Entre :

La Société Amaury Services dont le siège social est situé 40-42, quai du point du jour – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, représentée par son Président Directeur Général XXXXXXXXXX ;

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous énumérées, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs dûment mandatés,

• La CGT, représentée par XXXXXXXXXX,

• Force Ouvrière, représentée par XXXXXXXXXX,

• La CGT UFICT représentée par XXXXXXXXXX ;

D’autre part,

Il est préalablement exposé ce qui suit :

Afin de mettre en conformité le dispositif de forfait jours sur l’année prévu par l’accord du 2 avril 2012 aux dernières évolutions jurisprudentielles, les parties se sont réunies afin de réviser l’accord de substitution du 2 avril 2012.

Le présent accord est l’aboutissement des discussions intervenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire qui s’est tenue aux mois de mai et juin 2019.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :

ART. 1 – MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL DES INGENIEURS ET DES CADRES

Les parties ont convenu de remplacer les articles 3.2-2 et 3.2-3 par les dispositions suivantes :

« Article 3.2-2. Nombre maximum annuel de jours travaillés (remplace l’article 3.2- 2)

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire établie sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. L’accord ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas en tout état de cause dépasser le plafond légal de 235 jours en cas de renonciation du collaborateur à ses jours de repos.

Article 3.2-3. Rémunération des salariés en forfait jours (remplace l’article 3.2-3)

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 207 jours (215 jours pour les cadres dirigeants), ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Article 3.2-5. Traitement des absences (article ajouté)

En cas d’absence des salarié(e)s résultant des causes limitativement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, les demi-journées et journées de travail perdues devront être récupérées.

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, ces jours d’absence viennent en déduction du nombre de jours travaillés dus par le (la) salarié(e) sur l’année.

Toute autre absence d’une journée complète ne pourra être assimilée à une journée de travail et entraînera alors une réduction proportionnelle des jours de repos.

Article 3.2-6. Modalités de suivi de la charge de travail et des jours de repos (article ajouté)

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés et de garantir la prise effective des jours de repos, les parties conviennent de renforcer le mécanisme de suivi mensuel des jours travaillés mis en œuvre afin d’y inclure le suivi des jours de repos.

Chaque salarié(e) devra donc tenir à jour le suivi des journées et demi-journées de travail et des jours de repos en mentionnant :

• Les jours travaillés par journées ou demi-journées,

• Les jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…)

• Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Direction fournira aux salarié(e)s un modèle permettant de réaliser ce décompte.

Par ailleurs, en sus de l’entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié(e), l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, chaque salarié(e) pourra, à tout moment, solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il (elle) estime que la charge de travail à laquelle il (elle) est soumis(e) est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, les durées de travail et de repos, son amplitude de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le (la) supérieur(e) hiérarchique du (de la) salarié(e) concerné(e) et la Direction des ressources humaines devront alors organiser cet entretien dans un délai de 4 semaines suivant la demande du (de la) salarié(e).

En tout état de cause, s’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, après une éventuelle alerte du (e la) salarié(e), qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises, pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé ci- dessus, en vue de mettre fin à la situation existante.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le (la) salarié(e) et son (sa) supérieur(e) hiérarchique/la Direction des ressources humaines.

Article 3.2-7. Garanties complémentaires (article ajouté)

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salarié(e)s employé(e)s au forfait annuel en jours, les parties s’accordent sur la nécessité que le (la) supérieur(e) hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le (la) salarié(e) en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers(euses) et aux salarié(e)s concerné(e)s l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s.

• Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le (la) supérieur(e) hiérarchique veille à ce que la charge de travail soit répartie afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Le (la) salarié(e) doit alerter son (sa) supérieur(e) hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

• Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié(e) sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

L’amplitude de travail doit rester raisonnable et ne peut dépasser quotidiennement 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salarié(e)s sont néanmoins encouragé(e)s, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

L’amplitude de travail quotidienne du (de la) salarié(e) ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction des Ressources Humaines et le (la) supérieur(e) hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le (la) salarié(e) qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son (sa) supérieur(e) hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

• Rôle des représentants du personnel (article ajouté)

Les représentants du personnel sont tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salarié(e)s concernés.

En outre les représentants du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié(e)s concerné(e)s

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salarié(e)s concerné(e)s est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an, un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du comité social et économique.

Article 3.2-8. Dispositions relatives au bon usage des TIC et au droit à la déconnexion (article ajouté)

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de la Société devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

En outre, l’ensemble des salarié(e)s bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salarié(e)s ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salarié(e)s en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salarié(e)s ne seront pas tenu(e)s de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salarié(e)s ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils

permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salarié(e)s de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. »

ART. 2 – DISPOSITIONS FINALES

Article 2.1. Commission de suivi

Une commission est chargée de s’assurer de la bonne application de l’accord et de tenter de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées.

La composition de cette commission se présente comme suit :

• deux représentant(e)s par organisation syndicale signataire ;

• un nombre de représentant(e) de la Direction égal au nombre total des représentants syndicaux.

Cette commission se réunit à la demande expresse et motivée de la Direction ou d’au moins la moitié des représentants syndicaux dans le délai d’un mois de sa saisine

Les règles de fonctionnement de cette commission sont définies par la Commission elle-même.

Article 2.2. Dispositions finales

Article 2.2.1. Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.

Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, relatifs à la révision des accords collectifs. Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision adressée à l’ensemble des autres parties au présent accord, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un nouveau texte.

Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salarié(e)s lié(e)s par l’accord, soit à la date expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salarié(e)s signataires ou adhérentes. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Article 2.2.2 Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé auprès de la Direction régionale des entreprises de la concurrence de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Enfin, en application des dispositions légales, la mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Boulogne, le 21 Juin 2019

En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction XXXXXXXXXX

Pour la CGT XXXXXXXXXX

Pour Force Ouvrière XXXXXXXXXX

Pour le BP UFICT XXXXXXXXXX