ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE FEMMES ET HOMMES

ENTRE

La XX, représentée par M. XX, directeur

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société et représentées :

• pour la C.F.T.C. par XX

• pour la C.F.D.T. par XX

dûment mandatés à cet effet d’autre part.

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit :

• dans le cadre des dispositions légales issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe XX, le 18 octobre 2011.

• Dans le cadre des dispositions légales issues de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Dans le prolongement de la promulgation de la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 5 août 2014 dont l’objectif est de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes dans la sphère professionnelle, l’entreprise entend confirmer ses engagements tant en matière d’égalité professionnelle que d’égalité salariale.

L’égalité professionnelle et salariale doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière de rémunération effective, de conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de déroulement des carrières, de conditions de travail et d’emploi, d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et de mixité des emplois.

Les parties ont en outre défini des mesures concrètes pour supprimer les écarts de rémunérations non justifiés par des critères objectifs liés aux compétences et au niveau d’expérience.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société XX la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XX.

Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé.

Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et salariale

4.1- 1^er domaine d’action : Rémunération  et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Objectif

L’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

• Actions à mettre en œuvre

• A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

• Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

• Dans l’hypothèse où des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’en entretenir avec leur responsable RH et l’entreprise s’engage à étudier les cas et à y apporter une réponse motivée.

• Si des écarts de rémunérations sont objectivement constatés par l’entreprise, cette dernière doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

• Indicateur de suivi

-Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP (temps plein /temps partiel).

-Nombre d’écarts de rémunération constatés et corrigés par l’entreprise.

- Rémunération moyenne mensuelle par CSP et par sexe

4.2 -2^ème domaine d’action : Recrutement

• Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :

• Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,

• La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.

• L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse réel ou supposé d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état chez une femme candidate à un emploi

• L’entreprise s’engage à diversifier les actions en termes de recrutement afin de varier les sources de candidatures

• La direction s’engage à mettre en place un entretien avec le salarié avant son départ de l’entreprise afin d’en connaître le motif

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et CDD et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1

4.3- 3^ème domaine d’action : Formation professionnelle

• Objectif

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des femmes et des hommes dans l’Entreprise.

• Actions à mettre en œuvre

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’Entreprise s’assurera de la compatibilité de l’organisation de la formation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés.

• Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

• L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

• L’entreprise devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

• Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

• L’entreprise s’engage à développer des modules de sensibilisation à l’attention des managers et des équipes RH pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et de promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.

• La période d’absence en congé maternité/paternité, d’adoption ou en congé parental est intégralement considérée comme temps de travail effectif pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF).

• Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes par CSP ayant bénéficié de formations sur l’année comparé à l’année N-1.

4.4- 4^ème domaine d’action : Promotion professionnelle

• Objectif

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer exclusivement sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

• La maternité, le congé d’adoption et/ou les congés parentaux ne feront pas obstacle à la promotion au sein du Groupe XX.

• L’entreprise veillera à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.

• Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions salariales.

• L’entreprise veillera à ce que la situation de famille d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

• L’entreprise s’engage à proposer aux femmes comme aux hommes, à compétences égales, le même parcours de carrière leur permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale ou aux postes de Direction.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion par catégories socio-professionnelles comparé à l’année N-1, on entend par promotion un changement de niveau et de salaire de base.

4.5- 5^ème domaine d’action : Conditions de travail et d’emploi

1. Conditions de travail des salariés à temps partiel

• Objectif

Les femmes représentent 90 % des salariés à temps partiel du Groupe. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes au travail à temps partiel choisi, les actions suivantes seront mises en place :

• Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.

• Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout autant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

• Lors du passage à temps partiel d’un collaborateur, un temps d’échange entre les salariés du service concerné et le manager doit être mis en œuvre afin d’assurer une bonne répartition de la charge de travail.

• Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés.

2. Congé maternité, d’adoption et Congé parental

• Objectif

Les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la reprise de leur emploi à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les actions mises en place sont le suivantes :

• Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le manager recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peut être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine.

• Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société.

• Les congés paternité, d’adoption et le congé individuel de formation sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

• Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

• Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite est établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel. L’existence de ce dispositif sera rappelée systématiquement au collaborateur dans un courrier transmis 1 mois avant l’expiration du congé maternité.

• Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.

3. Femmes enceintes

• Objectif

Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une attention particulière afin de s’assurer que leur état de grossesse est en adéquation avec l’organisation de leur poste de travail.

• Actions à mettre en œuvre

• Une femme enceinte pourra bénéficier d’un aménagement de son poste de travail après échanges avec son manager et si besoin du médecin du travail.

• Une femme enceinte pourra bénéficier d’une pause supplémentaire à celle prévue dans l’organisation habituelle du service d’une durée maximale de 15 mns rémunérées, consécutives ou non, non cumulables avec celles prévues dans la convention collective, et prise en accord avec son manager pour l’organisation du service.

• Les astreintes seront supprimées durant la grossesse et jusqu’à 1 mois après le congé maternité.

• Indicateur de suivi

Nombre de femmes enceintes bénéficiant de cette mesure.

