Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL (CSE - CSST...)" chez TEXELIS (Siège)

Sommaire

Préambule 3

Article 1 – Champ d’application – Périmètre d’accord 3

Article 2 – les instances représentatives du personnel 3

2.1 Le comité social et économique (CSE) 3

2.1.1 La mise en place et les attributions du CSE 3

2.1.2 Durée et renouvellement des mandats 4

2.1.3 Composition du CSE 4

2.1.4 Crédit d’heures 4

2.1.5 Réunions 5

2.1.6 Consultations obligatoires 6

2.1.7 Formation des membres du CSE 6

2.1.8 Moyens mis à disposition du CSE 6

2.1.9 Subventions du CSE 6

2.2 Représentant syndical au CSE 7

2.3 La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSST) 7

2.3.1 Missions 7

2.3.2 Composition 7

2.3.3 Réunions-crédits d’heures 8

2.4 Autres commissions obligatoires 8

2.5 Les commissions facultatives 9

Article 3 – Présence syndicale au sein de l’entreprise 9

3.1 La section syndicale 9

3.1.1 Communications syndicales 9

3.1.2 Local et outils informatiques 9

3.1.3 Crédits d’heures 9

3.2 Les délégués syndicaux 10

3.3 Le représentant de section syndicale 10

Article 4 – Utilisation et suivi des heures pour l’exercice des mandats 10

Article 5 – Information, formation et communication 10

5.1 Information et respect mutuel 10

5.1.1 Sessions de sensibilisation et de formation 10

5.1.2 Intégration des nouveaux embauchés 10

5.1.3 Respect mutuel entre les partenaires sociaux et entre les salariés 10

5.2 Formation économique, sociale et syndicale 11

5.3 Communication 11

Article 6 – La gestion du parcours professionnel des représentants du personnel 12

6.1 Entretiens individuels 12

6.2 Suivi collectif 13

6.3 Evolutions de carrière et de rémunération 13

Article 7 – Le paritarisme 13

Article 8 – La négociation 14

8.1 Négociation 14

8.2 Validité des accords collectifs 14

8.3 Droit d’expression des salariés 14

Article 9 – Dispositions administratives et juridiques 14

9.1 Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur 14

9.2 Publicité et formalités de dépôt 14

9.3 Communication interne 15

9.4 Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord 15

9.5 Révision 15

9.6 Dénonciation 15

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société TEXELIS, dont le siège social est situé à Limoges, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 501 698 419 00022, représentée par

• Monsieur, en sa qualité de Directeur Général

• et, en sa qualité de DRH.

d’une part,

et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés:

— le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de délégué syndical

— le syndicat CGT représenté par en sa qualité de délégué syndical

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les partenaires souhaitent, par le présent accord, adapter l’accord d’entreprise du 1^er septembre 2009 sur le dialogue social au sein de la société TEXELIS aux nouvelles dispositions de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 qui constitue une réforme majeure de l’organisation et des modes de fonctionnement des instances représentatives du personnel.

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réaffirmer dans cet accord l’importance qu’elles accordent pour l’avenir de TEXELIS de maintenir un dialogue social de qualité.

Elles partagent la conviction que la qualité du dialogue social nécessite une représentation élue du personnel proche des préoccupations et des priorités des salariés et partageant les enjeux et les objectifs stratégiques de l’entreprise.

A cet effet, elles conviennent de :

- mettre en adéquation les moyens aux besoins des représentants du personnel pour remplir efficacement leurs missions et faciliter leur action ;

- accompagner les élus afin qu’ils puissent concilier leur vie professionnelle avec l’engagement syndical ;

- reconnaitre et valoriser l’expérience syndicale des représentants du personnel dans leur parcours professionnel ;

- informer et former les managers au dialogue social ;

- renforcer la formation des élus ;

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de dispositions visant à établir les principes relatifs à la création du Comité Social et Economique (CSE) et de la Commission Sécurité Santé et Conditions de Travail (CSSCT), à déterminer leurs attributions, leur fonctionnement et les moyens mis à leur disposition. L’accord traitera également de la représentation syndicale au sein de Texelis ainsi que des principes et engagements relatifs à la communication, la formation et la gestion du parcours professionnel des élus.

Article 1- Champ d’application - Périmètre de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent au périmètre de la société TEXELIS.

Article 2- Les instances représentatives du personnel

2.1 Le comité social et économique

2.1.1 La mise en place et les attributions du CSE

Le CSE va constituer désormais l’instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise. Sa mise en place chez Texelis interviendra à compter des prochaines élections professionnelles prévues en novembre 2018.

Le comité social et économique a pour missions notamment de :

- présenter à l’employeur les réclamations collectives ou individuelles relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;

- contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

A cet effet, les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail des plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

- assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

- assurer ou contrôler la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise.

