en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion et d’évolution professionnelle et de conditions de travail, les congés de maternité/paternité et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

Aussi, chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité/paternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficiera d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.

Un entretien individuel à l’initiative du chef de service devra également être organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entrainé une absence de plus de trois mois.

Les objectifs chiffrés sont donc :

· 100 % d’entretiens avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation,

· 100 % d’entretiens au retour du salarié.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

· nombre de salariés partis congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation/ nombre d’entretien réalisés

· nombre de salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, longue maladie/ nombre d’entretien réalisés

Le constat sur l’année 2019 est le suivant 8.51% des femmes ont changés de classification contre 12.92% des hommes.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD.

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au Comité Social et Economique, chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et de l’index sur l’égalité hommes – femmes.

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD.

L’accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra donc fin de plein droit le 31 décembre 2022.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Un exemplaire original de l’accord est remis à chaque signataire.

Le texte du présent accord est déposé, à l'initiative de la Direction, à la DIRECCTE sur support électronique dont une version anonymisée, et au conseil de prud’hommes.

Fait à Vitrolles, le 26/11/2020.

Pour la Société GTM SUD

………………………………., Directeur Régional :

Pour les organisations syndicales représentatives :

………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical CFDT.

………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical CGT.

………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical FO.