ACCORD RELATIF AUX PRINCIPES APPLICABLES

À LA PRATIQUE DU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE GREENYELLOW

DU 31 MARS 2022

Entre les soussignées :

La société GREEN YELLOW, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1, cours Antoine Guichard à Saint-Etienne (42000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le n°501657399, représentée par Madame Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow SAS »),

La société GREENYELLOW EFFENERGIE REUNION, Société en Nom Collectif, dont le siège social est sis 32, rue Michel Ange à Sainte-Marie, La Réunion, (97438), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sainte-Marie sous le n° 519439830, représentée par Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow Effenergie Réunion »)

La société Holding de Gestion de Projets Energétiques 1, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1 Cours Antoine Guichard à Saint-Etienne (42000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le n° 528278914, représentée par madame Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes (ci-après désignée « HGPE 1 »),

Ci-après ensemble désignées « GreenYellow » ou « la Direction », ou « périmètre GreenYellow »

D’UNE PART,

Et :

Le Syndicat National du Groupe Casino CFE-CGC, représenté par Madame et Monsieur , en qualité de coordonnateurs syndicaux de Groupe, désignés conformément aux dispositions de l’article L.2232-32 du code du travail,

Ci-après désigné « SNGC CFE-CGC » ou « la Délégation syndicale »

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »

Table des matières

Table des matières 2

I. PRÉAMBULE 3

II. CHAMP D'APPLICATION 4

2.1. Définition du périmètre des sociétés de GreenYellow 4

2.2. Salariés éligibles à la pratique du télétravail 4

2.3. Exclusion provisoire, incompatibilité du poste ou motif individuel 5

III. LES PRINCIPES APPLICABLES AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE GREENYELLOW 5

3.1. Définitions et principe du volontariat 5

3.2. La mise en place d’une organisation équitable qui préserve le collectif 6

3.3. L’accompagnement des managers et des salariés 6

3.4. Cas particuliers 7

IV. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 7

4.1. Détermination des jours en présentiel 7

4.2. Organisation des jours de télétravail 7

4.3. Lieu d’exercice du télétravail 8

4.4. Matériel et moyens nécessaires au télétravail 8

4.5. Indemnisation des frais liés au télétravail 9

4.6. Les frais de déjeuner 9

V. PÉRIODES EXCEPTIONNELLES 9

VI. SUIVI DE L’ACCORD 9

VII. DURÉE – RÉVISION – DÉPOT 10

7.1. Durée de l'accord 10

7.2. Révision 10

7.3. Dépôt de l’accord 10

VIII. ANNEXES 10

7.1. Le Flex Office au sein des locaux de la Défense 10

7.2. Outil de gestion du Flex office de type JOOXTER ou équivalent 11

PRÉAMBULE

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui consiste, pour le salarié, à exercer hors des locaux de l’employeur un travail qui aurait pu être effectué dans ses locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail mais d’une modalité d’organisation du travail qui permet à certains salariés d’exercer normalement leur activité professionnelle à leur domicile.

En 2018, une charte émanant du Groupe Casino, a fixé les principes communs applicables, indépendamment des impératifs de fonctionnement propres à chaque périmètre.

Parallèlement à cette Charte, la Société GreenYellow a conclu un accord le 16 juillet 2018 sur les modalités d’exercice du télétravail.

Enfin, lors de la période d’état d’urgence sanitaire, de mars à juillet 2020, la quasi-totalité des salariés des sociétés de GreenYellow ont, de fait, eu recours au travail à domicile pendant le confinement strict imposé par les pouvoirs publics.

À l’issue de ces circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire, les Organisations Syndicales, comme nombre de salariés, ont exprimé une attente forte pour maintenir cette pratique.

Grâce à l’expérience acquise, il apparaît aujourd’hui aux parties que l’utilisation des technologies de l’information et de la communication rend possible une extension de la pratique du télétravail.

De plus, le déménagement des locaux parisiens du 44 rue Cambronne à la Défense au sein de la Tour initiale, prévoyant des bureaux en « flex office », renforcent la volonté d’étendre la pratique du télétravail à l’ensemble des collaborateurs et de façon organisée et planifiée.