Concernant plus spécifiquement le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail, le CSE a pour missions notamment de :

- Participer à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels

- susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer, notamment, des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.

- formuler et examiner à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

- procéder à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

-réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

-contribuer notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;

- exercer le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent en matière de santé publique et d’environnement, en matière économique et en matière sociale.

2.1.2 Durée et renouvellement des mandats

La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à trois.

2.1.3 Composition du CSE

Le nombre de membres titulaires et suppléants du CSE est déterminé en fonction des dispositions prévues à l’article R.2314-1 du code du travail.

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant assisté éventuellement des 3 collaborateurs qui ont voix consultative conformément aux dispositions de l’article L.2315-23 du code du travail.

Avant chaque élection, un protocole d’accord électoral est signé entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives afin de déterminer le nombre de collèges et la répartition des sièges par catégorie.

Le CSE désigne au cours de la première réunion suivant son élection les membres du bureau du CSE parmi ses membres titulaires.

2.1.4 Crédit d’heures

• Titulaires

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation mensuel payées par l’employeur comme du temps de travail effectif. Le nombre d’heures de délégation est fixé par l’article R2314-1 du code du travail (22 heures mensuelles par personnes pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 200 et 499 personnes).

Annualisation des heures :

Les heures de délégation des titulaires peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois.

Toutefois, la possibilité donnée aux membres du CSE de reporter leurs heures de délégation ne peut conduire l’un deux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures dont il bénéficie.

En cas de report des heures de délégation, le représentant titulaire doit en informer l’employeur en mettant à jour l’outil informatique de suivi individuel des heures.

Mutualisation des heures :

Les membres titulaires peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.

La mutualisation des heures des titulaires ne doit toutefois pas conduire un membre à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Pour mutualiser les heures de délégation les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur en mettant à jour l’outil informatique de suivi individuel des heures du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois, en précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

• Suppléants

Les membres suppléants du CSE disposent d’un crédit individuel de 6 heures de délégation par mois non mutualisables et non reportables d’un mois sur l’autre.

• Secrétaire et trésorier

Le secrétaire dispose d’un crédit d’heures mensuel supplémentaire de 20 heures.

Le trésorier dispose d’un crédit d’heures mensuel supplémentaire de 10 heures. Un crédit d’heures supplémentaire annuel de 40 heures pourra être accordé par la direction au trésorier en cas de nécessité pour assurer la gestion des budgets et de la tenue des différents comptes.

Il est précisé que certaines activités du CSE, également payées comme du temps de travail effectif par l’employeur ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation. Il s’agit notamment du temps passé :

• aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant relevé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (art. L2315-11 du code du travail ;

• à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent (art. L4132-2 du code du travail).

Par ailleurs, lors du renouvellement du CSE, 8 heures pourront être utilisées par le trésorier et le secrétaire sortants ainsi que le trésorier et le secrétaire nouvellement élus, le mois suivant les élections afin de faciliter la mise en place du nouveau comité.

2.1.5 Réunions

Le CSE tient 12 réunions mensuelles ordinaires par an. Cependant, selon le calendrier des congés annuels estivaux, la réunion de juillet ou celle d’août pourra être annulée d’un commun accord entre les élus et la direction.

Les membres suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence de membres titulaires. Un planning prévisionnel des réunions sera communiqué au plus tard le 15 janvier.

Au moins 4 des réunions ordinaires du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Si les circonstances l’exigent, d’autres réunions du comité pourront traiter de points relatifs à la santé, sécurité et conditions de travail.

Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (art. L. 2315-27 du code du travail).

Ce temps rémunéré comme temps de travail ne sera pas décompté du crédit individuel d’heures dont bénéficie chaque membre titulaire du CSE.

Les membres titulaires du CSE bénéficient d’une heure de préparation avant chaque réunion sur convocation de la direction. Les membres du CSE bénéficient de 15 minutes avant et après chaque réunion.

Le secrétaire du CSE et le secrétaire de la CSSCT (lorsque la réunion CSE portera sur des sujets CSSCT) transmettra au Président, au moins 8 jours avant la réunion, les points que les membres du CSE souhaitent voir aborder. Le Président pourra également ajouter des points à l’ordre du jour.

L'ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le président aux membres du comité, titulaires et suppléants au moins trois jours ouvrés avant la réunion.

Toute réunion du CSE fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par le secrétaire ou un membre désigné. Le secrétaire du CSE bénéficiera d’une aide à l’élaboration du procès-verbal par un support de type sténodactylo, enregistrement vocal, numérique. Le support sera défini d’un commun accord entre le président et les élus.

Le projet de procès-verbal est communiqué au Président ainsi qu’aux autres membres du CSE avant la réunion suivante afin qu’ils puissent formuler leurs observations. Le procès-verbal est ensuite approuvé lors de la réunion du CSE suivante.

