Accord d'entreprise "Accord Compte Epargne Temps Xpollens" chez

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D'UN COMPTE EPARGNE-TEMPS AU SEIN DE XPOLLENS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

XPOLLENS, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 501 586 341, au capital de 64.427.585 euros, dont le siège social est situé au 110, avenue de France, 75013 Paris, représentée par Monsieur xxxxxx, agissant en qualité de Président, dûment habilité à cet effet,

Ci-après dénommée la « Société » ou « XPOLLENS »,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale UNSA, représentée par Monsieur xxxxxx, en qualité de délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée l’« Organisation Syndicale »,

D’AUTRE PART,

Ensemble dénommées les « Parties ».

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation et de la signature de l’accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail au sein de la société XPOLLENS, les Parties ont convenu de l’utilité de mettre en place au bénéfice des salariés de la Société un compte épargne-temps (ci-après désigné, le « CET ») afin de leur permettre d’affecter dans celui-ci une partie des jours de réduction du temps de travail (ci-après désignés, les « JRTT ») et des congés payés acquis mais non pris par eux à la fin de la période de référence.

Conformément à l’engagement pris par la Société dans le cadre de l’accord collectif d’entreprise portant sur la durée du travail au sein de la Société, le présent accord (ci-après désigné, l’« Accord ») a pour objet de mettre en place un CET au sein de XPOLLENS.

Les Parties rappellent que :

• le CET a vocation à permettre à l’ensemble des salariés de la Société d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ;

• le CET est strictement basé sur le volontariat et n’a pas pour but de priver les salariés qui le souhaitent du bénéficier de leurs congés ou de leurs jours de repos. Toutefois, il peut permettre aux salariés n’ayant pas pu, de manière exceptionnelle, poser ces jours de les conserver au-delà de la période prévue pour la prise de ces congés et jours de repos.

Dans ces conditions, et aux termes des réunions de négociations intervenues entre la Direction de XPOLLENS et l’Organisation Syndicale, représentée par Monsieur Nour-Eddine TELLAJ, (et sans que cela n’emporte d’autres conséquences) en présence des membres titulaires du Comité Sociale et Economique (ci-après désigné, le « CSE ») de la Société, à savoir Monsieur César ACOSTA, il a été conclu le présent Accord qui définit les modalités de mise en œuvre du CET au sein de la Société et, notamment, les bénéficiaires, les conditions d’ouverture d’un CET et d'alimentation de ce compte, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.

Le présent Accord remplace tout accord, avenant, note de service, usage, pratique ou décision unilatérale, etc., qui porte sur les sujets abordés ci-dessous et auxquels il se substitue de plein droit.

CECI ETANT PRECISE, LES PARTIES ONT DECIDE CE QUI SUIT :

1. Objet de l’Accord

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

L’adhésion au CET est une démarche strictement volontaire résultant de l’initiative exclusive du salarié. L’ouverture et l’alimentation du CET sont facultatives et ne peuvent être imposées aux salariés.

2. Bénéficiaires

Tout salarié peut, sur la base du volontariat, bénéficier du dispositif du CET.

3. Ouverture de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.

4. Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

4.1 Alimentation du compte en jours de repos et/ou demi-journées

Tout salarié peut décider de porter sur son compte, pour un salarié ayant une année complète de travail :

• des jours de congés payés, dans la limite de 6 jours ouvrés par an ;

• des jours de congés supplémentaires pour fractionnement, dans la limite de 2 jours ouvrés par an ;

• des jours de repos acquis par les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, dans la limite de 7 jours ouvrés par an ;

• des jours de repos acquis par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans la limite de 7 jours ouvrés par an.

La totalité des jours de congés ou de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours ouvrés par an pour un salarié ayant une année complète de travail. Pour les salariés arrivés au cours de l’année, ce nombre maximal de jours ouvrés sera proratisé en fonction de leur durée de présence sur l’année concernée.

L’alimentation sera possible une fois par an. Le salarié devra aviser la Direction des Ressources Humaines de son choix au plus tard le 31 décembre de l’année en question.

4.2 Limite du cumul

Le nombre de jours cumulables sur le CET ne pourra pas dépasser au total 150 jours. Une fois ce nombre atteint, aucune alimentation supplémentaire ne pourra être effectuée sur le CET.