Le Flex Office offre de nombreuses possibilités et s’introduit particulièrement bien dans une organisation hybride du travail (télétravail + présentiel).

Le « mix » de Flex office et télétravail sont des évolutions des modes de travail qui trouvent leur origine dans l’émergence de deux grandes tendances : une d’ordre technologique et l’autre d’ordre social.

En effet, la digitalisation croissante des métiers de GreenYellow, a permis l’apparition d’outils de travail qui facilitent énormément la diffusion de l’information et la communication au sein des espaces de travail quels qu’ils soient. De plus, nous avons vu apparaitre une réelle demande sociale pour plus d’autonomie, un management plus participatif et une réduction des distances hiérarchiques.

Le mode d’organisation en mix de Flex office et télétravail a démontré ses vertus dans nombre d’entreprises et sont observés :

• Une hausse de la productivité et de la créativité

• Une possibilité de rencontrer de nouvelles personnes plus facilement

• Une multiplication des espaces communs et collaboratifs afin de gagner en agilité et travailler en mode projet

• Une évolution du management, vers plus de confiance et de responsabilisation des salariés

• Une optimisation des coûts de structure.

Pour autant, les Parties sont également conscientes des difficultés potentiellement associées au développement du télétravail :

• La difficile séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, et le besoin de déconnexion ;

• Une gestion de la charge de travail et une organisation plus complexes ;

• La réduction des échanges entre salariés, qui peut générer isolement et perte du lien collectif, et diminuer l’implication ;

• Les problèmes techniques qui peuvent être rencontrés.

Pour prévenir ces risques, les Parties ont donc convenu de conclure un accord applicable aux sociétés de GreenYellow. Il permet de se doter d’un cadre commun instituant le télétravail comme une modalité normale et habituelle de travail des salariés.

Dans les conditions du présent accord, l’extension du télétravail sera de nature à maintenir, voire augmenter :

• L’attachement des salariés à l’entreprise, leur motivation, leur engagement et, par là même, la fidélisation ;

• La performance au travail ;

• La sécurité et la santé des salariés, notamment en ce qui concerne les risques routiers ou sanitaires ;

• Et ainsi de contribuer à renforcer les engagements et la responsabilité sociale de GreenYellow.

Le présent accord se substitue à la totalité des accords, clauses des avenants individuels aux contrats de travail ayant le même objet, dispositions unilatérales, charte, concernant le télétravail applicables, ou à venir, au sein de l’une des sociétés de son périmètre d’application (accord d’entreprise ou accord d’établissement), en conformité avec l’article L.2253-5 du Code du travail.

CHAMP D'APPLICATION

2. 1. Définition du périmètre des sociétés de GreenYellow

Il est convenu que les modalités du présent accord s’appliquent aux sociétés définies ci-après :

• GreenYellow sas

• Green Yellow Effenergie Réunion

• Holding de Gestion de Projets Energétiques 1 (HGPE 1)

Le terme « GreenYellow » employé dans le présent accord correspond au périmètre défini ci-dessus.

Salariés éligibles à la pratique du télétravail

Sont couverts par le présent accord, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat :

• Tous les salariés situés au sein des établissements des sociétés du périmètre défini à l’article 2.1 ;

• Les salariés itinérants ayant une activité qui par nature implique de se déplacer de façon quotidienne ou quasi quotidienne, pour les tâches qui peuvent être exercées à domicile (préparation des visites, rédaction des rapports de suivi et autres tâches administratives) ;

• Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires.

Par exception, ne peuvent pas télétravailler les collaborateurs occupant un poste insusceptible d’être exercé à distance du fait des nécessités de bon fonctionnement du service, en particulier ceux dont la présence permanente sur site est impérative.

Exclusion provisoire, incompatibilité du poste ou motif individuel

• Demande motivée et provisoire du manager afin que le collaborateur soit en présentiel sur une durée déterminée qui ne pourra excéder un mois ;

• La direction se réserve le droit d’identifier des postes de travail sur lesquels la pratique du télétravail serait incompatible avec la nature des tâches à réaliser ;

• Possible réversibilité de l’organisation en télétravail s’il est avéré que le collaborateur concerné rencontre des difficultés dans l’exercice du télétravail. Cette décision du manager sera soumise à examen de la direction des ressources humaines et/ou par un membre du CSE sur demande du collaborateur concerné.