2.1.6 Consultations obligatoires

Elles portent sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, et la politique sociale et les conditions de travail de l’entreprise et doivent avoir lieu au moins une fois tous les trois ans (article L2312-19 du code du travail).

La direction et les OS conviennent, pour adapter la périodicité aux réalités de l’entreprise, d’une consultation tous les deux ans pour les orientations stratégiques et fixe une consultation annuelle pour la situation économique et financière et la politique sociale et les conditions de travail de l’entreprise.

Les avis du CSE doivent être émis durant la réunion du CSE dès lors que l’employeur a mis à disposition l’information dans la BDU au moins deux semaines avant la date de la réunion.

2.1.7 Formation des membres du CSE

Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (art. L. 2315-18 du code du travail).

La formation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail est organisée sur une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L.2315-40 du code du travail).

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non (art. L2315-17 du code du travail).

Le temps passé en formation santé, sécurité et conditions de travail et en formation économique des membres du CSE est payé comme du temps de travail par l’employeur et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation (art. L2315-16 du code du travail).

Le financement des formations est pris en charge par l’employeur (art. L 2315-18 du code du travail).

Par ailleurs, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants (art. L. 2315-63 du code du travail)

2.1.8 Moyens mis à disposition du CSE

Il est mis à la disposition du CSE :

• un local équipé en matériel informatique sur la base des standards en vigueur au sein de l’entreprise et dans le respect de la sécurisation des données, permettant aux membres du CSE de consulter le réseau interne de l’entreprise ;

• un téléphone fixe relié au réseau extérieur, des consommables, pris en charge selon les pratiques en vigueur ;

• une boîte aux lettres électronique ;

• des panneaux d’affichage propre au CSE.

Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un téléphone mobile usine qui devra être restitué à la fin de leur mandat.

Dans le cadre du présent accord, il est prévu, entre les parties signataires, de mettre en place et de confier au CSE des moyens de communication permettant d’associer qualité et rapidité de l’information. L’usage de ces nouvelles technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) devra se faire conformément aux règles définies dans l’entreprise par la direction. Ces outils sont strictement réservés à un usage lié à l’exercice des missions confiées au CSE.

2.1.9 Subventions du CSE

Deux subventions assises sur la masse salariale brute sont versées au CSE, l’une au titre des frais de fonctionnement, l’autre au titre des activités sociales et culturelles.

La subvention annuelle de fonctionnement est égale à 0,2% de la masse salariale brute de l’entreprise. Elle est versée mensuellement. La subvention annuelle « activités sociales et culturelles » est égale à 1,13% de la masse salariale brute de l’entreprise. Elle est versée mensuellement.

2.2 Représentant syndical au CSE

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au comité et en informe par courrier la Direction.

Il assiste aux séances avec voix consultative.

Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE fixées à l’article 

L. 2314-19 du code du travail.

Il bénéficie d’un crédit de 5 heures par mois.

3. La Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Une commission santé, sécurité et conditions de travail doit être mise en place dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

2.3.1 Missions

La CSSCT n’a pas de personnalité morale distincte. Elle est une émanation du CSE.

Elle a vocation à préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Conformément à l’article L. 2315-38 du code du travail, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions de celui-ci relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

Les missions en matière d’expertise et de consultations prévues par le code du travail demeurant la prérogative du CSE, elles ne sont pas déléguées à la CSSCT.

Par conséquent, les parties conviennent, dans le cadre des procédures d’information / consultation / expertise, et afin de maintenir une unicité d’interlocuteur, que le CSE conserve l’ensemble de ses attributions consultatives y compris sur les projets qui auraient des impacts sur l’hygiène, la santé, la sécurité et les conditions de travail.

En dehors des procédures d’information / consultation / expertise, le CSE délègue l’ensemble de ses attributions à la CSSCT. La commission se verra ainsi déléguer les fonctions suivantes :

• Enquêtes en cas d’accident du travail ;

• Enquête et alerte en cas de danger grave et imminent ;

• Inspections ;

• Et de manière générale la prévention de la santé et la sécurité.

La CSSCT pourra confier à un ou plusieurs de ses membres la réalisation de missions rentrant dans le périmètre de ses prérogatives, à charge pour ce(s) dernier(s) de transmettre dans les meilleurs délais le résultat de ses (leurs) travaux à la commission.

La CSSCT constitue donc un groupe de travail au sein du CSE dont la mission est d’étudier les sujets relatifs aux domaines qui lui sont délégués et de les analyser afin de restituer au CSE ses conclusions et préconisations et de lui permettre de rendre ses avis de façon éclairée.

