ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La Société ENERGIES TERTIAIRE LORRAINE (E.T.L.), SAS, au capital de 240 000,00 Euros, ayant son siège social 190 Rue du clocher de Vézelise – 54230 CHAVIGNY ; immatriculée sous le numéro B 501 515 472 au Registre du Commerce et des Sociétés de Nancy, représentée par le Chef d’Entreprise,

Et,

• Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) :

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :

La société ENERGIES TERTIAIRE LORRAINE compte à ce jour une seule entreprise CEGELEC LORRAINE, répartie sur deux sites distincts (Vandœuvre-lès-Nancy et Norroy-le-Veneur).

Depuis sa nouvelle dénomination sociale en 2017 et l’acquisition du fonds de commerce de CEGELEC LORRAINE TERTIAIRE, la société E.T.L. a créé de nombreux emplois, passant les effectifs de 39,1 en 2017 à 56,8 en 2021 (Effectifs Moyens).

Les perspectives étant tout aussi évolutives pour les années à venir, la société E.T.L. souhaite garantir par les faits une égalité de traitement pour tous.

Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et suivant du Code du travail.

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société ENERGIES TERTIAIRE LORRAINE qu’elle considère comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base des informations prévues au 2° de l’article L 2312-36 du Code du travail.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article D 2242-2 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :

• Rémunération effective

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

• Conditions de Travail

Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information aux membres du comité social et économique, le 19/03/2021.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ENERGIES TERTIAIRE LORRAINE.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société ENERGIES TERTIAIRE LORRAINE, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic partagé préalable : bilan et état des lieux

La société ENERGIES TERTIAIRE LORRAINE exerce ses activités dans le domaine du Bâtiment et plus particulièrement dans le domaine du génie Electrique (Code NAF : 4321A).

Elle compte 58 salariés au 31 Mars 2022, dont 5 femmes et 53 hommes.

L’analyse des données chiffrées se rapportant aux indicateurs prévus au 2° de l’article L2312-36 du Code du travail est rappelée dans le diagnostic partagé joint au présent accord.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, ETAM, cadres. 

Les 8 domaines de progression sont les suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

-  la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;

-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

A titre général, les parties signataires font le constat que les femmes représentent 9% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Ouvriers : 0 salarié sur un total de 27 (nombre total ouvriers)

• ETAM : 4 salariés sur un total de 19 (nombre total ETAM)

• Cadres : 1 salarié sur un total de 12 (nombre total cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 41 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 39 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 13 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10 ans.

A titre plus particulier, l'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• L’embauche sur ces 18 derniers mois en CDI :

  • Ouvriers : 0 salarié Femme sur un total de 8 (Nb Embauche OUV)

    • Soit 0% des embauches OUV

  • ETAM : 1 salarié Femme sur un total de 3 (Nb Embauche ETAM)

    • Soit 33% des embauches ETAM

  • Cadres : 1 salarié Femme sur un total de 6 (Nb Embauche CADRES)

    • Soit 17% des embauches CADRES

• La formation

  • Sur ces 24 derniers mois, tous les salariés ont à minima suivi une formation en lien avec leur travail.

  • Les formations souhaitées pour chaque collaborateur sont notées et suivis par le manager dans chaque résumé de l’entretien individuel de management qui a eu lieu tous les ans.

• La promotion professionnelle

  • Un changement de CSP a été présenté entre 2021 et 2022et cela concerne un ouvrier (Chef d’Equipe) devenant ETAM (Chef de Chantier).

    • De plus, quelques ouvriers ont eu la possibilité de changer de classification et d’être promu Chef d’Equipe en lieu et place de Monteur Electricien.

• Les conditions de travail

  • 1 Seule collaboratrice est à Temps Partiel, le reste de la société est à temps plein.

  • Les horaires exceptionnels (Samedi, Nuit…etc) sont exclusivement réalisés par des hommes car ils représentent 100% du Personnel de chantier.

• La sécurité et la santé au travail

  • Sur ces 3 dernières années (2018 à 2020), la société a connu 5 accidents du travail qui représentent 100% des effectifs hommes (2 de notre effectif en CDI, 3 en intérimaires).

  • Tous les collaborateurs (Opérationnel ou Fonctionnel) ont un suivi « Sécurité », aussi bien au moment de l’embauche (Accueil sécurité) qu’au-cours de leur carrière (1/4 d’heure sécurité ; Accueil chantier ; 2minutes avant d’agir…etc).

• La rémunération effective

  • Chaque année, tous les salariés connaissent, sauf cas exceptionnels (Nouvel arrivant par exemple), une révision salariale.

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

  • Chaque année, au cours de l’entretien individuel de Management, tous les salariés sont interrogés, quels que soit leur âge et leur sexe sur leur état d’esprit, leur bien-être ou mal-être au sein de la société et sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

Rémunération effective (domaine obligatoire) :

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

1.1 – Objectif(s)

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

1.2 – Action(s)

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

1.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.

1.1 – Objectif(s)

• Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

  2. – Action(s)

• Améliorer les congés familiaux : durée

  • Selon les dispositions légales, le congé de paternité est à ce jour de 3 jours ouvrables et 4 jours calendaires obligatoires et 21 jours calendaires facultatifs à prendre dans les 6mois (Pouvant être fractionné).

  • La société prend l’engagement de rendre ce congé obligatoire dans son intégralité dans notre société et peut toujours être pris en deux fois, comme le prévoit la loi dans une durée de 6 mois.

• Un « guide de la parentalité » est transmis à tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche

• Autorisation d’absence pour garder un enfant malade

  • Selon les dispositions légales, les salariés bénéficient d'un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge.

Ce congé est porté à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. La part non rémunérée du congé peut être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.

Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, la société prend l’engagement de rémunérer ces jours de congé pris par les salariés en cas d’accident ou de maladie, constaté par certificat médical, d’un enfant âgé de moins de 18 ans et dans la limite de 2 jours ouvrés par année civile pour chaque salarié disposant de 6 mois d’ancienneté dans la société.

1.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Congés :

  • Durée moyenne des congés familiaux

  • Evolution de l'utilisation des autorisations d'absences pour garder un enfant malade.

• Guide Parentalité :

  • Nombre d’exemplaires diffusés

Conditions de travail, santé et sécurité :

La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.

1.1 – Objectif(s)

• Etudier les modalités d’organisation et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

• Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes

1.2 – Action(s)

• Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)

• Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes et hommes

• Etude des postes en vue d’améliorer leur ergonomie du nouveau bâtiment de CEGELEC LORRAINE.

1.3 – Indicateur(s) (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Nombre de téléconférences

• Nombre de formations e-learning

• Nombre de Personnes ayant suivi les formations PRAP

• Désignation d’un Formateur ou Formatrice PRAP

• Nombre d’études réalisées

• Nombre de postes aménagés

• 
  

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu à la fin du second semestre 2022 lors de la présentation du diagnostic partagé mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Conformément à l’article D2231-4 CT, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Fait à CHAVIGNY, le 20 Mai 2022

Pour la société E.T.L. Pour le CSE

Le représentant de la société