LES PRINCIPES APPLICABLES AU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE GREENYELLOW

3. 1. Définitions et principe du volontariat

Le télétravail désigne au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il est rappelé que la présence au sein des locaux de l’entreprise permet de conserver l’unité du collectif de travail et le lien social professionnel en ce qu’il permet notamment l’informel, la proximité et l’accessibilité.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre est soumise aux conditions définies dans le présent accord.

Le salarié en télétravail :

• Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;

• Est assujetti au règlement intérieur de l’entreprise.

En particulier, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, un accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié doit informer son responsable hiérarchique, conformément aux dispositions en vigueur au sein de sa société, et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs réguliers ou télétravailleurs à titre exceptionnel et doivent être strictement respectées. Le salarié en situation de télétravail est par ailleurs tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité.

La mise en place d’une organisation équitable qui préserve le collectif

Des entretiens individuels seront organisés par les managers avec les membres de son équipe. A cette occasion, le collaborateur partage avec son manager les jours qu’il souhaite privilégier pour faire du télétravail.

Après avoir réalisé l’ensemble des entretiens, le manager organisera le planning de télétravail de l’équipe en cohérence avec les besoins du service et en tenant compte, dans la mesure du possible, des jours demandés par chaque membre de l’équipe.

Il veillera par ailleurs à ce que l’organisation soit équitable entre les salariés.

Les équipes RH accompagneront les managers et leurs équipes dans la mise en place du télétravail et seront en support afin d’aider à la prise de décision pour des cas spécifiques.

La mise en place du télétravail au titre du présent accord est ensuite formalisée par le manager, par mail, auprès de chaque salarié. L’accord du salarié est formalisé par écrit.

Afin d’assurer le bon fonctionnement du collectif de travail, l’organisation du télétravail doit permettre le maintien du travail d’équipe en présentiel. En conséquence, le salarié doit, sans pouvoir opposer son statut à la Direction, se rendre obligatoirement sur son lieu de travail au sein de l’entreprise ou de façon occasionnelle dans tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire. Par exemple, les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail et un jour de télétravail non pris n’est pas récupérable.

L’accompagnement des managers et des salariés

Les managers et les salariés concernés par le télétravail bénéficient d’un accompagnement adapté pour conduire l’évolution des pratiques professionnelles, notamment par la mise à disposition d’une offre de formation dédiée, en e-learning.

Cette offre de formation, se compose des modules suivants :

• Conseils pratiques pour faire du télétravail

• L'aménagement de votre poste à votre domicile

• Le télétravail en situation exceptionnelle

• Les spécificités de la communication à distance au sein de mon équipe

À ces modules spécifiques s’ajoutent les modules suivants, utiles pour la pratique du télétravail et le management d’équipes pratiquant le télétravail :

• Comment accompagner mon équipe en télétravail ?

• Manager à distance

• Gérer son temps et ses priorités

• Mieux communiquer

• Renforcer son Leadership

Dans le cadre de ces formations, les managers sont particulièrement sensibilisés sur les risques propres au télétravail, sur l’identification des signaux faibles et sur les bonnes pratiques de management permettant de les prévenir.

L’ensemble des autres acteurs de la prévention en entreprise (Ressources Humaines, médecins et infirmiers du travail, correspondants SSCT, Bienveilleurs, partenaires sociaux…) sont eux aussi sensibilisés à la vigilance nécessaire à cette forme de travail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail donnent lieu à un échange lors du passage en télétravail, puis annuellement dans le cadre de l’entretien annuel.

Cas particuliers

Les demandes de travailleurs en situation de handicap, des femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse et des salariés de retour de longue maladie sont étudiées en priorité. Ces salariés peuvent accéder au télétravail selon les mêmes critères d’éligibilité et les modalités peuvent être assouplies de manière concertée avec le manager.

Par ailleurs, les salariés déclarés en situation de handicap et titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d’une rente d’invalidité, bénéficient des aménagements nécessaires afin d’adapter l’organisation de leur poste de travail à domicile et les outils associés.

