Accord d'entreprise "Procès verbal des négociations annuelles obligatoires 2018 ANEF PROVENCE" chez ANEF PROVENCE (Siège)

PROCES VERBAL

des Négociations Annuelles Obligatoires 2018

ANEF Provence

Préambule

Les Négociations Annuelles Obligatoires 2018 ont eu lieu les :

• 14 août 2018

• 28 septembre 2018

• 12 novembre 2018

• 29 novembre 2018

en présence de --------, Directrice générale et de -----, Déléguée syndicale CGT.

Le bilan social de l’Association 2017 a été transmis à la déléguée syndicale le premier jour des négociations, soit le 14 août 2018. Celui-ci est annexé au PV.

Les NAO ont porté sur les points suivants :

1. Le bilan social de l’association :

• L’emploi,

• Les conditions de travail,

• Les relations professionnelles.

2. Bilan des accords :

• Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 24/04/15. Sa durée étant indéfinie, il sera revisité autant que de besoin ;

• L’accord relatif au contrat de génération a été signé le 24/04/15 et a été revu en 2018 ;

• Un accord a été signé le 23/06/16 sur le droit d’expression, pour une durée de trois ans.

3. Demandes du syndicat :

• Augmentation du nombre de jours « enfants malades » de 4 à 6 par an et plus particulièrement en cas d’hospitalisation, passage et demande d’un jour de congés supplémentaire pour déménagement.

• Prise en charge des ayants droit sur la mutuelle obligatoire.

• Maintien d’une information collective dispensée par la CARSAT pour les personnes approchant de la retraite, à raison d’une fois tous les 3 ans.

• Organisation d’une journée d’information sur les droits à la formation en lien avec l’OPCA ----.

1. Le bilan social 2017 de l'association

De façon globale, si les effectifs au 31/12 de l’année sont à considérer avec précaution du fait qu’il s’agit d’une image à un instant « T », il n’en reste pas moins que l’évolution sur plusieurs années, notamment des CDI, est un indicateur réel de tendance.

Effectivement, on note que les effectifs présents en CDI étaient au nombre de 79 en 2015, 78 en 2016 et 80 en 2017.

En termes d’Equivalent Temps plein (ETP), on comptait 72,31 ETP en 2015 pour 70,10 en 2016 et 73,63 en 2017. Cette augmentation s’explique notamment par la création d’un nouveau service de PAD et l’augmentation du nombre de mesures sur le service de l’AEMO. La totalité de ces postes n’étant pas encore pourvue en décembre 2017, cette tendance devrait s’accentuer encore en 2018.

Par ailleurs on note une augmentation des CDI à temps partiel – ils représentaient 16 % en 2016 contre 20 % en 2017 – parallèlement à une baisse des CDI à temps complet.

La catégorie de personnel concernée semble être majoritairement les cadres, hiérarchiques ou non (psychologues et chefs de service). Il ne s’agit pas majoritairement de temps partiel choisi, pour autant les temps partiels concernent les personnels bénéficiant des indices conventionnels les plus élevés.

Les CDD et l’intérim :

De façon globale, les tendances se sont inversées entre 2014 et 2017 du fait de la politique associative de ne recourir à l’intérim qu’en cas d’exception, notamment les week-ends. Ainsi, en 2017 l’association a eu recours à 35 contrats d’intérim pour 58 en 2016 soit une baisse de 40 %. Par contre, en 2015 on comptait 162 CDD sur l’année et ils sont au nombre de 275 en 2016 et de 288 en 2017 (soit 78 personnes). En nombre de journées, l’augmentation entre 2016 et 2017 est de 3,6 %.

Alors que 43 % des CDD permettent de remplacer les arrêts maladie, accidents de travail ou maternité, 26 % permettent de remplacer le personnel en congés. Le tiers restant concernent des CDD pour remplacement sur formation et autres motifs (attente recrutement etc.).

Comme pour les autres années, les services de la MECS et particulièrement ceux des internats (ASV – UA – SAVA) sont ceux qui ont le plus recours au CDD (88 % des CDD conclus concernent ces services en 2017).

Les fonctions remplacées sont essentiellement le personnel éducatif - 60 % des CDD - et les veilleurs de nuit 20 %.

