ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE HOMMES FEMMES

ENTRE

La Célia Laiterie de Craon, représentée par XXXXXX, Directeur Usine

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :

• pour la C.F.T.C. par XXXXXX,

• pour la CFE-CGC par XXXXXX,

dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

Il est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Célia Laiterie de Craon la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Célia Laiterie de Craon.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article D 2241-2 du Code du Travail.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les objectifs de progression porteront sur les domaines suivants :

• rémunération effective,

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle.

1. - Premier domaine d’action : Rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents ;

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus ;

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée ;

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

• Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel) ;

• Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

2. - Deuxième domaine d’action : Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

• Objectif

La Société Célia Laiterie de Craon s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

• Actions à mettre en œuvre

• Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes ;

• La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe ;

• L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.

3. Troisième domaine d’action : Accès à la formation professionnelle

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés :

• Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées ;

• L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes ;

• L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe ;

• Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein ;

• L’entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

• Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations sur le nombre total d’heures sur le plan de formation annuel.

4. Quatrième domaine d’action : Promotion professionnelle et déroulement des carrières

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe Lactalis ;

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin,

• Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales ;

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle ;

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de niveau et de salaire de base.

Article 5 – Les conditions de travail et d’emploi

5.1 - Temps partiel

Une organisation du travail en temps partiel permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes. Il est capital de garantir un strict accès au temps partiel équivalent entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congé.

5.2 - Congé Maternité – Congé Parental

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

5.3 – Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

1. Congés PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit aux mêmes jours d’absence qu’un salarié ou une salariée qui se marie.

• Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

2. - Congé pour conjoint en ALD, titulaire d’une carte d’invalidité, ou hospitalisé

La Direction valide la mise en place d’une journée de Congé Exceptionnel par an pour chaque collaborateur dont le conjoint, pacsé, concubin notoire est titulaire d’une carte d’invalidité (ou carte mobilité inclusion (CMI)), d’une invalidité de 3ème catégorie, d’une Affection de Longue Durée (ALD) ou dont le conjoint est hospitalisé.

Cette journée sera rémunérée à 100 % (Salaire de base + Ancienneté). Le bénéfice de cette journée sera octroyé sur présentation d’un document attestant de la situation du conjoint pour chaque journée demandée. En cas d’hospitalisation ambulatoire d’urgence du conjoint du collaborateur, cette journée pourra être accordée sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation mentionnant l’admission au service des urgences.

Ce jour d’absence ne pourra pas être octroyé dans le cadre d’une semaine de congés afin de s’assurer de son utilisation dans une logique de prise en considération, par l’entreprise, d’une situation urgente et/ou sociale d’une gravité avérée.

Sera considéré conjoint, pacsé, ou concubin notoire, la personne justifiant du même lieu de résidence que le salarié et connue par le service RH.

La comptabilisation de ce droit, non cumulable s’appréciera sur l’année civile.

• Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

3. - Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Le temps comptabilisé comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et le temps relatif à l’examen médical.

• Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

4. - Protection contre le licenciement lors des naissances

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, et dans le cadre d’une naissance, il est rappelé que le salarié père, dont la conjointe ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec bénéficie pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

5. - Congés pour enfant malade

Afin de permettre au salarié de s’organiser pour faire face, en urgence, à des problèmes de santé d’un enfant, il sera accordé à la demande du salarié deux journées par an par enfant jusqu’à 12 ans et fiscalement à charge et sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence d’un parent ainsi que l’avis d’imposition garantissant la charge de l’enfant. Il n’y aura pas de cumul de ces jours d’année en année s’ils ne sont pas utilisés. Ces deux jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté). Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé ne peut être simultané. Les deux parents peuvent prétendre au congé pour enfant malade pour des dates différentes.

6. - Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé (incluant la prise en charge ambulatoire) dans la limite de deux journées par an par enfant. Au cours de l’année civile, ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant pour chaque journée concernée, y compris pour des journées dites « ambulatoires » où l’enfant entre et sort du centre de santé sur la même journée.

Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation. Les deux parents peuvent prétendre au congé pour enfant hospitalisé successivement si l’hospitalisation de l’enfant est supérieure à 2 jours. Il n’y aura pas de cumul de ces jours d’année en année s’ils ne sont pas utilisés et l’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

• Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

7. - Congés pour enfant en situation de handicap

Afin de permettre au salarié parent d’un enfant en situation de handicap de s’organiser et de pouvoir effectuer les différentes démarches requises et liées à ce handicap, la Célia Laiterie de Craon met en place une journée d’absence par an et par enfant. Cette journée sera indemnisée à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté) par l’entreprise, pour chaque enfant de collaborateur, reconnu en situation de handicap et sous présentation d’un justificatif de la reconnaissance de ce handicap. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé ne peut être simultané.

8. - Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

9. - Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 heures 30.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

Article 6 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.

Article 8 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 10 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Laval.

Fait sur 10 pages à Craon le 17/02/2022

Pour l’entreprise,

XXXXXX

Pour le Syndicat CFTC

XXXXXX

Pour le Syndicat CFE-CGC

XXXXXX