Pour ce faire, la CSSCT formalisera ses conclusions, préconisations et questions éventuelles dans un compte-rendu qui sera transmis au CSE avant sa réunion. Le cas échéant, la CSSCT n’étant qu’une émanation du CSE, le CSE pourra directement demander à la Direction des précisions sur des points santé, sécurité et conditions de travail.

2.3.2 Composition

Les membres de la commission sont désignés par le CSE nécessairement parmi ses membres titulaires ou suppléants.

La désignation se fait à la majorité des membres du comité présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

En cas de démission d’un membre de la CSSCT en cours de mandat, de cessation de son contrat de travail, ou d’absence dont la durée aura excédé trois mois consécutifs il sera procédé à une nouvelle désignation au plus tard lors de la réunion du CSE suivant le départ du membre, selon les mêmes modalités de désignation.

La commission est présidée par l'employeur ou son représentant.

Le présent accord fixe à quatre le nombre de membres de la commission, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège.

La CSSCT désigne parmi ses membres, un secrétaire, chargé principalement d’établir l’ordre du jour et le compte rendu des réunions, en échange avec le président.

Les représentants syndicaux du CSE sont invités aux réunions.

2.3.3 Réunions – crédit d’heures

Conformément à l’article L2315-27 du code du travail en vigueur, au moins 4 réunions ordinaires du CSE portent annuellement en tout et partie sur les attributions du comité en matière de santé sécurité et conditions de travail

Le nombre de réunions de la CSSCT est fixé à quatre par an, une fois par trimestre (de préférence en mars – juin – septembre – décembre). Le planning prévisionnel des réunions sera communiqué au plus tard en début d’année.

Le secrétaire de la CSSCT transmettra au secrétaire du CSE, au moins 10 jours avant la réunion, les points que les membres de la CSSCT souhaitent voir aborder. Le Président pourra également ajouter des points à l’ordre du jour.

Le Président convoque les membres et participants de la CSSCT et leur transmet l’ordre du jour ainsi que les documents y afférents au moins 3 jours ouvrés avant la date de réunion prévue.

Le médecin du travail et le responsable HSE assistent avec voix consultative aux réunions du CSE portant sur les questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail,

Sont également conviés aux réunions prévues dans le cadre de l’article L2315-27 du code du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que l’agent de la Caisse de retraite et de la santé au travail (CARSAT).

En fonction des besoins, la commission peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité sur des sujets particuliers pour lesquels leur expertise sera jugée nécessaire. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Le temps passé par les membres de la commission aux réunions du CSE portant en tout et partie sur les attributions du comité en matière de santé sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du temps de travail et n’est donc pas déduit des heures de délégations (art. R2315-7 code du travail).

Toute réunion de la Commission fait l’objet d’un suivi formalisé qui sera intégré dans la BDU par le secrétaire de la CSSCT.

Les membres de la CSSCT bénéficient d’un crédit individuel de 10 heures par mois pour l’exercice de leurs missions. Des heures supplémentaires peuvent être octroyées par la direction en cas de circonstances exceptionnelles.

4. Autres commissions obligatoires

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité social et économique doit comprendre :

• une commission de la formation ;

• une commission d’information et d’aide au logement ;

• une commission de l’égalité professionnelle.

Chaque commission comprend un président choisi parmi les membres titulaires ou suppléants du Comité Social et Economique (CSE), et autant de membres que le comité jugera utile dans la limite maximale de quatre, président compris.

Les présidents des commissions sont chargés d'assurer le bon fonctionnement de celle-ci et en sont responsables devant le CSE.

Chaque commission se réunit a minima une fois par année civile.

Le temps passé aux réunions des commissions du CSE est payé comme temps de travail effectif et n’est donc pas déduit des heures de délégation des membres titulaires dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 40 heures.

Le résultat des travaux de chaque commission est communiqué au CSE sous forme de compte rendu écrit au moins une fois par an, pour délibération en séance plénière.

5. Les commissions facultatives

En cas de besoin identifié pour l’examen de problèmes particuliers relevant de la compétence du CSE, les membres du CSE pourront solliciter l’accord de la direction pour mettre en place des commissions temporaires. Pour chaque commission, le comité pourra bénéficier avec l’accord de la direction d’un nombre d’heures ponctuel.

Article 3 - Présence syndicale au sein de l’entreprise

Les signataires réaffirment l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance et à la valorisation du rôle des organisations syndicales au sein de TEXELIS. Les délégués syndicaux sont des acteurs essentiels de l’entreprise. Par leurs actions, ils participent et contribuent à la vie de l’entreprise.

3.1 La section syndicale

Conformément aux dispositions de l’article L 2142-1 du code du travail, des sections peuvent être constituées au sein de l’entreprise afin d’assurer la représentation des intérêts matériels et moraux des membres des organisations syndicales, salariés de l’entreprise.

