Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA DUREE ET L'ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE SRD" chez SRD (Siège)

À la suite de la réorganisation de la société intervenue le 1^er janvier 2017 et au vu des évolutions réglementaires, l’accord sur la durée et l’organisation collective du temps de travail du 21 décembre 2012, complété par l’avenant n°1 du 29 janvier 2016, doit être revisité.

Le présent accord doit également permettre d’adapter l’organisation du temps de travail en vigueur à l’évolution des activités de l’entreprise, ainsi qu’au contexte dans lequel elle évolue.

Pour des raisons de lisibilité, le présent accord annule et remplace dans toutes ces dispositions l’Accord sur la durée et l’organisation collective du temps de travail du 21 décembre 2012 et l’avenant n°1 du 29 janvier 2016.

Le présent accord a par ailleurs pour conséquence de remettre en cause :

- l’ensemble des usages de l’entreprise,

- les engagements unilatéraux de l’employeur (notes de service notamment),

- les accords atypiques ayant trait à la durée du travail et actuellement applicables au sein de SRD,

- tout comme les accords d’entreprise SOREGIES, mis en cause le 1^er janvier 2017 lors de l’opération de transfert de salariés de SOREGIES vers SRD.

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail au sein de la branche des IEG.

Il est applicable à l’ensemble du personnel de SRD, sauf dispositions spécifiques de la branche des IEG qui ne s’appliquent qu’aux salariés statutaires.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

ARTICLE 3 - FONCTIONNEMENT DES UNITES DE TRAVAIL

3.1. Amplitude horaire des unités de travail

Les horaires de fonctionnement de l’entreprise (hors astreinte) sont répartis sur 5 jours du lundi au vendredi.

Ces horaires sont identiques d’une semaine sur l’autre, et l’amplitude maximale de fonctionnement, entrecoupée ou non d’une fermeture en milieu de journée, est fixée de 7h00 à 19h00, du lundi au vendredi.

Cette amplitude est la période pendant laquelle les unités de travail sont actives. En tout état de cause, l’amplitude d’une journée de travail par salarié ne peut excéder les limites fixées par les dispositions légales.

Le cadre ainsi défini servira à chaque unité de travail à déterminer les horaires de fonctionnement les plus conformes aux attentes de ses clients et à les proposer pour accord à la Direction générale, étant entendu que tous les pôles d’activités d’une même unité de travail ne sont pas obligatoirement en action en même temps. Cela ne remet pas en cause la répartition individuelle des horaires des salariés au sein de ces unités.

3.2 Établissement d’un projet de fonctionnement des unités de travail et d’un planning prévisionnel

Chaque unité opérationnelle bâtit en concertation avec ses équipes un projet motivé de fonctionnement qui s’appuie principalement sur les critères suivants :

Attentes et exigences des parties prenantes du GRD (Clients, Fournisseurs d’électricité, Collectivités……) ;
Productivité ;
Conditions de travail et de vie de l’équipe ou de l’unité.

L’organisation des horaires des salariés devra par ailleurs être élaborée en tenant compte d’un temps de présence commun à tous afin de conserver un management équilibré et égalitaire, l’esprit d’équipe ainsi que des temps de réunions nécessaires au bon fonctionnement de l’unité.

Ce planning prévoyant présences, absences et congés connus sera établi par chaque responsable opérationnel, validé par les directeurs de spécialité.

Toute modification de ce planning, motivée par les contraintes d’organisation ou des circonstances aléatoires, devra être portée à la connaissance des salariés de l’équipe concernée et de la Direction générale, et mise à jour dans le planning informatique de suivi des absences, dans la mesure du possible au moins dix jours avant qu’elle ne devienne effective, ce délai pouvant être réduit à un jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles nécessaires à la continuité du service.

3.3. Pratique de l’horaire variable au siège

Dans les services du siège où l’activité le permet, avec l’accord de la hiérarchie, l’horaire variable peut être utilisé pour permettre aux salariés d’ajuster leurs horaires à leurs besoins et/ou contraintes personnelles. Dans ces cas-là :

Les plages mobiles d’arrivée et de départ sont les suivantes :

Le matin de 7h30 à 9h;
Le soir de 16h45 (16h uniquement le vendredi) à 19h.

La plage fixe de présence s’étend :

Le matin de 9h à 11h45.
Le soir de 14h à 16h45 (16h uniquement le vendredi)

La pause méridienne positionnée entre 11h45 et 14h est d’une durée minimale de 50 minutes.
Une permanence doit être assurée chaque jour à partir de 8 heures à 18 heures (17 heures le vendredi) selon un roulement qu’il appartient à chaque équipe de mettre en place.

