ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TRAVAIL A DISTANCE

AU SEIN D’ENGIE THERMIQUE FRANCE

Préambule

La note de posture Groupe ENGIE du 6 mai 2014 se rapportant aux nouveaux modes de travail à distance a invité les entités du Groupe à mettre en œuvre des modes d’organisation et de fonctionnement nouveaux, parmi lesquels le travail à distance, porteur d’atouts tant pour l’entreprise que pour ses salariés :

« …. En permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, le travail à distance participe directement au développement du bien-être au travail et donc à la performance de l’entreprise (performance sociale et économique)».

« Facteur d’innovation sociale, le travail à distance est nécessairement fondé sur une relation de confiance entre le manager et son collaborateur».

Le travail à distance constitue en effet à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail, de donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions, tout en permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés.

C’est dans cette perspective qu’en 2016, ENGIE THERMIQUE France a lancé une expérimentation sur le télétravail.

Sur la base des retours d’expérience réalisés auprès des managers et des collaborateurs, qui ont montré l’intérêt de ce nouveau mode de travail tant pour l’entreprise que pour les salariés, et tout en tenant compte des points de vigilance exprimés par les différents CHSCT, les parties entendent, au travers du présent accord, pérenniser les situations déjà en place et favoriser chaque fois que cela est possible le développement du travail à distance au sein d’ENGIE THERMIQUE FRANCE.

CHAMP D’APPLICATION et objet de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ENGIE THERMIQUE France.

Il définit les conditions de recours et les principes de mise en place du travail à distance à ENGIE THERMIQUE FRANCE, notamment les critères d’éligibilité, ainsi que les modalités de mise en œuvre.

principes

En préambule, selon l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Les trois caractéristiques principales sont ainsi :

• La localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ;

• Le caractère volontaire de ce mode de travail ;

• L’utilisation des TIC.

2.1 Volontariat du salarié et décision managériale

L’accès au travail à distance repose sur le volontariat du salarié.

La demande est à l’initiative du collaborateur. Sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au chapitre 3.

Les parties rappellent que le travail à distance repose sur un accord de confiance entre le salarié et son management, et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

La situation de travail à distance est formalisée par la signature d’une convention individuelle de travail à distance, qui vaut avenant au contrat travail.

2. Période d’adaptation et réversibilité

Afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que la mise en place du travail à distance répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, pendant laquelle l’un ou l’autre pourront mettre fin au travail à distance, en motivant leur décision par écrit, et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

En dehors de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à l’organisation en travail à distance à l’initiative du collaborateur ou à celle du manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Cette décision devra être motivée par écrit.

En tout état de cause, en cas de non-respect des règles, de difficultés liées à cette organisation (difficultés récurrentes de joindre les salarié pendant les heures de travail, augmentation des délais pour rendre les travaux, arriver aux attendus ou atteindre ses objectifs, difficultés pour organiser le travail en équipe…) ou si le manager constate que les résultats du salarié sont objectivement influencés de manière négative par le télétravail, il pourra y mettre fin à tout moment dans le respect du délai de 7 jours calendaires prévus ci-dessus.

Eligibilité

L’accès au travail à distance doit être compatible avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.

Il est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis ci-dessous.

3.1. Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

Le travail à distance est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ne sont donc a priori pas éligibles au travail à distance les activités :

• requérant une présence physique permanente dans les locaux de travail habituels,

• impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise,

• associées à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité.

3.2. Critères d’éligibilité liés au salarié

Sont éligibles les salariés :

• en CDI et en CDD, à l’exclusion des alternants, et présents depuis au moins un an dans l’entreprise, quel que soit leur collège d’appartenance,

• à temps complet, et à temps partiel ne travaillant pas moins de 4 jours par semaine,

• disposant d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leurs missions :

  • autonomie dans l’organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans qu’ils aient besoin d’une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de la société,

  • autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité.

3.3. Conditions liées au logement du salarié

Dans l’hypothèse où le salarié travaille à distance à son domicile, certaines conditions liées à son logement doivent être remplies.

• espace de travail du salarié 

Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace dédié et conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur.

• équipements informatiques du logement

Le logement doit disposer de connexions internet et téléphonique compatibles avec les activités du salarié travaillant à distance à son domicile.

• assurance

Avant la signature de la convention de travail à distance, le salarié fournira à son employeur une attestation d’assurance, certifiant qu’il a bien déclaré sa situation de travail à distance à sa compagnie d’assurance.

Modalites d’organisation du travail a distance

4.1. Lieu de travail à distance

Le télétravail est effectué à partir d’un seul lieu de travail fixe : au domicile du travailleur.

4.2. Nombre de jours en travail à distance et organisation

• Le collaborateur a la possibilité d’effectuer un jour de télétravail maximum par semaine sans que ce soit une obligation ; ainsi il est tout à fait possible de télétravailler de manière très occasionnelle et de se limiter à quelques jours par an.

• Le jour de travail peut être fixe ou flexible. La modalité retenue sera spécifiée dans la convention de travail à distance.