3.1.1 Communications Syndicales

Les sections syndicales sont libres de diffuser les publications et les tracts syndicaux dans l’enceinte du site sauf aux postes de travail, conformément aux dispositions légales.

Pour assurer un même degré d’information à l’ensemble des équipes de Texelis non localisées à Limoges, les sections syndicales peuvent communiquer par mail à une personne désignée par l’employeur.

Des panneaux d’affichage sont mis à disposition de chaque section syndicale et sont consultables par l’ensemble des salariés. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à la Direction simultanément à l’affichage.

Le contenu des informations est librement déterminé par l’Organisation Syndicale, sous réserve de revêtir un caractère purement syndical, de ne contenir ni injure, ni diffamation et de respecter la vie privée et le droit d’image.

Le logo de Texelis constitue la propriété de la Société et ne peut être ni utilisé, ni modifié sans l’accord de la Société, conformément au Code de la Propriété Intellectuelle.

3.1.2 Local et outils informatiques

Il est mis à la disposition des sections syndicales constituées dans l’entreprise un local pour l’exercice de leurs missions.

La Direction s’engage à ce que ce local soit équipé :

• en matériel informatique sur la base des standards en vigueur au sein de l’entreprise et dans le respect de la sécurisation des données ;

• d’un téléphone fixe ;

• des consommables (papeterie…) pris en charge selon les besoins et une consommation raisonnable.

Une boîte aux lettres électronique sera ainsi mise à la disposition de chaque section syndicale.

Dans le cadre du présent accord, il est prévu, entre les parties signataires, de mettre en place et de confier aux Organisations Syndicales des moyens de communication permettant d’associer qualité et rapidité de l’information. L’usage de ces nouvelles technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) devra se faire conformément aux règles définies dans l’entreprise par la direction. Ces outils sont strictement réservés à un usage lié à l’exercice des missions dévolues aux sections syndicales.

3.1.3 Crédits d’heures

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise se voit affecter un crédit annuel de 100 heures. L’organisation a la libre utilisation de ce crédit.

Le nombre d’heures de ce crédit annuel pourra être augmenté avec l’accord de la Direction en cas de nécessité pour le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel et afin de maintenir un dialogue social de qualité.

2. Les Délégués syndicaux

Les Délégués syndicaux seront désignés conformément aux dispositions légales.

Les délégués syndicaux sont les représentants des organisations syndicales auprès de la direction de Texelis.

Le délégué syndical a pour mission, d’une part, d’exprimer les revendications des salariés, et d’autre part, de négocier et conclure les accords collectifs d’entreprise.

Il dispose d’un crédit mensuel individuel de 18 heures.

Les Délégués syndicaux bénéficient de 15 minutes avant et après chaque réunion de négociation. Ce temps rémunéré comme temps de travail ne sera pas décompté du crédit individuel d’heures dont bénéficie chaque délégué syndical.

3. Le représentant de section syndicale

Chaque organisation syndicale, ayant constitué une section syndicale, peut, si elle n’est pas représentative dans l’entreprise, désigner un Représentant de Section Syndicale afin de la représenter au sein de l’entreprise.

Le représentant de section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Ses fonctions, l’exercice de celles-ci, ainsi que la durée de son mandat, sont régies selon les dispositions légales en vigueur.

Il dispose d’un crédit mensuel individuel de 4 heures.

Article 4 – Utilisation et suivi des heures pour l’exercice des mandats

Un outil de suivi individuel des heures de mandat sera conçu par la direction et mis à disposition des représentants du personnel.

Le détail des heures utilisées par chaque représentant du personnel sera communiqué au service RH par le manager avant le 10 du mois suivant, selon les modalités qui seront définies dans le cadre de la mise en place de l’outil de suivi.

Le représentant du personnel informe son manager au plus tard 2 jours avant la date prévue d’utilisation des heures de délégation, sauf circonstances exceptionnelles et met à jour l’outil informatique de suivi individuel des heures.

Article 5 – Information, formation et communication

5.1 Information et respect mutuel

Les parties signataires sont conscientes de l’importance que revêtent l’information, la communication et la formation des représentants du personnel et des managers.

5.1.1 Sessions de sensibilisation et de formation

Des sessions de sensibilisation des managers seront mises en place dans le domaine des relations sociales, afin, d’une part, de faire mieux comprendre les acteurs, leur rôle et les missions et, d’autre part, de permettre une meilleure appropriation des dispositions du présent accord et éviter des propos dénigrants à l’égard des mandatés.

Un membre d’une Organisation Syndicale Représentative peut éventuellement intervenir à ces sessions pour faire partager son expérience.

5.1.2 Intégration des nouveaux embauchés

Lors des séminaires d’intégration des nouveaux embauchés, chaque organisation syndicale et le CSE peuvent présenter leur organisation et leurs orientations. Une partie de l’intervention est consacrée aux échanges dans l’optique d’une meilleure connaissance des relations sociales dans l’entreprise.