5. Utilisation du CET

5.1 Nature des évènements pouvant être financés par le CET

Les jours placés sur le CET peuvent être utilisés pour l'indemnisation de tout ou partie des congés et périodes suivants :

• congé sans solde pour convenance personnelle d'une durée minimale de 5 jours ouvrés consécutifs (ou 4 jours ouvrés consécutifs lorsque ces jours sont positionnés sur une semaine comprenant un jour férié) (incluant le congé sabbatique) ;

• congé parental d’éducation ;

• heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un temps partiel choisi ;

• congé de solidarité familiale ;

• congé de proche aidant ;

• congé de présence parentale ;

• congé de solidarité internationale ;

• congé pour création ou reprise d’entreprise ;

• temps de formation effectués en dehors du temps de travail.

Les jours placés sur le CET peuvent également être utilisés pour indemniser soit une cessation totale d’activité, soit une réduction partielle du temps de travail au plus tôt un an avant la fin de sa carrière professionnelle. Ce congé doit précéder de manière jointive le départ à la retraite. Dans ce cadre, la validité de la demande d’utilisation du CET est subordonnée à l’existence, par ailleurs, d’une demande du salarié de départ en retraite.

5.2 Délai et procédure d'utilisation du CET

Les durées minimales et maximales de prise de jours sont celles fixées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au type de congé envisagé par le salarié. Ces durées devront être respectées par le salarié. En tout état de cause, ces congés doivent être pris par journée entière et/ou demi-journées.

Le salarié doit en faire la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines qui y répondra dans les délais légaux. La Direction des Ressources Humaines, pourra le cas échéant, refuser la prise par le salarié d’un congé de longue durée, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur, en fonction du type de congé demandé, en motivant cette décision.

En l’absence de délai spécifique prévu par une disposition légale, tout salarié souhaitant utiliser les droits placés par lui dans son CET pour financer une absence dans le cadre d’un des évènements visés à l'Article 5.1 devra formuler sa demande en respectant un délai de prévenance d'au moins deux mois, à l'exception :

• d’un congé sans solde d'une durée au plus égale à 5 jours ouvrés, pour lequel le délai de prévenance est fixé à 15 jours ouvrés ;

• d'une cessation totale ou partielle d'activité pour laquelle la demande doit être formulée au moins six mois avant la date de début du congé.

Le salarié devra alors formuler sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Une réponse motivée sera donnée au salarié au plus tard dans le mois qui suit sa demande (à l’exception du congé sans solde d'une durée au plus égale à 5 jours ouvrés, pour lequel une réponse sera donnée au salarié au plus tard 7 jours ouvrés après sa demande).

En cas de circonstances exceptionnelles, les délais prévus par le Code du travail ou dans le présent Article peuvent être réduits à la demande expresse du salarié, avec l'accord formel de la Direction des Ressources Humaines.

5.3 Rémunération du congé

Les jours affectés au CET au titre de l’Article 1. du présent Accord sont indemnisés conformément aux dispositions conventionnelles. 

Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé sont calculées sur la base de son salaire annuel de base, constaté au moment de son départ en congé, à l’exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, etc.

La durée du congé peut le cas échéant être supérieure au nombre de jours acquis dans le CET, sous réserve de respecter les limites légales du congé concerné. Dans ce cas, l'indemnité versée au salarié est limitée au nombre de jours épargnés dans le CET.

L'indemnité versée au salarié est calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ en congé, et non au moment de la constitution de l'épargne-temps correspondante.

Son montant ne peut, en aucun cas, pour la période concernée, être supérieur à la moyenne de la rémunération annuelle brute de base du salarié calculée sur la base d'un temps plein, majoré le cas échéant des éléments fixes de rémunération, non variables en montant et à périodicité mensuelle, hors avantages en nature, heures supplémentaires et complémentaires, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération. 

L'indemnité relative au CET est versée au salarié mensuellement.

Cette indemnité a le caractère de salaire. Elle est soumise au régime fiscal et aux cotisations et contributions sociales en vigueur au moment du versement.

5.4 Statut du salarié pendant l’utilisation du CET

Le CET est utilisé pour financer un congé pour lequel la loi suspend le contrat de travail. Les congés au titre du présent Article n'étant pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés, ils ne génèrent de ce fait aucun droit à congé annuel.

Si la période de suspension du contrat de travail n'est pas entièrement financée par le CET, pendant la période non rémunérée qui suit, le salarié conserve les couvertures de prévoyance et de santé, et acquitte les parts salariales y afférentes, l'employeur prenant à sa charge la part patronale.

A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et bénéficie éventuellement d’une formation adaptée.

