ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES DE LA

SOCIETE XX

Entre la Société Industrielle de Saint Florent représentée par M. XX en qualité de Directeur,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part :

Pour le Syndicat CFTC : M. XX,

Pour le Syndicat CFDT : M. XX.

Préambule

Les parties se sont réunies les 03/06/2022, 26/07/2022 et le 04/08/2022, dans le cadre des Négociations Obligatoires.

L’employeur a remis le 05/05/2022 aux Organisations Syndicales représentatives les informations relatives au thème de négociation suivant :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation :

• les demandes initiales des représentants du personnel d’une part, et,

• les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité réelle entre–les femmes et les hommes pour l’ensemble de leurs négociations.

La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes-femmes du 23/10/2019.

La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi dans les domaines suivants :

• le recrutement,

• la formation,

• l’évolution dans l’emploi,

• les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux),

• l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

1. Les demandes initiales des délégations syndicales sont les suivantes :

a. Pour la CFDT

• Formation professionnelle :

- Si formation prévue à l’extérieur de l’usine, la rendre compatible avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

- Prévenir 1 mois avant le ou la salarié(e) concerné(e) et éviter les formations le lundi

• Promotion professionnelle :

- Interdire les entretiens préalables avec son manager pour être libre de postuler à toutes offres d’emplois sur le site ou dans le groupe.

• Conditions de travail et d’emploi :

- Un indicateur supplémentaire : le nombre de salarié(e)s qui ont obtenu une revalorisation individuelle au retour d’un congé maternité ou parental, ainsi que les périodes de congés en question.

• Les femmes enceintes :

- Intégrer la notion de la PMA

- Supprimer l’impact des absences maternité et maladie liées à la grossesse dans le calcul de l’absentéisme de l’entreprise,

- Aménagement de son poste de travail et de ses horaires de travail, ou bien reclassement sur un poste moins pénible. Si cela n’est pas possible, nous demandons de supprimer les carences d'indemnisation maladie en rapport avec la grossesse, sous la forme d'une indemnisation versée par l’employeur.

• Arrêt et reprise du travail

- Lors d'un arrêt important (1 mois et plus) :

Envoi systématique des infos RH et CSE, sauf si le ou la salarié(e) se manifeste pour alléger voire supprimer ces envois.

- Favoriser le retour à l'emploi après un congé maternité, en aménageant leur temps de travail les premiers mois : prise de CP, de RTT/repos, ou de CET, sur demande du salarié.

• Articulation vie privée/vie professionnelle :

- Congé paternité : la durée a évolué, en tenir compte dans l’accord.

- Améliorer le congé enfant malade : 3 jours/an/enfant à 100%.

- Améliorer le congé conjoint hospitalisé : 3 jours/an à 100%.

- Nouveau congé pour les salariés en ALD (Affection Longue Durée) : 2 jours/an à 100% pour le suivi médical sur justificatif.

- Nouveau congé pour les femmes enceintes : 4 jours à 100% durant la grossesse sur justificatif.

- Rentrée scolaire : temps d’absence rémunéré dans la limite de 3h30, ou équivalent à une demi-journée, jusqu’à l’entrée en sixième pour une même rentrée.

b. Pour la CFTC

• Prise en charge de cotisations de retraite des salariés, qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, par l'employeur, lorsque ces salariés travaillent à temps partiel

• Maintien des taux de cotisation retraite pendant le congé familial/parental

• La création d'un congé pour enfant handicapé: 1 jour par an indemnisé à 100% (CP fractionnable par le salarié)

• Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs

• Lors d'une réduction de temps de travail, une attention particulière et un temps d'échange entre l'ensemble des salariés du service concerné par cette demande doit être mis en œuvre systématiquement et répondre à 2 problématiques:

- Comment la charge de travail est adaptée pour le salarié demandant une réduction de son temps de travail?

- Comment cette charge de travail est absorbée par le service?