5.1.3 Respect mutuel entre les partenaires sociaux et entre les salariés

Les salariés élus ou mandatés doivent exercer leur mandat dans le respect des relations sociales de TEXELIS. Les discussions se font dans la concertation et la construction en préservant l’intérêt de l’entreprise comme celui des salariés.

Réciproquement, la Direction s’engage à prévenir toute discrimination, de quelque nature qu’elle soit, envers un salarié élu ou mandaté.

Est entendue par discrimination toute mesure, parole ou acte affectant la carrière, la rémunération et de façon plus générale la vie professionnelle du salarié, du fait de sa mission syndicale ou de représentation.

La Direction s’engage à accompagner les élus afin qu’ils puissent concilier au mieux leurs obligations professionnelles et d’élus :

• les managers doivent s’organiser pour permettre la participation des élus aux réunions plénières et organiser la charge de travail des salariés élus ou mandatés afin que celles-ci soient compatibles et conciliables avec leur charge de représentant du personnel ;

• un temps d’échange pourra avoir lieu à la demande de l’élu avec son manager et un représentant RH pour s’assurer que l’engagement de l’élu est également porté par sa hiérarchie dans un respect mutuel.

Afin de maintenir et développer des relations de qualité entre la direction, les managers et les représentants du personnel, des règles de respect mutuel sont établies comme suit :

• Respecter l’ensemble des dispositions du présent accord.

• Gérer le personnel mandaté dans le même esprit d’équité que les autres salariés.

• Respecter le droit de libre circulation au sein de l’entreprise, en accord avec les règles internes, et notamment les règles de sécurité, et communiquer préalablement sur les absences planifiées et prévisibles : à ce titre, il est rappelé que les représentants du personnel ont la liberté de déplacement dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Ils s’engagent à informer au préalable, dans toute situation que l’urgence ne justifierait pas, leur hiérarchie, de leurs absences et de leurs durées prévisibles.

• Respecter les lieux d’affichage et les règles en matière de distribution de tracts.

• Au-delà des positions respectives, avoir le respect de son interlocuteur.

De plus, la Direction s’engage à communiquer aux managers et aux organisations syndicales le plus en amont possible le planning prévisionnel des réunions qu’elles soient d’ordre institutionnel (CSE) ou qu’elles relèvent d’un processus de négociation.

5.2 Formation économique, sociale et syndicale

Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou session de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l’art. L.2135-12 du code du travail, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés, la durée globale ne pouvant dépasser 12 jours par an (art. L2145-7 code du travail).

De plus, 10 jours supplémentaires maximum de formation par an sont attribués à chaque organisation syndicale pour le maintien d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.

5.3  Communication

Les signataires rappellent que les élus ont un droit de communication envers les salariés de TEXELIS, que ce soit pour leur transmettre le contenu des échanges des réunions plénières ou pour effectuer le reporting des demandes et besoins des salariés à la Direction.

Face au risque de divulgation d’informations concernant l’entreprise à des tiers, les représentants du personnel ont une obligation de confidentialité à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur, notamment les informations contenues dans la base de données unique (art. L. 2325-5 du code du Travail).

La direction s’engage à apporter son soutien à l’ensemble des représentants du personnel pour leur permettre de communiquer auprès des salariés.

Outre les locaux mis à disposition des instances représentatives du personnel, la direction s’engage à ce que les structures représentatives aient, lorsqu’elles le sollicitent en fonction des besoins de leur mandat, des salles de réunions mises à disposition en cas de besoin.

La communication et la circulation de l’information passent de plus en plus par le développement maîtrisé des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC). Il est prévu, entre les parties signataires, de mettre en place et de confier aux Instances Représentatives du Personnel, des moyens de communication permettant d’associer qualité et rapidité de l’information (mentionnés ci-dessus selon les mandats).

Les personnels ayant accès à ces moyens s’engagent à respecter les règles et conditions d’usage de ces outils dans le cadre général défini au sein de l’entreprise et précisé au sein du règlement intérieur de l’entreprise et de la charte d’utilisation des NTIC.

Article 6 – La gestion du parcours professionnel des représentants du Personnel

La direction s’engage à ne pas prendre en compte l’appartenance syndicale d’un salarié pour traiter notamment de son déroulement de carrière, de son évolution dans l’Entreprise et de sa formation.

Au-delà de ces obligations légales, les parties signataires conviennent que l’exercice normal d’un mandat de représentation du personnel est fondamental pour assurer un bon fonctionnement de l’institution et ont la volonté de mettre en œuvre une politique excluant toute mesure discriminatoire directe ou indirecte. De plus, l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel peut constituer un enrichissement professionnel dans la mesure où il peut amener son titulaire à déployer des compétences transversales.

