Accord d'entreprise "accord collectif d'entreprise relatif au contrat de génération" chez ANEF PROVENCE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif

au contrat de génération

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association ANEF Provence, personne morale de droit privée à but non lucratif, dont le siège social est situé 178 cours Lieutaud, 13006 Marseille et dont le numéro SIRET est le 501 410 427 000 14,

Représentée par M. XXX en sa qualité de Président, dûment habilité à l'effet des présentes,

D’une part,

ET :

Les représentants des organisations syndicales suivants :

• Le syndicat CGT représentée par Madame XXX, déléguée syndicale,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La participation du secteur social et médico-social à la lutte contre le chômage des séniors est un impératif national économique et social, l’Association ANEF Provence se doit d’apporter sa contribution.

La prolongation de l’activité jusqu’à l’âge de la retraite est un enjeu social majeur, l’Association ANEF Provence se doit de tout mettre en œuvre pour développer l’employabilité de chaque salarié tout au long de sa carrière en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences mais également de les transmettre.

Le maintien de l’emploi dans les établissements gérés par l’Association ANEF Provence est affirmé comme une constante de l’action de l’Association.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à :

• Favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée

• Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés

• Garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur, quel que soit son âge et son niveau de qualification, en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers

• Assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Association et de mixité des emplois

Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés à partir du bilan social réalisé annuellement.

Ainsi, les parties signataires marquent, par le présent accord, leur résolution commune de définir une action volontariste pour répondre aux enjeux de renouvellement des compétences et souhaitent se mobiliser pour la préservation et le développement de l’emploi, notamment intergénérationnel.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

1. Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord sur les modalités prévues à l’article 18 du présent accord.

2. Réalisation du diagnostic préalable

Le bilan social annuel a permis de réaliser, préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord, un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des séniors dans l’Association.

Ce diagnostic a porté sur :

• La pyramide des âges ;

• Les caractéristiques des jeunes et des séniors et leur place respective dans l’entreprise sur les 3 dernières années ;

• Les prévisions de départs à la retraite ;

• Les perspectives de recrutement ;

• Les compétences clés de l’entreprise ;

• Les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, telles qu’identifiées le cas échéant dans les accords ou plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu’ils existent.

Le diagnostic s’est appuyé sur celui effectué pour la détermination des objectifs et actions devant être mis en œuvre dans le cadre de l’égalité professionnelle.

Le bilan social 2017 a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord.

3. Champs d’application – Tranches d’âge des jeunes et des séniors concernés

Le présent accord s’applique :

• Aux jeunes de moins de 30 ans recrutés en CDI, quel que soit leur niveau de formation et dont leur contrat correspond à au moins 28 heures hebdomadaires ;

• Aux jeunes travailleurs handicapés de moins de 30 ans ;

• Aux salariés âgés d’au moins 55 ans maintenus dans l’emploi ;

• Aux séniors de plus de 55 ans en cas de nouvelle embauche ou pour les salariés travailleurs handicapés.

CHAPITRE II – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

A la date du diagnostic, la part des salariés âgés de moins de 30 ans est de 6 % de l’effectif total.

L’Association s’engage à donner priorité d’étude aux candidatures de salariés âgés de moins de 30 ans pour les embauches effectuées pendant la durée de l’accord.

Compte tenu des années antérieures, et au vu de la nécessité de contenir le GVT, l’Association s’engage à maintenir ce taux de 6 % sur les 3 années.

L’Association s'engage également à observer plus régulièrement la pyramide des âges au recrutement, et s'engage également à faire croître la part des salariés jeunes dans les recrutements s'il apparaît qu'elle est anormalement faible.

2. Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

1. Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’Association met en place, pour tous les jeunes embauchés, un parcours d’entrée dans l’association. Ce parcours doit leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’association :

• Il sera présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs ;

• Une description précise de son poste lui sera remise et expliquée ;

• Il lui sera remis un code d’accès à intranet (objectif à atteindre en 2019) où il trouvera toutes les informations dont il peut avoir besoin sur l’organisation et le fonctionnement de l’association et des services ;

• Il sera informé de l’intitulé de la convention collective et des principaux accords collectifs applicables et du lieu où ils peuvent être consultés ainsi que de l’existence d’un règlement intérieur ;

• Il lui sera remis une carte professionnelle dans le cadre de son embauche en CDI et au terme de la période d’essai ;

• L’Association lui sera présentée au cours de l’entretien d’embauche et un tour de l’ensemble des services sera à organiser dans les mois suivant son intégration.