Ces mesures d’adaptation sont prises en concertation avec les services de la médecine du travail et conformément aux préconisations d’aménagement du dispositif pouvant être émises par la médecine du travail.

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

4. 5. Détermination des jours en présentiel

Sur la base d’une semaine de travail, le nombre de jours de télétravail est arrêté à 2 jours maximum. Les stagiaires, alternants et salariés en contrat professionnels, compte tenu notamment de leur besoin d’accompagnement renforcé, pourront télétravailler au maximum 1 jour par semaine, tout comme les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à 50% de la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Le nombre et la répartition des jours de télétravail sont arrêtés, et le cas échéant revus en fonction des nécessités de service par le manager, puis formalisés par tout moyen en respectant les principes suivants :

• Le nombre et la répartition des jours de télétravail n’est pas figée, elle reste flexible et adaptable en fonction des nécessités du travail, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable auquel il pourra être dérogé d’un commun accord entre le salarié et son manager ;

• La modification exceptionnelle du nombre ou de la répartition des jours de télétravail peut être décidée par le manager en fonction des nécessités du travail ;

• Le télétravail se pratique par journée entière ou demi-journée.

  6. Organisation des jours de télétravail

Elle doit respecter les principes suivants :

• Le télétravail ne constitue pas une modalité d’aménagement du temps de travail. Le salarié organise donc son temps de travail aux horaires habituels de travail. Le temps de travail d’un salarié prend en compte le temps de présence en entreprise et celui réalisé en situation de télétravail ;

• En dehors de ces durées et horaires de travail, le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres jours, du droit à la déconnexion ;

• Le salarié respecte les durées maximales du travail, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Pendant la durée de son travail à domicile, le salarié en convention de forfait en jours conserve le bénéfice de sa convention de forfait et veille en particulier au respect des temps de repos obligatoire (11 heures consécutives quotidiennes et 35 heures consécutives hebdomadaires incluant la journée du dimanche) et des durées maximales du travail.

• En cas de difficulté dans l’exercice du télétravail, le salarié informe son manager afin d’analyser les causes et de convenir des modalités propres à rétablir une situation normale ;

• L’activité des salariés en télétravail doit être équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à exercice du travail en présentiel ;

• Le contrôle des jours de travail s'effectue selon un système auto-déclaratif d’une journée ou une demi-journée.

  7. Lieu d’exercice du télétravail

Par principe, le salarié est libre de choisir le lieu habituel de pratique de son télétravail, sous réserve que celui-ci respecte les conditions suivantes :

• Présenter un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. Ainsi, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration et préserver les informations confidentielles de l’entreprise ;

• Offrir une couverture téléphonique et internet avec un débit adapté aux tâches qui lui sont confiées ;

• Disposer d’installations électriques conformes aux normes en vigueur ;

• Garantir le respect de la confidentialité des données de l’entreprise et l’intégrité du système informatique, dans le respect de la Charte Informatique, et notamment des règles de sécurité informatique ;

• Permettre d’éventuelles interventions urgentes sur site que sa fonction pourrait rendre nécessaires ;

• Ne pas générer de frais professionnels dépassant la pratique habituelle et les règles fixées par la politique voyages.

  8. Matériel et moyens nécessaires au télétravail

Le matériel et les moyens nécessaires à la pratique du télétravail sont fournis par l’entreprise :

• Ordinateur portable ;

• Accès au réseau ;

• Accès à un outil de communication professionnelle audio et/ou vidéo adapté aux besoins du poste.

Tout autre matériel ou fourniture ne peut être pris en charge que de façon exceptionnelle, notamment sur avis du médecin du travail, ou sur validation préalable du DRH du périmètre concerné.

Le matériel et les abonnements mis à disposition par l’employeur doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la Charte informatique de l’entreprise.

Indemnisation des frais liés au télétravail

Les salariés en télétravail perçoivent une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais suivants :

• La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au salarié par l’exercice du télétravail ;

• La compensation de l’occupation du domicile et plus largement de l’ensemble des frais supportés au titre du lieu d’exercice du télétravail ;

Cette indemnité forfaitaire est fixée à 20 euros par mois pour au moins 2 jours de télétravail par semaine et 10 euros par mois pour au moins 1 jour de télétravail par semaine.