6.1  Entretiens individuels

Les parties signataires considèrent que l’engagement d’un salarié dans un mandat syndical ou de représentation du personnel ne saurait justifier un ralentissement dans son évolution professionnelle.

C’est pourquoi la direction s’engage à garantir à tout salarié mandaté, la possibilité de bénéficier d’entretiens individuels, afin d’avoir un véritable suivi de son évolution dans l’Entreprise, salariale et promotionnelle.

Au début de son mandat, le membre titulaire au CSE, le délégué syndical ou titulaire d’un mandat syndical (art. L.2141-5 du code du travail) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi, afin de trouver un équilibre entre la fonction de représentation du personnel et l’activité professionnelle et d’examiner les moyens de maintenir la qualité et l’intérêt du travail ainsi que le niveau professionnel.

A la fin de son mandat, un entretien professionnel sera proposé à tout salarié doté d’un mandat syndical (art. L.6315-1 du code du travail), ayant pour objectif d’examiner les conditions de reprise ou de poursuite de l’activité professionnelle, et notamment d’apprécier les besoins en termes d’accompagnement et de formation.

Cet entretien de fin de mandat concerne aussi les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical dont le nombre d’heures de délégation sur l’année représente au moins 30% de la durée de travail fixé dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’entreprise (art. L.2141-5 du code du travail).

Cet entretien vise à recenser les compétences acquises au cours du mandat, à préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise et à évoquer les éventuelles perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Une attention particulière sera portée aux salariés mandatés ayant exercé leurs fonctions pour une durée au moins égale à un mi-temps qui arrivent au terme de leur(s) mandat(s) afin d’accompagner leur réintégration à leur poste de travail.

A ce titre, si besoin et à la demande du salarié, ils pourront bénéficier de formations dans les 6 mois précédant la fin de leur mandat et d’un travail en doublon sur le poste lors du 1^er mois.

De plus, afin de faciliter sa réintégration à son poste, un élu dont le mandat CSE arrive à son terme pourra se former dans le cadre de son CPF sur son temps de travail, sous réserve que le contenu de cette formation soit en lien avec l’activité de l’entreprise.

Le salarié mandaté exerçant ses fonctions pour une durée inférieure à 30% sera évalué par son supérieur hiérarchique sur son activité professionnelle. Le supérieur hiérarchique doit veiller à ce qu’il y ait un équilibre et une cohérence entre les objectifs qu’il fixe et le nombre et la nature du mandat exercé par l’intéressé.

Pour le salarié mandaté exerçant ses fonctions à temps plein ou pour une durée équivalente au moins à 30%, l’appréciation des compétences et aptitudes étant plus difficile à opérer, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique sera mené et portera sur :

• le bilan de l’activité professionnelle réalisée sur le temps de présence ;

• lorsque le salarié exerce encore une activité professionnelle, les actions de formation réalisées et les domaines de compétences acquis ainsi que les actions de formation envisageables.

Le supérieur hiérarchique du mandaté veille à l’adéquation entre le ou les mandats et l’activité professionnelle. La direction des ressources humaines peut participer à cet entretien.

Toutefois, lorsque le salarié exerce des fonctions représentatives à temps plein, cet entretien annuel est obligatoirement effectué par la direction des ressources humaines.

6.2  Suivi collectif

Durant le premier trimestre de chaque année, une rencontre a lieu entre la direction et chaque Organisation Syndicale afin de faire un point sur l’évolution de carrière des représentants du personnel et mettre en place des actions correctives si nécessaire.

6.3  Evolutions de carrières et de rémunération

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés mandatés est déterminée comme pour tout autre salarié. Il sera tenu compte des compétences acquises par les mandatés au cours de leur mandat et du temps consacré à l’exercice de leur fonction de représentant du personnel.

Les représentants du personnel pourront faire valider les compétences acquises dans l’exercice de leur mandat et obtenir un ou des certificat(s) de compétences professionnelles (art. L6112-4 du code du travail) auprès des centres agréés.

Le(s)certificat(s) validés peuvent permettre d’obtenir, par équivalence, un ou plusieurs blocs de compétences constitutifs d’autres certifications professionnelles. Les compétences professionnelles validées permettent d’acquérir des titres professionnels selon les règles d’équivalence en vigueur.

De plus, il est précisé que les représentants du personnel ont la possibilité de faire valider les acquis de leur expérience liée à l'exercice de leurs responsabilités syndicales dans le cadre d’une VAE (art. L6111-1 al 3 du code du travail).

L’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié.

En cas de non-évolution de la rémunération d’un élu durant 3 ans, pour des raisons objectives, une analyse de sa situation sera réalisée, et une explication apportée par la Direction des ressources humaines en présence du responsable hiérachique.