L’âge et le sexe des salariés :

On notera que les femmes sont toujours majoritairement représentées en 2017, elles représentent 77,5 % des effectifs ce qui représente une hausse notable de 4,5 points par rapport à 2016. Cette situation est conforme à la tendance du secteur social et médico-social dont tient compte l’accord d’entreprise égalité Femmes/Hommes de l’association.

On peut également noter une certaine stabilité sur trois ans des salariés de plus de 50 ans. Ils représentent 36 % des effectifs CDI en 2017, pour 35.8 % en 2016.

La tranche des plus de 55 ans représente 21.25 % de l’effectif total, ce qui signifie que 1 salarié sur 5 de l’ANEF est susceptible de faire valoir ses droits à la retraite dans les cinq à dix ans à venir. En contrepartie on notera une stabilité des jeunes de moins de 29 ans qui représentent 9 % des effectifs en 2017 (pourcentage identique à 2016) alors qu’ils représentaient 6 % en 2014.

Cette tendance pourrait en partie s’expliquer par le fait que le personnel partant en retraite tend à être remplacé par de jeunes professionnels.

Comme en 2016, la tranche d’âge des 40 à 49 ans est la plus représentée avec 30 % des effectifs CDI.

Catégories professionnelles :

Tous les postes d’encadrement sont occupés par des femmes depuis 2014, et cela malgré les mouvements de personnels depuis trois ans qui ont donné lieu à de nouveaux recrutements de cadres. Par contre, le personnel para médical, qui n’est composé que de psychologues, et qui par conséquent sont cadres non hiérarchiques, est représenté par les deux sexes. On notera que tous les cadres sont dans la tranche d’âge des plus de 40 ans.

Les équilibres par catégorie professionnelle restent quasiment identiques chaque année. Le personnel socio-éducatif est bien entendu majoritairement représenté, soit 57 % des effectifs CDI en 2017. Le personnel cadre, y compris les psychologues, représente 16 % des effectifs, le personnel administratif et les services généraux représentent 27 %.

La représentativité du personnel administratif a légèrement augmenté avec 11 % en 2017 pour 9 % en 2016. Cette hausse s’explique entre autres par l’augmentation du temps de secrétariat dans le service de l’AEMO suite à l’augmentation du nombre de mesures. Par contre, malgré l’ouverture d’un nouveau service, la représentativité du personnel des services généraux a baissé avec 16 % en 2017 pour 19 % en 2016. Cette baisse est cependant à relativiser car un poste d’ouvrier d’entretien est en cours de recrutement au 31/12/2017. Une fois le recrutement réalisé, la représentativité des services généraux reviendra à 17 % des effectifs.

La déléguée syndicale souhaite alerter sur la représentativité importante des salariés des services généraux dans la tranche d’âge des plus de 55 ans. Ils représentent 46 % de cette catégorie professionnelle qui peut avoir les tâches les plus contraignantes sur le plan physique (ouvriers d’entretien et agents de service) ou biologique (surveillants de nuit).

Ancienneté et grille de rémunération :

L’ancienneté est calculée conformément aux grilles de la Convention Collective du 15 mars 1966.

La durée moyenne du temps passé dans l’association par les salariés en CDI est de :

• au 31/12/14 : 8.41 ans

• au 31/12/15 : 8.49 ans

• au 31/12/16 : 7.60 ans

• au 31/12/17 : 10 ans

Après une baisse de l’ancienneté en 2016 du fait de 3 départs à la retraite cette année-là, l’ancienneté repart à la hausse en 2017.

Cependant, il est à noter que 3 salariés sur 4 ont moins de 10 ans d’ancienneté alors que 9 % des effectifs CDI ont plus de 20 ans d’ancienneté.

Embauches et départs :

On note 17 embauches en 2017 (12 en 2016) et 15 départs en 2017 (15 en 2016).

Sur les 15 sorties d’effectif, on compte 1 rupture conventionnelle, 2 démissions, 5 licenciements pour faute (abandon de poste), 3 licenciements pour inaptitude, 3 départs liés à la rupture du contrat pendant la période d’essai et 1 décès.

On notera que les démissions et les abandons de poste représentent 47 % des départs.

Il y a eu une promotion interne en 2017 (un technicien supérieur passé cadre) et 4 mobilités internes au cours de l’année (3 postes éducatifs et 1 poste administratif).

Aucun salarié handicapé n’a travaillé dans l’association en 2015, 2016 et 2017.