6. Renonciation à l’utilisation du CET

Le salarié peut renoncer au CET et ainsi en obtenir la liquidation dans les cas suivants :

• mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ;

• naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption ;

• divorce ou dissolution d’un PACS ;

• invalidité du salarié, de ses enfants de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;

• situation de chômage du conjoint du salarié ou de la personne qui lui est liée par un PACS ;

• décès du conjoint du salarié, ou de la personne liée au salarié par un PACS ;

• situation de surendettement du salarié définie aux articles L. 711-1 et L. 711-2 du Code de la Consommation.

La renonciation à l'utilisation du CET pour les motifs énoncés ci-dessus est notifiée par courrier à la Direction des Ressources Humaines, accompagné des pièces justificatives, dans le mois suivant l'événement.

La liquidation du compte s'effectue alors par le versement en une seule fois d'une indemnité calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'Article 5.3 du présent Accord.

7. Mobilité au sein du groupe

En cas de mobilité dans une autre entreprise du groupe BPCE, le salarié conserve son crédit inscrit au CET lorsque le dispositif existe dans l'entreprise d'accueil, et sous réserve de l'acceptation de ladite entreprise d'accueil.

En cas d'impossibilité de transfert des droits, le compte est soldé dans les conditions prévues à l'Article 8 du présent Accord.

Les mêmes règles auront vocation à s’appliquer en cas de mobilité à l’extérieur du groupe BPCE en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail.

8. Rupture du contrat de travail et cessation du CET

Hormis le cas visé ci-dessus, la rupture du contrat de travail entraîne la liquidation des droits alimentés par le salarié dans son CET. Le salarié recevra une indemnité compensatrice équivalente aux droits acquis au jour de la rupture des relations contractuelles. La base de calcul est le salaire annuel de base constaté au moment de la rupture du contrat de travail, à l'exception de tous les éléments variables tels que primes exceptionnelles, bonus, gratifications, etc., et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.

La date de rupture du contrat de travail est celle du dernier jour du préavis exécuté ou non et, en cas de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail, la date de rupture définitive du contrat convenu entre les parties telles qu’elles est mentionnée dans les documents de rupture.

Les sommes dues en cas de rupture du contrat de travail sont versées au salarié (ou à ses ayants-droits en cas de décès) sous forme d'un versement unique, avec le solde de tout compte.

Le montant de l'indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu'à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant.

9. Date d’entrée en vigueur et durée de l'Accord

Le présent Accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôts et de publicité ci-dessous mentionnées.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

10. Adhésion à l’Accord

Toute organisation syndicale représentative au sein de la Société peut librement adhérer sans réserve au présent Accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail.

11. Interprétation, application et suivi de l’Accord

Les Parties conviennent que la mise en œuvre et l’application du présent Accord feront l’objet d’un point au moins une fois par an avec l’Organisation Syndicale signataire et, en cas d’adhésion d’autres organisations syndicales, avec l’ensemble des organisations syndicales concernées.

L’interprétation de l’Accord pourra également faire l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour de cette réunion si nécessaire.

12. Révision de l'Accord

Le présent Accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les Parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

La demande de révision, qui devra être motivée par son auteur, sera adressée à l’autre partie signataire de l’Accord, et le cas échéant aux organisations syndicales qui auraient adhéré à celui-ci, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra préciser les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande.

Toute modification d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle, sous réserve que ces modifications revêtent une force impérative, s’appliquera de plein droit au présent Accord.

13. Dénonciation de l'Accord

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent Accord pourra être dénoncé par l’une des parties ou par l’ensemble des parties signataires.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire de l’Accord et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales qui auraient ultérieurement adhéré à celui-ci, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative.

La dénonciation ne prendra effet qu’après l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui suit la date de la dénonciation, soit à compter du dépôt à l’autorité administrative ; étant entendu que cette durée s’ajoutera à la durée de survie provisoire des dispositions conventionnelles prévues par le Code du Travail.

14. Dépôt et publicité de l’Accord

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent Accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris en un exemplaire.

Un exemplaire du présent Accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Un exemplaire du présent Accord sera également transmis à la Commission Paritaire de la Banque par courrier électronique (accords.afb@afb.fr).

Les mêmes dispositions sont prises en cas de révision du présent Accord.

Enfin, il sera procédé à l’information des salariés dans le respect des dispositions réglementaires applicables.

Un exemplaire du présent Accord sera mis à disposition des salariés de la Société par tout moyen.

Fait à Paris, le 29 novembre 2022

En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction de XPOLLENS :

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Président

Pour l’organisation syndicale UNSA :

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Délégué Syndical UNSA