  • Si le jour de télétravail est fixe, il ne peut être déplacé, sauf demande expresse du salarié acceptée du manager, ou du manager, pour le bon fonctionnement de l’équipe et des activités

  • Si le jour pris en travail à distance est flexible, sa programmation est faite en accord avec le management,

• Dans les 2 cas, le jour de télétravail est planifié au moins 48h à l’avance, par accord entre le télétravailleur et sa hiérarchie, en tenant compte des priorités et des intérêts du travail de l’équipe ;

• Le jour de télétravail est une journée normale de travail et collectée comme telle dans les systèmes d’information RH, notamment GTA ;

• Le collaborateur veillera à informer ses collègues qu’il est en télétravail le jour dit ;

• Lorsque sur une semaine donnée, le salarié se trouve absent du lieu habituel de travail pour au moins un jour dans pour l’une des situations suivantes : maladie, formation, séminaire, le télétravail ne pourra pas s’exercer sur le reste de la semaine ;

• Les jours de télétravail ne sont ni récupérables ni cumulables. Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de faire du télétravail pendant 1 journée, que ce soit au titre de son organisation personnelle ou à la demande de sa hiérarchie, ce jour ne peut être ni reporté, ni cumulé.

Si les nécessités de service l’imposent, le management peut demander au collaborateur d’être présent sur son lieu de travail habituel avec un délai de prévenance de 48 heures.

4.3. Temps de travail

Le travail à distance ne modifie pas les horaires de travail habituels du salarié.

Le collaborateur est joignable sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail. L’entreprise veille dans ce cadre au respect de la vie privée du salarié.

4.4. Les équipements mis à la disposition du collaborateur pour le travail à distance

Les salariés en travail à distance doivent être dotés par l’entreprise des équipements et matériels nécessaires à l’exercice de leur activité en travail à distance.

Ces derniers sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et le manager lors de l’entretien préalable à la mise en œuvre du travail à distance.

Pour les salariés ayant des besoins spécifiques (notamment personnes en situation de handicap), un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien étroit avec le Responsable ou le correspondant Ressources Humaines.

Situation du salarié travaillant a distance

Le passage en travail à distance, en tant que tel, ne modifie en rien la situation du salarié.

Les salariés qui travaillent à distance continuent de se voir appliquer les mêmes droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels, et les mêmes politiques individuelles et collectives en vigueur dans l’entreprise, en matière d’évaluation, de formation...

5.1. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en travail à distance.

Les modalités de déclaration d’un accident du travail, intervenant au domicile ou en tiers-lieu, sont identiques.

5.2. Système d’information et confidentialité des données

Le salarié en travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein d’ENGIE et dans son entité.

MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

6.1. Les différentes étapes de passage au travail à distance

Le salarié doit exprimer sa demande de télétravail en informant son manager qui le reçoit pour un entretien au cours duquel ils échangent sur les aspirations du salarié, les attentes et points d’attention éventuels et examinent la recevabilité de sa candidature (respect des critères d’éligibilité, autonomie du collaborateur, conditions matérielles du travail à domicile le cas échéant, compatibilité et articulation avec l’organisation du service, identification de missions compatibles avec le télétravail…). Ils évoquent plus particulièrement les missions à exercer à distance, leurs modalités de mise en œuvre, les objectifs, l’organisation du management à distance.

Le manager dispose d’un délai de réflexion de 15 jours pour faire un retour au collaborateur sur sa demande de télétravail. La décision sera formalisée et motivée. Les RH seront informés de l’accord pour préparer la convention de travail à distance.

6.2. Contractualisation

Le travail à distance donne lieu à contractualisation sous forme d’une convention de travail à distance, qui précise pour chaque salarié concerné les modalités du travail à distance retenues.

La mise en œuvre débute dès que les conditions conventionnelles et matérielles sont réunies.

La convention est établie pour une durée déterminée, dans le cadre du poste occupé, ou des missions dont le collaborateur à la charge ; en cas de changement de poste, la possibilité du travail à distance sera réexaminé par le manager.

6.3. Suivi individuel

Chaque année, l’entretien annuel permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié travaillant à distance.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l’entreprise.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du travail à distance sera organisé 6 mois après le passage en travail à distance, ce pour chaque nouvelle convention signée.

7 TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION

Lors des épisodes de pollution, mentionnés à l’article L223-1 du code de l’environnement, imposant la circulation alternée des véhicules dans certaines agglomérations voire l’interdiction de circuler pour certains véhicules au regard de leur classe environnementale, le télétravail pourra être organisé lorsque le salarié ne bénéficie d’aucun autre moyen de transport qu’un véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.

Cette organisation du travail sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique qui validera les critères d’éligibilité et actera de sa décision par e-mail au salarié, compte tenu du caractère exceptionnel de cette organisation et de la rapidité de la formalisation nécessaire à une telle situation.

Son accord portera également mention du ou des jours concernés par le télétravail et le lieu d’exercice du télétravail.

8 SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année un point de suivi sera réalisé au sein des CHSCT des entités (et apparaîtra dans le rapport annuel).

Une synthèse globale ETF sera réalisée, et présentée aux délégués syndicaux d’ETF.

9 Dispositions finales

8.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

8.2. Révision

La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail.

8.3. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera notifié, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.

Ce dépôt interviendra, le cas échéant, à l’issue du délai d’opposition.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire de l’accord signé sera remis pour information à chacune des organisations syndicales ayant participé aux négociations.

Fait à Paris La Défense, en 5 exemplaires, le

Le Directeur Général d’ETF

Le Délégué Syndical CGT d’ETF		Le Délégué Syndical CFE-CGC d’ETF