Les absences pour maladie :

Globalement le nombre de jour d’accidents du travail est en augmentation, 303 jours en 2016 contre 484 en 2017, soit une augmentation de 38 % en un an. Cette situation concerne 7 salariés, 6 pour un accident de travail lié à l’activité et 1 pour un accident de travail lié au trajet.

Sur les 6 accidents survenus durant l’activité 4 concernaient des agressions dont 3 survenues sur les internats. Celles-ci ont donné lieu à 82 jours d’arrêt de travail.

Fin 2016, conformément aux objectifs de travail fixés lors de NAO 2015, un travail avec les IRP et la Direction a été mené sur l’élaboration d’un protocole concernant la gestion et l’accompagnement des salariés, par l’institution, victimes d’agressions et de violence. En 2018 il est prévu que le CHSCT soit systématiquement destinataire de ces remontés d’incidents afin qu’il puisse les analyser et préconiser des mesures d’ajustement.

Conditions de travail et pénibilité :

On note que les heures complémentaires et supplémentaires ont baissé entre 2015 et 2017, elles passent de 4 064 à 2 357 heures. On peut penser que la révision des plannings d’internat intégrant des heures de « suivi » sur le cycle de référence, a permis de mieux réguler les heures de travail.

La CGT relève que les plannings de référence n’ont jamais été validés en DUP et que cette question devient prioritaire.

Le compte pénibilité mis en place en 2016 concerne exclusivement les veilleurs de nuit, au nombre total de 7 personnes sur lesquelles 3 ont été éligibles.

Pour rappel, la pénibilité se caractérise par une exposition pendant une année complète, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales, évaluées selon des critères liés à :

• des contraintes physiques marquées ;

• un environnement physique agressif ;

• certains rythmes de travail.

Les seuils sont appréciés après prise en compte des moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre par l'employeur.

En ce qui concerne le travail de nuit, le salarié doit avoir fait, durant 120 nuits par an, 1 heure de travail entre minuit et 5h00.

La formation :

En 2017, les fonds accordés pour le plan de formation sont de 13 774 € (auxquels se sont ajoutés 3 300 € de reliquat 2016 suite à des formations annulées). Ces fonds ont fortement diminué depuis plusieurs années puisqu’ils représentaient 24 200 € en 2015, soit une baisse de 43 %.

D’un commun accord, la Direction et la représentante syndicale CGT remarquent que le plan a diminué de moitié et que la participation de l’employeur à la formation professionnelle est restée quasiment identique au global.

Le nombre de formations dispensées en 2017 est inférieur à 2015. On note que 34 salariés au total ont bénéficié d’une formation en 2017 pour 73 en 2015. Cette situation est la conséquence directe de la baisse de l’enveloppe accordée pour le plan.

La déléguée syndicale CGT relève que malheureusement la formation ne permet que trop peu d’évolutions de carrière au sein de l’association.

La déléguée syndicale note également que les formations individuelles ont été faites sur le temps de travail et que cet acquis est à maintenir.

2. Bilan des accords

• Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 24/04/15

Conformément aux objectifs de l’article 2 de l’accord, on note que les femmes sont toujours majoritairement représentées en 2017, elles représentent 77 % soit 4 point de plus qu’en 2016.

Les procédures de recrutement de l’association se font sans discrimination. Pour autant, on peut noter qu’une majorité de femmes candidates sur les postes du social (cadres et non cadres).

Concernant la santé et la sécurité au travail, le DUERPS de 2013 a été révisé en 2016 et le sera à nouveau en 2018.

Alors qu’il avait fait l’objet d’une consultation individuelle des salariés (38 % de taux de participation), il sera travaillé en réunions d’équipes en 2018. Par ailleurs, le protocole de gestion et d’accompagnement des situations de violence est un outil utilisé au sein de l’association. A ce titre, chaque remontée d’incident sera transmise au CHSCT afin qu’il puisse analyser le risque et élaborer s’il y a lieu des préconisations. Cette méthodologie de travail semble être adaptée au besoin des professionnels et à la réactivité nécessaire à la gestion des situations à risque. Il devra à nouveau faire l’objet d’une analyse lors des NAO 2018.

Un seul droit d’expression a été réalisé en novembre 2017.