• Prévoir un soutien financier pour les parents de jeunes enfants: utilisation du CESU préfinancé, afin de prendre en compte notamment la prise en charge des frais de garde supplémentaires, de déplacements, hors temps de travail normal

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

- réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu'ils soient adaptés au temps de travail

- Alléger la charge de travail des femmes enceintes

- Prendre en compte les impératifs liés à l'état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales

- former tous les managers ==> nombre de managers formés

- lors de l'entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale ==> Nombre d'entretiens ayant abordé ce sujet

- rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement

2. Dans le cadre des Négociation obligatoires, il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Industrielle de Saint Florent la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Industrielle de Saint Florent.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’Entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé, dans le rapport annuel sur la situation économique de l’Entreprise ainsi que dans les index égalité professionnelle déclarés pour les années 2018, 2019 et 2020.

Article 4 : Les objectifs de progression porteront sur :

- rémunération effective,

• embauche

- formation professionnelle,

- promotion professionnelle,

- conditions de travail,

- articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 5 – Les actions permettant d’atteindre les objectifs visés à l’article précédent seront les suivantes :

5.1- 1^er domaine d’action : Rémunération  effective

• Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

5.2 -2^ème domaine d’action : Embauche

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

• Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,

• La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

• L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi

• L’entreprise s’engage à diversifier les actions en termes de recrutement afin de varier les sources de candidatures

• La direction s’engage à mettre en place un entretien avec le salarié avant son départ de l’entreprise afin d’en connaître le motif

5.3- 3^ème domaine d’action : Formation professionnelle

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

• L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

• Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

• L’entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

• La période d’absence en congé maternité/paternité, d’adoption ou en congé parental est intégralement considérée comme temps de travail effectif pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).

• Le lieu de formation sera choisi en tenant compte – autant que possible – de la proximité avec le lieu de travail habituel.

• L’organisation des formations visera à éviter les déplacements les dimanches soirs et vendredis soirs.

5.4- 4^ème domaine d’action : Promotion professionnelle

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité, le congé d’adoption et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe Lactalis.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

• Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

5.5- 5^ème domaine d’action : Conditions de travail

1. Conditions de travail des salariés à temps partiel

• Objectif

Les femmes représentent la majorité des salariés à temps partiel du Groupe. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :

• Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

• Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Lors du passage à temps partiel d’un collaborateur, un temps d’échange entre les salariés du service concerné et le manager doit être mis en œuvre afin d’assurer une bonne répartition de la charge de travail.

2. Congé maternité, d’adoption et Congé parental

• Objectif

Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les actions mises en place sont le suivantes :

• Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

• Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

• Les congés paternité, d’adoption et le congé individuel de formation sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

• Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

• Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel. L’existence de ce dispositif sera rappelée systématiquement au collaborateur dans un courrier transmis 1 mois avant l’expiration du congé maternité.

3. Femmes enceintes

• Objectif

Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une attention particulière afin de s’assurer que leur état de grossesse est en adéquation avec l’organisation de leur poste de travail.

• Actions à mettre en œuvre

• Une femme enceinte pourra bénéficier d’un aménagement de son poste de travail après échanges avec son manager et si besoin du médecin du travail. Si l’aménagement de poste n’est pas possible, un reclassement temporaire sur un poste adapté peut être envisagé en fonction des possibilités sur le site et des compétences de la salariée.

• Une femme enceinte pourra bénéficier d’une pause supplémentaire à celle prévue dans l’organisation habituelle du service d’une durée maximale de 15 min rémunérées, consécutives ou non, non cumulables avec celles prévues dans la convention collective, et prise en accord avec son manager pour l’organisation du service.

• Les astreintes seront supprimées durant la grossesse et jusqu’à 1 mois après le congé maternité.

• Un entretien entre le manager, le service RH et la salariée déclarant une grossesse sera proposé afin de partager l’ensemble des dispositifs auxquels elle a droit.

• Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.

L'employeur peut demander un justificatif de ces absences.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

4. Arrêt de travail

• Objectif

Les collaborateurs en arrêt de travail depuis au moins 1 mois peuvent recevoir les communications au même titre que les collaborateurs présents dès lors qu’ils en font la demande expresse auprès du service Ressources Humaines.