Toutefois les parties conviennent que certains salariés dans des situations exceptionnelles peuvent prétendre à une indemnité compensatrice supplémentaire validées par la DRH, sur justificatif et conformément aux règles URSSAF en vigueur.

Les frais de déjeuner

Au même titre qu’un jour de travail dans les locaux de l’entreprise, les salariés en télétravail bénéficieront de la prise en charge à 50% de leurs tickets restaurants. Ainsi, la carte ticket restaurant sera chargée de la même façon que lorsque les collaborateurs travaillent sur le lieu de travail.

PÉRIODES EXCEPTIONNELLES

En cas de mesures impératives prises par les pouvoirs publics au niveau local ou national, notamment en cas de catastrophe naturelle, pic de pollution, épidémie ou pandémie les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer à ces contraintes.

D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment climatiques ou liées à un mouvement social, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice, peuvent être aménagés par les managers.

SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi composée de deux représentants du personnel et deux représentants de la Direction est mise en place afin de procéder à un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord, d’examiner les difficultés d’application et de faire toute proposition d’amélioration.

Lors de ces commissions, qui se tiendront au premier semestre de chaque année, la Direction présentera un bilan quantitatif et qualitatif du télétravail sur le périmètre de l’accord.

Les Parties conviennent qu’une première réunion de la commission de suivi se tiendra au cours du premier trimestre de l’année 2023.

DURÉE – RÉVISION – DÉPOT

7. 11. Durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er avril 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.

Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. À l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.

La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux (2) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, au plus tard, jusqu’à son terme. L’avenant éventuel de révision sera déposé selon les mêmes modalités que le présent accord.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès des administrations compétentes et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

ANNEXES

Le Flex Office au sein des locaux de la Défense

Suite au déménagement du site de Paris Cambronne à la Tour initiale de la Défense en octobre 2021, il a été décidé d’organiser les espaces en Flex office.

Le Flex office correspond à une organisation de travail dynamique où la notion d’espaces collaboratifs prime sur ceux attribués au quotidien.

Pour des raisons de confidentialité, certains espaces de travail ont été dédiés, avec des bureaux fermés à des fonctions support et/ou de direction.

Ce concept présente les avantages suivants :

• Une flexibilité réelle : le choix de l’environnement de travail en fonction de l’activité du jour représente un réel facteur de productivité.

• Une communication simple et naturelle : les espaces collaboratifs permettent aux collaborateurs des différents services de se retrouver et d’échanger plus facilement afin de partager leurs idées et connaissances.

• Une créativité essentielle : l’absence de routine permet de booster la créativité notamment grâce aux différents facteurs que sont le lieu, l’atmosphère, l’échange…

• Une optimisation de l’espace : le Flex office permet de disposer de plus d’espaces conviviaux.

Le Flex office implique le fait de laisser le bureau occupé vidé à la fin de chaque journée de travail. Pour cela, chaque collaborateur dispose d’un casier personnel mis à sa disposition afin de lui permettre de ranger tous ses effets personnels.

En conséquence, les salariés seront tenus de vider leur bureau avant de quitter leur poste de travail. Cette pratique facilite d’autant plus la mise en place du Flex office dans la mesure où chaque matin, chaque collaborateur devra pouvoir être libre de s’installer à un espace de travail dans les zones qui leurs sont dédiées.

Outil de gestion du Flex office de type JOOXTER ou équivalent

Il a été choisi de travailler avec un outil de gestion du flex office afin de faciliter le quotidien des collaborateurs. et leur permettre de réserver leur espace de travail à l’aide d’une interface accessible depuis un mobile ou un PC.

L’outil permet aux collaborateurs de :

• Visualiser les places disponibles dans les espaces qui sont mis à leur disposition

• Visualiser l’emplacement de travail d’un collège, ce qui peut s’avérer très pratique pour un nouveau collaborateur qui ne connait pas encore tous ses collègues

• Visualiser les plans des étages

• Réserver leur espace de travail et le libérer

• Réserver une place de parking

• Faire le check-in ou libérer une salle de réunion

• Scanner un « flashcode » indiquant si la place est libre ou non.

Fait à Puteaux, le 31 mars 2022

Pour le SNGC CFE-CGC : Pour GreenYellow :