  2. Désignation, fonctions et charge de travail du référent

L’Association se tient à la disposition du nouveau salarié pour faciliter son intégration dans l’objectif de l’aider à mieux connaître l’Association, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale ; ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

Un référent pourra être nommé pour chaque jeune embauché. Le référent fera partie, dans la mesure du possible, des salariés de plus de 55 ans, dans le but de transférer les compétences, les savoirs et savoirs faire. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le référent doit disposer d’une certaine expérience :

• soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune ;

• soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, le référent peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune encadré.

Un référent ne peut prendre en charge plus d’un jeune.

L’entreprise s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour se former et exercer les fonctions de référent. Il consacrera 1 heure par mois sur son temps de travail, pendant deux mois pour effectuer ses fonctions de référent.

3. Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un premier entretien aura lieu avec le jeune embauché au plus tard à mi-parcours de sa période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

Un entretien de suivi entre le jeune et son responsable hiérarchique, adapté à son parcours et portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, sera mis en œuvre.

4. Recours à l’alternance et aux stages

Aucun engagement n’est possible sur le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ; pour chaque contrat envisagé, l’avis des autorités de tarification est requis.

Toutefois, forte de son expérience en tant que site qualifiant, l’association s’engage à défendre les moyens permettant l’accueil et le suivi des stagiaires de la formation professionnelle.

CHAPITRE III – Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

1. Objectifs chiffrés globaux de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

8. 1. Objectifs chiffrés en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des séniors dans les embauches s’il apparaît qu’elle est anormalement basse. L’Association s’engage alors à donner priorité d’étude aux candidatures de salariés âgés de plus de 55 ans notamment ceux ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans le secteur en tenant compte des critères de compétence sachant que les recrutements sont étudiés par notre organisme de tutelle.

2. Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

A la date du diagnostic, la part de salariés âgés d’au moins 55 ans est de 18,47 % de l’effectif.

L’engagement est pris à minima de tenir un taux de 10 % pendant la durée d’application de l’accord.

2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’Association s’engage à prendre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.

3. Démarche générale de prévention

Conformément à l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

• Des actions d’information et de formation,

• La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

  4. Amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance afin d’améliorer le taux d’emploi des salariés de 55 ans et plus, compte tenu du vieillissement et de l’usure professionnelle.

• Passage à temps partiel dans la mesure où l’organisation le permet,

• Surveillance médicale renforcée.

  5. Prévention de la pénibilité

L’Association s’engage à mettre en place :

• Conformément à l’article L.4121-3-1 du code du travail, des fiches individuelles de prévention des expositions aux risques de pénibilité liés au travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-29 à L.3122-31 ;

• Les dispositions prévues au décret du 10 octobre 2014 concernant l’ouverture d’un Compte Personnel Pénibilité.

3. Actions spécifiques

L’accord devra prévoir impérativement des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :

• Embauche de séniors,

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges,

• Organisation de la coopération intergénérationnelle,

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,

• Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite.

  6. Embauche de séniors

Conformément à l’article L.1132-1 du code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l’âge, et se fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l’emploi.

L’Association s’engage lors des recrutements à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres à candidature en interne ou en externe.

Cet engagement est sous tendu par la volonté de favoriser l’expérience et le transfert des compétences, des savoirs et savoir-faire, et de privilégier le recrutement de salariés âgés d’au moins 55 ans sous réserve de la compatibilité de leur rémunération avec le budget alloué au titre de la masse salariale de l’année du recrutement pour les établissements de l’Association concernés par cette ou ces embauches.

7. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront, sur leur demande, d’un entretien professionnel. L’objet de cette rencontre sera d’étudier avec le salarié les suites pouvant être données à sa carrière professionnelle et ses besoins de formation.

L’entretien de « deuxième partie de carrière » doit systématiquement être proposé à tout salarié qui atteint l’âge de 55 ans. Il est renouvelé tous les 5 ans. Dans l’intervalle de ces 5 années, si le salarié demande un entretien intermédiaire, celui-ci devra être organisé dans un délai de 3 mois.

Cet entretien peut être précédé d’une rencontre avec un membre des Instances Représentatives du Personnel.

Les demandes de mobilité géographique et de changement de poste des salariés âgés de 55 ans et plus seront étudiées, ainsi que celles relatives à la réduction du temps de travail.

Sans préjudice des accords collectifs d’entreprise existants, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le souhaitent pourraient bénéficier après accord de leur employeur, d’aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou l’année.

Le refus devra être motivé.

Le CHSCT sera consulté pour :

• Identifier les facteurs de pénibilité,

• Proposer des solutions d’adaptation des postes concernés,

• Assurer un suivi spécifique.

Une information relative au travail des séniors devra être incluse dans les négociations annuelles obligatoires, présentant notamment les mesures engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail des séniors.