L’Article 7 de l’accord concernant le point spécifique de la majoration d’ancienneté de plein droit a été strictement appliqué aux salariés en ayant fait la demande.

L’accord a été respecté également sur l’article 8 relatif à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. On note à ce propos que 12 salariés ont été concernés en 2016 pour 32 jours d’absence pour enfants malades.

• Accord relatif au contrat de génération a été signé le 24/04/15

L’objectif de l’article 1 de l’accord en matière d’embauche des jeunes qui fixait un maintien du taux des moins de 30 ans à 6 % a été dépassé de 3 % puisqu’il se stabilise comme en 2016 à 9 % des effectifs.

Concernant l’article 2 relatif à la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’association, il est à noter que des progrès sont encore à faire. La mise en place d’une pochette d’accueil comprenant le projet associatif, le règlement intérieur, les coordonnées des IRP et de l’ensemble des services est réalisée depuis 2016 et pourrait être numérisée en 2019 afin de limiter les consommations de papier.

La mise en place d’un référent lors de l’embauche d’un jeune reste difficile à mettre en place officiellement, même si la déléguée syndicale et la Direction Générale constatent que cette pratique se fait naturellement et de manière officieuse. Néanmoins, il faudra travailler dans les années à venir sur la formalisation de cette pratique, d’où le maintien du paragraphe dans l’accord d’entreprise.

Par ailleurs, on peut noter que l’association a eu l’autorisation de recruter un jeune en contrat d’apprentissage depuis 2016.

Concernant le maintien à 10 % minimum des salariés de plus de 55 ans, les objectifs sont largement atteints, les plus de 55 ans représentant 20 % des effectifs en 2017.

L’accès à la formation des plus de 55 ans est effectif en fonction des demandes des salariés.

Il est également à noter que conformément aux NAO 2017, l’ANEF Provence a réalisé en 2018 une journée de sensibilisation par la CARSAT à destination du personnel de plus de 55 ans.

• Accord sur le droit d’expression signé le 23/06/16

L’accord sur le droit d’expression a été dans l’ensemble respecté dans son intégralité, à l’exception du compte rendu spécifique écrit qui devait être fait par la Direction. Ce compte rendu a fait l’objet de réponses en direct des salariés le jour-même du droit d’expression et a été fait en DUP. Il devra être révisé en 2019 pour être ajusté à la réalité de la pratique.

3. Demandes du syndicat

• Augmentation du nombre de jours enfants malades :

Le syndicat revient sur la question de l’augmentation du nombre de jours pour enfants malades, soit 7 jours (dont 3 supplémentaires en cas d’hospitalisation de l’enfant) au lieu de 4 jours.

L’employeur rappelle qu’il est sensible à cette question mais que l’état d’avancement des négociations budgétaires avec les tutelles ne permet pas de répondre à ce jour favorablement à cette demande.

Pour rappel, 4 jours pour enfant malade ont été accordés et au regard des congés existant dans la CCN66, il n’est pas envisageable d’en accorder d’autres.

Il en va ainsi de même pour le jour de congés pour déménagement.

Par ailleurs, il est rappelé qu’une heure par salarié est accordée le jour de la rentrée scolaire pour accompagner le ou les enfants à charge.

• Accord relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel :

Il est précisé que la mise en place du Conseil Economique et Social (CSE) qui englobera l’ensemble des instances actuelles (CHSCT, CE et DP), sera obligatoire pour l’ANEF à la fin des mandats en cours, soit le 30 janvier 2020.

L’accord relatif au fonctionnement du CSE sera travaillé en 2018 et 2019. Il est d’ores et déjà convenu que l’organisation du CSE préservera la différenciation des thématiques (santé au travail, CE et DP).

• Mise en place du CSE et travail sur les accords :

• L’accord sur le droit d’expression devra être impérativement revu au 1^er trimestre 2019.

• Le 1^er semestre 2019 doit permettre de construire la mise en place du CSE et de négocier le protocole d’accord électoral. Le calendrier des élections doit être mis en œuvre dès juin 2019 pour l’organisation d’élection en novembre 2019.

• Groupe de travail CHSCT sur le protocole violence et l’étude sur la souffrance au travail.

Fait en deux exemplaires originaux à Marseille, le 21 décembre 2018

L'employeur représenté par :

-------, Directrice Générale

Pour la CGT :

--------, Déléguée Syndicale