Lorsque le nombre d'heures de délégation dont disposent les représentants du personnel sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, ces derniers bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. (art. L2141-5-1 du code du travail).

Les heures de délégation comprennent les heures de délégation légales et conventionnelles prévues dans le présent accord.

Article 7 – Le paritarisme

L’exercice de fonction de permanent au sein d’une Organisation Syndicale afin d’exercer des mandats liés au paritarisme ou les absences ponctuelles à ce titre entraînent 3 séries de dispositions :

• Si un salarié, ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans la société, demande à quitter son emploi pour assurer à temps plein une fonction au sein de son Organisation Syndicale, il peut bénéficier par accord de la direction d’une suspension de son contrat de travail pour une durée de 3 ans, renouvelable. Cette suspension est formalisée par la signature d’une convention de détachement.

Pendant la durée de ce détachement, le versement des rémunérations est suspendu.

A l’issue du détachement, il obtient sa réintégration dans la société dans le cadre ci-après :

• La demande de réintégration doit être effectuée auprès de sa hiérarchie quatre mois avant la date prévisible de reprise ;

• La date de reprise est définie d’un commun accord avec sa hiérarchie dans un poste disponible, au moins à un niveau de classification équivalent à celui du poste précédemment occupé ;

• La période de détachement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

• Si un salarié, ayant au moins 3 ans d’ancienneté dans la société, demande à effectuer une fonction syndicale à mi-temps pour son Syndicat, hors société, une convention de détachement est signée entre les parties avec l’accord de la direction.

Cette convention prévoit la durée et les modalités du détachement à temps partiel, les possibilités de renouvellement, l’adéquation entre l’activité syndicale et l’activité professionnelle, les conditions de réaffectation dans un emploi à temps plein, ainsi que l’incidence de ce détachement sur la rémunération.

Concernant les salariés bénéficiant d’une convention de détachement, l’évolution de rémunération sera garantie selon les modalités prévues au dernier paragraphe de l’article 6.3 du présent accord.

• Les Représentants du personnel régulièrement élus ou désignés au sein des organismes paritaires mis en place par les dispositions légales ou par accord collectif, les représentants syndicaux participant à une négociation interprofessionnelle ou de branche, bénéficient du maintien de la rémunération et de la prise en charge des frais de déplacement, déduction faite des remboursements effectués par ces organismes, tant en matière de rémunération que d’indemnités de déplacement.

Article 8 – La négociation

8.1 Négociation

Pour les réunions, chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise peut désigner deux représentants par réunion plénière dont au moins un a la qualité de Délégué Syndical.

Chaque réunion plénière est précédée d’une réunion préparatoire pouvant être d’une durée maximale de 2 heures, à laquelle peuvent participer trois représentants par Organisation. Le temps passé à la réunion plénière et à la réunion préparatoire ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

Les parties à la négociation bénéficient de 15 minutes avant et après chaque réunion de négociation.

8.2  Validité des accords collectifs

Selon les dispositions du premier alinéa de l’article L2232-12 du code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (accord majoritaire).

8.3  Droit d’expression des salariés

Les parties signataires du présent accord affirment que le droit d’expression des salariés, qu’il soit individuel ou collectif, est une valeur essentielle de la gestion sociale de l’entreprise et qu’il y a lieu de continuer à le développer.

Article 9 – Dispositions administratives et juridiques

9.1  Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Texelis, sous réserve que l’accord soit signé par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés au 1^er tour aux dernières élections des membres titulaires du CE.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales, pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du lendemain du deuxième tour des élections du CSE.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tous usages et pratiques, à toute disposition unilatérale antérieure, aux dispositions conventionnelles en vigueur, notamment l’accord sur le dialogue social signé en 2009.

Les présentes dispositions ne se cumulent pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles.

9.2 Publicité et formalités de dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges en respectant l’anonymat des signataires.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Limoges en 2 exemplaires, dont un sous forme électronique.

Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes du siège social de l’entreprise.

9.3 Communication interne

L’accord sera enregistré dans le répertoire informatique prévu à cet effet et accessible à tous. Il sera disponible au Service Ressources Humaines.

9.4 Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 2 ans à compter de la date de son entrée en vigueur, lors du premier trimestre suivant la fin de la deuxième année. 

Il est précisé que suite à la première année d’application du présent accord, un bilan des mesures sera fait lors du premier trimestre 2020. Une adaptation des dispositions de l’accord pourra être faite par avenant au présent accord à l’initiative de l’une au l’autre des parties signataires afin de maintenir un dialogue social de qualité.

9.5 Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

9.6 Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de  3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

Fait le 5 octobre 2018 en 5 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publicité.

Pour la société TEXELIS:

Monsieur, en sa qualité de Directeur Général

Madame, en sa qualité de DRH

Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de délégué syndical

Le syndicat CGT représenté par en sa qualité de délégué syndical