4. Arrêt de travail

• Objectif

Les collaborateurs en arrêt de travail depuis au moins 1 mois peuvent recevoir les communications au même titre que les collaborateurs présents dès lors qu’ils en font la demande expresse auprès du service Ressources Humaines.

• Actions à mettre en œuvre

• Les informations RH qui concernent l’ensemble des salariés seront transmises par courrier ou par mail aux collaborateurs absents dès lors que ces derniers en feront la demande auprès du service Ressources Humaines.

• Le Comité d’Entreprise transmettra les offres CE aux collaborateurs absents par courrier ou par mail dès lors que ces derniers en feront la demande.

• Indicateur de suivi

Nombre d’informations transmises par le service RH aux collaborateurs absents depuis au moins 1 mois

Nombre d’informations transmises par le Comité d’Entreprise aux collaborateurs absents depuis au moins 1 mois

5. Reprise du travail

• Objectif

A l’issue d’un arrêt ou d’une interruption de travail (maladie, AT, maternité, congé parental,…), le manager veille à une reprise réussie de son collaborateur.

• Actions à mettre en œuvre

• Après chaque arrêt ou interruption de travail d’au moins 3 jours, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien de ré-accueil au plus tard dans les 2 jours suivant sa reprise, réalisé par le manager.

Celui-ci a pour but de veiller à une reprise réussie en transmettant un certain nombre d’informations telles que les investissements réalisés sur le site et/ou dans le service, les mouvements de personnel, les changements d’organisation du service. Au cours de l’entretien de ré-accueil, le manager aborde également l’accompagnement à prévoir lors de la reprise. Ceci-ci peut correspondre par exemple à la planification de formations internes.

• Après une interruption de travail supérieure à un mois, chaque collaborateur participe à la réunion d’accueil prévue mensuellement pour accueillir les nouveaux embauchés.

• Indicateur de suivi

Nombre de salariés bénéficiant de cette mesure.

4.6- : 6^ème domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

1. Congé pour enfant malade, enfant hospitalisé et rentrée scolaire

• Le père ou la mère de famille peut bénéficier de 2 jours de congés exceptionnels pour enfant malade par an et par enfant dont l’âge est inférieur ou égal à 18 ans, sous réserve de fournir un certificat médical attestant de l’obligation du parent à rester avec son enfant. Le 1^er jour sera pris en charge à 100% par l’employeur (salaire de base + prime d’ancienneté), le 2^ème jour sera pris en charge à 50%.

• Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, trois de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire.

• Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise, le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour une même hospitalisation.

• Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures pour une même rentrée.

• Indicateur de suivi :

Nombre de congés enfant malade pris par sexe et par CSP

Nombre de congés enfant hospitalisé pris par sexe et par CSP.

Nombre d’absences demandées et autorisées dans le cadre des rentrées scolaires.

2. Congé pour conjoint hospitalisé

• Chaque collaborateur peut bénéficier de deux jours de congés conjoint hospitalisé par année civile, qui seront pris en charge à 100% par l’entreprise (appointement + prime d’ancienneté), sous réserve d’apporter un bulletin d’hospitalisation. Il est entendu que le terme conjoint désigne le partenaire lié par un certificat de concubinage, un mariage ou un pacs.

• Indicateur de suivi :

Nombre de congés conjoint hospitalisé pris par sexe et par CSP

3. Horaires de réunions

• Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 18 Heures.

• Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

4. Autorisations d’absence pour les examens prénataux obligatoires

• Le conjoint (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec la salariée) bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens.

• Le temps comptabilisé en temps de travail effectif comprendra le temps consacré au déplacement aller et retour et à l’examen médical.

5. Congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant

• En sus du congé paternité classique, le père, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle a droit au congé de paternité et d'accueil de l'enfant en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, pendant toute la période d'hospitalisation dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés pendant une durée maximale de trente jours consécutifs.

• Le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant. Le salarié concerné doit nous informer sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation.

• Ce congé de paternité supplémentaire se cumule avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours) et le congé de naissance (3 jours).

• Indicateur de suivi :

• Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant d’une autorisation d’absence pour les examens prénataux obligatoires.

• Nombre d’hommes bénéficiant d’un congé paternité en cas d’hospitalisation de son enfant.

6. Protection contre le licenciement du conjoint

Le conjoint de la salariée enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant, d’une protection contre le licenciement. Ainsi, son contrat de travail ne pourra pas être rompu, sauf faute grave ou lourde de l’intéressé ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

7) Congés PACS

Tout salarié ou toute salariée qui conclut un PACS a droit à 4 jours d’absence comme un salarié ou une salariée qui se marie s’il a moins d’un an d’ancienneté et à 5 jours d’absence s’il a plus d’un an d’ancienneté.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé à l'occasion de la conclusion d'un Pacs bénéficie, s'il se marie par la suite, à nouveau d'un congé à l'occasion de son mariage.

Indicateur de suivi

Nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de cette mesure.

Article 5 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation de la Délégation Unique du Personnel.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.

Article 7 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8 – Révision de l’accord

A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Angers et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers Il convient de souligner que le contenu de la version électronique (CD) sera identique à l’original que représente la version papier.

Fait à Saint-Florent le Viel le

Pour la C.F.T.C. : Pour la Direction

Pour la C.F.D.T. :