Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez ANEF 63 - ANEF PUY DE DOME (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

ENTRE :

L’ANEF 63, dont le siège social est situé 34 rue Niel – 63100 CLERMONT-FERRAND, représentée par Monsieur X, Président, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après dénommée l’association,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur Y, en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale Sud Santé Sociaux, représentée par Monsieur Z, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Préambule

Suite à la signature de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail le 22 janvier 2019, les parties ont été amenées à discuter de l’opportunité de négocier un accord sur le télétravail, dans des conditions différenciées selon la nature des postes occupés.

En effet, si certains postes peuvent plus facilement donner lieu à du télétravail, notamment les salariés agents administratifs ou techniques (cf. liste des métiers de l’ANEF 63 page 11), d’autres nécessitent une présence auprès des usagers, ce qui est tout particulièrement le cas des salariés travailleurs sociaux, médico-sociaux ou étant en contact avec le public.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.

Tous les établissements sont donc concernés par le présent accord relatif au télétravail.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'association qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Les parties s’entendent sur la mise en place d’un télétravail occasionnel dans les limites posées ci-après.

Les salariés agents administratifs ou techniques (cf. liste des métiers de l’ANEF 63 page 11) pourront télétravailler dans la limite de 17 jours par an.

Les salariés sociaux, médico-sociaux ou étant en contact avec le public (cf. liste des métiers de l’ANEF 63 page 11) pourront télétravailler dans la limite de 12 jours par an.

Les cadres forfait-jours (hors cadres techniques) pourront télétravailler dans la limite de 14 jours par an.

Le télétravail s’entend forcément d’une journée de travail complète.

Toute demande formulée par un salarié de télétravailler devra être motivée et écrite (par ex. : pour la réalisation d’un rapport par un travailleur social, rédaction d’un projet ou d’une étude, élaboration de budgets etc.). Le refus par l’employeur ou son représentant devra être motivé et une réponse devra être effectuée par écrit.

De son côté, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié les journées de télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Ainsi, le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.

ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le salarié qui souhaite télétravailler une journée devra adresser sa demande motivée et écrite au moins 3 jours à l’avance à son responsable N+1 ou son représentant. Les demandes seront ensuite transmises au Service Ressources Humaines.

Un formulaire de demande sera créé en ce sens par le Service Ressources Humaines.

La demande de télétravail ne pourra pas remettre en cause le planning du service prévu. De son côté, l’employeur devra répondre dans un délai n’excédant pas 48 heures.

Par nécessité de service, l’employeur ou son représentant pourra faire revenir une personne prévue en télétravail sous respect d’un délai de prévenance de 24h.

ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION

Il est prévu que la première journée de télétravail devra permettre d’évaluer si le salarié s’approprie ce mode d’organisation du temps de travail.

Un formulaire d’évaluation sera créé en ce sens par le Service Ressources Humaines.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6-1 Horaires de travail – Charge de travail

Les horaires sont ceux qui auraient dû être réalisés si le salarié n’avait pas bénéficié du télétravail.

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable N+1 ou son représentant, après chaque recours au télétravail : à réception, un contrôle sera effectué.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un entretien si le salarié en fait la demande.

6-2 Nombre de jours télétravaillés

L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié :

- 17 jours maximum par an pour les salariés agents administratifs ou techniques ;

- 14 jours maximum par an pour les cadres forfait-jours (hors cadres techniques) ;

- 12 jours maximum par an pour les salariés sociaux, médico-sociaux ou étant en contact avec le public.

Le nombre de jours de télétravail par an est attribué par année civile (12 mois de janvier à décembre). En cas d’entrée en vigueur du présent accord en cours d’année, un calcul au prorata temporis du nombre de jours de télétravail sera effectué. Le nombre de jours maximum sera alors multiplié par le nombre de mois restant et divisé par le nombre de mois de la période initialement prévue.

6-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Il leur sera possible d’effectuer 14 jours maximum de télétravail par an.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

6-4 Horaires pour contacter le salarié

Pour chaque autorisation de télétravailler une journée, est précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’association peut joindre le salarié en télétravail.

6-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

6-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise selon une allocation forfaitaire, définie par l’URSSAF chaque année. En 2020, cette allocation est égale à 10€ par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (cette allocation forfaitaire passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, à 30 € par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail par semaine, etc.). Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10€ par mois.

L'association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. L’association prend également en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison du vol du matériel lors des trajets domicile – travail.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 7 – SANTE - SECURITE

7-1 Suspension du contrat de travail

Pendant les absences pour maladie, congés, etc. le salarié qui aurait dû être en télétravail ne devra pas travailler.

7-2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

7-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

Le télétravailleur doit notamment respecter les restrictions suivantes :

• le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie.

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement pour le salarié concerné.

ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

8-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’association, à savoir notamment :

• la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’association ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• la non-visite de sites injurieux ou frauduleux.

8-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

8-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

• diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

• entretien et réparation du matériel ;

• suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles

du présent accord ;

• visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 15 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

9-1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Les parties conviennent de se réunir 2 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.

9-2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Le Directeur Général

• La Responsable Ressources Humaines

• Les Délégués Syndicaux

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

9-3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Le Directeur Général

• La Responsable Ressources Humaines

• Les Délégués Syndicaux

• Un élu du CSE désigné

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Cette réunion donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

9-4 Rendez-vous

Si l’une des parties juge qu’il est nécessaire de se rencontrer afin de rediscuter des conditions de l’accord, les parties pourront se réunir, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois.

9-5 Dépôt – publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 02 avril 2021 (sous réserve de la levée de l’état d’urgence sanitaire lié au COVID-19 – dans ce cas, l’entrée en vigueur sera reportée au premier mois civil suivant la levée de l’état d’urgence sanitaire) après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT. Aussi, l’entrée en vigueur est subordonnée, en tout état de cause, à l’agrément de l’accord d’entreprise.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à CLERMONT-FERRAND, le 26 janvier 2021

En 5 exemplaires originaux,

Pour l’ANEF 63,

Le Président - Monsieur X

Pour l’organisation syndicale CFDT,

Le Délégué Syndical - Monsieur Y

Pour l’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX,

Le Délégué Syndical - Monsieur Z

Formulaire de demande de télétravail

selon l’accord d’entreprise relatif signe le 26/01/2021

LE/LA SALARIE(E) CONCERNE(E) :

NOM : …………………………………………………………………… PRENOM : ………………………………………………………

POSTE : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………

SERVICE : …………………………………………………………………………………………………………………………………………

DATE DE TELETRAVAIL SOUHAITEE : ………………………………………………………………………………………………..

☐ 1^er JOUR DE TELETRAVAIL¹ ☐ 2^ND ET PLUS²

LIEU DE TELETRAVAIL (ADRESSE COMPLETE) : …………………………………………………………………………………

☐ PIECE OBLIGATOIRE : ATTESTATION D’ASSURANCE « MULTIRISQUE HABITATION »

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

MOTIVATIONS DE LA DEMANDE (OBLIGATOIRE) :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

ACTIVITES TELETRAVAILLEES PROPOSEES PAR LE/LA SALARIE(E) :	AVIS DU CHEF DE SERVICE POUR LES ACTIVITES PROPOSEES

PLAGES HORAIRES DE CONTACT DU / DE LA SALARIE(E) (SELON HORAIRES DE TRAVAIL HABITUELS) :

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

CADRE RESERVE AU CHEF DE SERVICE
☐ ACCORD	☐ REFUS - MOTIFS :

Signature du salarié : Signature du chef de service :

DEMANDE A ADRESSER A SON CHEF DE SERVICE AU MOINS 3 JOURS AVANT LE JOUR TELETRAVAILLE

LE CHEF DE SERVICE DEVRA IMPERATIVEMENT TRANSMETTRE CETTE DEMANDE COMPLETEE ET SIGNEE AU SERVICE RESSOURCES HUMAINES

FORMULAIRE d’evaluation

suite 1^ère journee de télétravail

LE/LA SALARIE(E) CONCERNE(E) :

NOM : …………………………………………………………………… PRENOM : ………………………………………………………

POSTE : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………

SERVICE : …………………………………………………………………………………………………………………………………………

DATE DE TELETRAVAIL CONCERNEE : ………………………………………………………………………………………………

ACTIVITES TELETRAVAILLEES PROPOSEES PAR LE/LA SALARIE(E) :	AVIS DU CHEF DE SERVICE POUR LES ACTIVITES PROPOSEES
RETOUR PAR LE/LA SALARIE(E) QUANT AUX ACTIVITES EFFECTUEES :	AVIS DU CHEF DE SERVICE QUANT AUX ACTIVITES EFFECTUEES :
PROPOSITION D’AMELIORATION POUR LES PROCHAINES JOURNEES TELETRAVAILLEES :

Signature du salarié : Signature du chef de service :

FORMULAIRE A TRANSMETTRE IMPERATIVEMENT COMPLETE ET SIGNE AU SERVICE RESSOURCES HUMAINES

Liste des métiers de l’ANEF 63 (AU 31/12/2020)

---

1. Une évaluation de la 1^ère journée de télétravail sera effectuée par le Chef de service à posteriori↩

2. 17 jours pour les salariés agents administratifs ou techniques ; 14 jours pour les cadres forfait-jours (hors cadres techniques) ; 12 jours pour les salariés sociaux, médico-sociaux ou étant en contact avec le public.↩