• Actions à mettre en œuvre

• Les communications « Infos Lactées » qui concernent l’ensemble des salariés seront transmises par courrier ou par mail aux collaborateurs absents dès lors que ces derniers en feront la demande auprès du service Ressources Humaines.

• Les salariés absents inscrits à la newsletter du Comité Economique et Social recevront automatiquement les offres et informations CSE

5. Reprise du travail

• Objectif

A l’issue d’un arrêt ou d’une interruption de travail (maladie, AT, maternité, congé parental,…), le manager veille à une reprise réussie de son collaborateur.

• Actions à mettre en œuvre

• Après chaque arrêt ou interruption de travail supérieur à 1 mois, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien de ré-accueil au plus tard dans les 2 jours suivant sa reprise, réalisé par le manager.

Celui-ci a pour but de veiller à une reprise réussie en transmettant un certain nombre d’informations telles que les investissements réalisés sur le site et/ou dans le service, les mouvements de personnel, les changements d’organisation du service. Au cours de l’entretien de ré-accueil, le manager aborde également l’accompagnement à prévoir lors de la reprise. Ceci-ci peut correspondre par exemple à la planification de formations internes.

4.6- : 6^ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

1. Congé pour enfant malade, enfant hospitalisé

• Le père ou la mère de famille peut bénéficier de 3 jours de congés exceptionnels pour enfant malade par an et par enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 18 ans, sous réserve de fournir un certificat médical attestant de l’obligation du parent à rester avec son enfant. Les 3 jours seront pris en charge à 100% par l’employeur (salaire de base + prime d’ancienneté).

• Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, trois de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

• Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

2. Rentrée scolaire

• Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en 6ème dès lors que l’organisation du travail le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié.

• Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures par rentrée annuelle dans la limite de deux rentrées différées maximum.

• Cette mesure est étendue à 3h30 heures d’absence autorisées et rémunérées à hauteur de deux heures dans les cas suivants :

  • Pour la rentrée en sixième

  • Pour une rentrée scolaire d’un enfant de salarié en établissement médico-social (telle une ULIS par exemple : Unité Localisée pour l’Inclusion Scolaire),

  • Pour les enfants mineurs effectuant leur rentrée en internat

• Cette autorisation d’absence doit être demandée au responsable hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire.

• Le poste de nuit précédent une rentrée scolaire visera à être évité dans le cadre d’une demande individuelle via le bon de rentrée scolaire et dès lors que l’organisation du service le permet.

3. Congé pour conjoint hospitalisé

• Chaque collaborateur peut bénéficier de deux jours de congés conjoint hospitalisé par année civile, qui seront pris en charge à 100% par l’entreprise (appointement + prime d’ancienneté), sous réserve d’apporter un bulletin d’hospitalisation. Il est entendu que le terme conjoint désigne le partenaire lié par un certificat de concubinage, un mariage ou un pacs.

4. Congé pour enfant handicapé

• Le père ou la mère de famille d’un enfant handicapé peut bénéficier d’1 jour de congés exceptionnels par an et par enfant handicapé dont l’âge est inférieur ou égal à 18 ans, sous réserve de fournir un justificatif du handicap et du rendez-vous médical. Ce jour sera pris en charge à 100% par l’employeur (salaire de base + prime d’ancienneté).

5. Horaires de réunions

• Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure prévue de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 Heures.

• Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il sera étudié la possibilité de réaliser cette réunion en distantiel.

6. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

• Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

• Le temps comptabilisé en temps de travail effectif comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

7. Congé paternité et accueil de l’enfant

À partir du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Ces jours devront être pris comme suit :

• 4 jours calendaires obligatoires devront être pris immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours (ouvrés).

Cette période de « 3+4 » jours devra être prise obligatoirement à compter du jour de la naissance ou le lendemain. En cas de naissance le week-end, cette période débute au 1er jour ouvré qui suit la naissance.

Cette période peut également débuter au lendemain d’une période de congés payés si la naissance est intervenue pendant celle-ci.

Ne pas respecter cet enchainement pourra engendrer la non-indemnisation du congé paternité.