Les salariés n’ayant pas, au cours de leur carrière, bénéficié de la majoration d’ancienneté prévu à l’article 39 de la convention collective « la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :

• D’une année lorsque cette durée est de trois ans ;

• D’une année et demi lorsqu’elle est de quatre ans ;

Sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives »

en bénéficient de plein droit à compter de l’année précédant leur 60 ans.

8. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Dans la mesure où un salarié âgé de 55 ans et plus pourrait accéder à un diplôme supérieur par la VAE, cette démarche lui sera systématiquement proposée et soutenue.

L’Association s’engage à étudier toutes les possibilités offertes dans le cadre des dispositifs de formation.

Les salariés de plus de 55 ans seront tout particulièrement sensibilisés pour utiliser leur compte personnel de formation.

Les salariés qui ont 15 ans et plus d’activité professionnelle et qui sont âgés de plus de 45 ans pourront avoir un accès prioritaire à :

• Des formations qualifiantes et diplômantes,

• Des priorités d’accès au bilan de compétences et à la VAE.

  9. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Dans la dernière année de leur carrière, les salariés de plus de 55 ans pourront demander une session de préparation à la retraite. L’association s’engage à organiser une journée de sensibilisation au départ en retraite avec la CARSAT tous les 3 ans.

L’Association offrira aux salariés âgés d’au moins 55 ans la possibilité de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel.

L’Association informera les salariés âgés d’au moins 55 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions d’information.

Les salariés âgés d’au moins 55 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteur ou de référent.

L’Association s’engage à mettre en relation les salariés qui le demandent avec la CARSAT afin qu’ils étudient leur droit à la retraite.

En référence à l’Article 19 de l’Accord de Branche du 01/04/1999, il sera rappelé aux salariés cadres la possibilité d’utiliser leur Compte Epargne Temps, pour ceux qui ont des droits ouverts, afin d’indemniser des congés de fin de carrière.

CHAPITRE IV – Transmission des savoirs et des compétences

Le présent accord veille à garantir la préservation et la transmission des compétences et savoirs techniques les plus sensibles pour l’Association en s'appuyant sur « les compétences clés » identifiées dans le diagnostic.

La transmission des savoirs, des compétences et des savoir-faire est un vecteur d’enrichissement mutuel. Elle constitue un enjeu majeur du dispositif « contrat de génération ».

Elle doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante :

• Le salarié expérimenté transmet les compétences acquises au cours de sa carrière,

• Le jeune ou le salarié nouvellement recruté enrichit et renouvelle les savoir-faire transmis et les compétences acquises.

1. Mise en place d’un plan de formation interne par les pairs

L’association s’engage à se doter d’outils facilitant la transmission de savoirs via les outils numériques et la mise en place de temps d’échanges entre pairs.

2. Organisation de la diversité des âges au sein des équipes

L’Association organisera les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.

L’Association s’engage à confier en priorité des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés à des salariés âgés.

CHAPITRE V – Egalité professionnelle et mixité des emplois

Le présent accord assure, dans le cadre de son objet, la réalisation des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois.

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’Association s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord du 15 mars 2012 et de développer la mixité des emplois.

CHAPITRE VI – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.

Il sera présenté chaque année et communiqué aux Instances Représentatives du Personnel (ou, à défaut, aux délégués du personnel) et aux organisations syndicales un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.

CHAPITRE VII – Dispositions finales

1. Durée de l’accord, date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il s’appliquera à compter de la décision d’agrément ou à l’expiration du délai de refus d’agrément.

2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre R/AR ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui devront être agréés afin qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.

3. Dénonciation

L’accord peut, à tout moment, être dénoncé avec un préavis de 3 mois dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Toute dénonciation, par l’une ou l’autre des parties signataires est obligatoirement notifiée par lettre R/AR ou contre décharge à chacune des parties.

4. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’article L314-6 du CASF et déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE Provence Alpes Côte d’Azur.

Un exemplaire sera également à remettre au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

En outre, un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties.

ARTICLE 8 – Communication et dépôt légal

À l’expiration du délai d’opposition prévu par l’Article L.2232-12 du Code du travail,
le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DIRECCTE PACA (UT des Bouches du Rhône), accompagné de la liste des établissements au sein desquels il est applicable.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet sur le site : https://www.legifrance.gouv.fr/. Une version de l’accord sera déposée en format Word - dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront supprimées - sera transmise à la DIRECCTE.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives.

Il sera porté à la connaissance de tous les salariés et tenu à leur disposition par affichage dans les locaux.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait à Marseille en trois exemplaires originaux, le 25 octobre 2018.

Pour l’ANEF Provence :

XXX,

Président

Pour le syndicat représentatif à l’ANEF Provence :

XXX,

déléguée syndicale CGT