• Le solde non obligatoire de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples) devra être pris au plus tard dans les 6 mois suivant la naissance et pourra être fractionné en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Le report de ce congé continuera à être possible en cas :

• d’hospitalisation de l’enfant, le délai de 6 mois courant à compter de la fin de l’hospitalisation

• de décès de la mère, à compter de la fin du congé postnatal dont bénéficie le père.

Le salarié peut bénéficier du congé paternité en cas de naissance d’un enfant sans vie.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié devra informer l’employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins 1 mois avant celle-ci. S’il fractionne son congé, il devra prévenir l’employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins 1 mois avant le début de chacune d’elles.

En cas de naissance avant la date prévisionnelle d’accouchement, il reste possible pour le salarié de débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance. Il devra alors en informer sans délai son employeur.

8. Congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

En sus du congé paternité classique, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle a droit au congé de paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés pendant une durée maximale de trente jours consécutifs. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil.

Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié concerné doit nous informer sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.

9. Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

7) Congés PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours d’absence comme un salarié ou une salariée qui se marie s’il a moins d’un an d’ancienneté et à 5 jours d’absence s’il a plus d’un an d’ancienneté.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé à l'occasion de la conclusion d'un Pacs bénéficie, s'il se marie par la suite, à nouveau d'un congé à l'occasion de son mariage.

Article 6 – Communication de l’accord

Au travers la mise en œuvre d’une action de communication, les parties signataires du présent accord visent la sensibilisation du personnel à l’égalité entre les femmes et les hommes et aux mesures présentes dans cet accord

Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 16/12/2022 pour une durée de 4 années.

Publicité de l’accord :

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Angers

Fait à Saint-Florent le Viel le 16/12/2022

Pour l’entreprise,

M. XX

Directeur

Pour le Syndicat CFTC Pour le Syndicat CFDT

M. XX M. XX

Domaine d’actions	Indicateurs
La rémunération	Index égalité professionnelle indicateur 1 : Ecarts de rémunération F/H par tranche d’âge et CSP L’objectif de cet indicateur est de comparer le niveau de rémunération perçu entre les hommes et les femmes pour une même tranche d’âge et une même CSP.
	Index égalité professionnelle indicateur 2 : Ecarts de taux d’augmentation F/H par CSP L’objectif de cet indicateur est de comparer la proportion de femmes augmentées parmi les femmes de l’entité vs la proportion d’hommes augmentés parmi les hommes.
	Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP
Embauche	Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et CDD et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1
Formation professionnelle	Pourcentage de femmes et d’hommes par CSP ayant bénéficié de formations sur l’année comparé à l’année N-1.
Promotion Professionnelle	Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de niveau et de salaire de base.
Conditions de travail	Pourcentage d’entretien de ré-accueil réalisés.
	Index égalité professionnelle indicateur 3 : Taux de promotion F/H par CSP L’objectif de cet indicateur est de comparer, par CSP, la proportion de femmes promues parmi les femmes de l’entité vs la proportion d’hommes promus parmi les hommes.
	Index égalité professionnelle indicateur 4 : Taux de salariées augmentées après leur retour de congé maternité. L’objectif de cet indicateur est d’assurer une évolution de la rémunération des femmes sans discrimination relative à la survenance de congés maternité.
	Index égalité professionnelle indicateur 5 : Répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations. L’objectif de cet indicateur est d’assurer une parité homme/femme parmi les 10 plus hautes rémunérations.
	Nombre de femme enceinte bénéficiant d’un aménagement de poste
	Nombre de femme enceinte ayant eu un entretien RH et Manager
Articuler vie professionnelle et vie personnelle	Nombre de jours enfants malades indemnisés à 100%
	Nombre de jours enfants hospitalisé indemnisés à 100%
	Nombre d’absences demandées et autorisées dans le cadre des rentrées scolaires
	Nombre de jours conjoint hospitalisé indemnisés à 100%
	Nombre de jours enfant handicapé indemnisé à 100%
	Nombre d’autorisation d’absence pour examens prénataux obligatoire
	Nombre de personnes ayant eu un congé PACS
	Nombre de conges paternités de 25 jours