Pour faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les salariés en horaires variables ont la possibilité de reporter à leur initiative d’une semaine sur l’autre les heures effectuées au-delà du temps dû dans la limite de 2 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures à la demande de la hiérarchie sont quant à elles indemnisées comme telles (Cf. TITRE II Article 5).

Un contrôle sera effectué par les responsables qui garderont la possibilité, en accord avec la Direction générale, de décider des plages d’horaires de travail adaptées où les salariés devront être présents.

3.4. Travail délocalisé

La direction s’engage à examiner la demande de tout salarié qui rencontrerait de manière exceptionnelle des difficultés pour se rendre sur son lieu de travail habituel et qui souhaiterait pouvoir travailler ponctuellement sur un autre site de l’entreprise.

ARTICLE 4 – TEMPS PARTIEL

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, le temps partiel est défini par une durée de travail inférieure à la durée légale du travail. L’article L.3123-27 du Code du travail fixe une durée minimale de travail de 24 heures par semaine.

Le salarié peut toutefois demander à bénéficier d’une durée de travail inférieure à 24 heures, soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale égale à un temps plein ou à un minimum de 24 heures hebdomadaires. La demande doit être écrite et motivée.

Par ailleurs, le minimum hebdomadaire n’est pas applicable aux contrats en cours avant la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

Toute demande de passage à temps partiel est à présenter par écrit à la Direction Générale au moins un trimestre avant sa mise en œuvre souhaitée (sauf dispositions légales plus favorables). Les horaires sollicités par l’agent sont étudiés par le directeur de spécialité et la Direction Générale. Il y est donné suite en tout ou partie en fonction des nécessités de service.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer, à la demande de la hiérarchie, des heures complémentaires (sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours). Ce sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail et sans dépasser l’horaire légal.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème sont majorées de 10% (ex : 2,8 heures pour un contrat de 28 heures).

Les parties conviennent que la limite des heures complémentaires réalisables soit portée à 1/3 de la durée du contrat (ex : 8 heures pour un contrat de 24 heures). Les heures complémentaires effectuées entre 1/10ème et 1/3 seront majorées de 50 %. Les heures complémentaires ne peuvent être compensées, elles sont donc obligatoirement rémunérées.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent demander à accéder au temps partiel. La modification du temps de travail est matérialisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 5 - REPOS OBLIGATOIRES ET CONGES

5.1. Repos quotidien et hebdomadaire

5.1.1 Repos quotidien et dérogation

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. »

Toutefois, et conformément aux dispositions des articles L.3131-2 et D.3131-3 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le repos quotidien pourra être réduit à neuf heures consécutives, en cas d’urgence, en vue d’assurer la continuité du service, et/ou d’assurer la protection des biens et des personnes sous réserve des dispositions spécifiques pour les interventions en astreinte (Cf. TITRE 4 - Article 4.1).

5.1.2 Repos hebdomadaire

Hors cas d’astreinte, le repos hebdomadaire de 24 heures est donné le dimanche, conformément aux dispositions de l’article L. 3132-3 du code du travail.

5.2 Durée maximale de travail et dérogations

5.2.1 Respect du temps de travail quotidien

La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures, en cas d’urgence, en vue d’assurer la continuité du service, et/ou d’assurer la protection des biens et des personnes ou autres circonstances exceptionnelles.

5.2.2 Respect du temps de travail hebdomadaire

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à :

48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Avec l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

5.3. Les congés annuels

Les congés annuels payés sont calculés en jours ouvrés.

Conformément aux articles L.3141-13 et L.3141-18 du Code du travail, chaque salarié doit prendre au moins 2 semaines de congés annuels consécutifs entre le 1^er mai et le 31 octobre.

En fin de cycle, (30 avril, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours pour lesquels la date du 31 décembre a été retenue), un solde de 2 semaines de congés (congés payés et congés ancienneté cumulés) sera reporté sur l’exercice suivant, sans report possible sur l’exercice d’après.

5.4. Les congés « mère de famille »

Les mères de famille (ou pères élevant seuls, ou ayant la garde totale de leurs enfants), sont autorisés à disposer jusqu’au 16^ème anniversaire de leur dernier enfant d’une journée de congé tous les deux mois, pour faire face à leurs obligations familiales, dans les conditions de la circulaire N 72-05.

Le droit entier étant crédité à chaque salarié concerné en début d’année sera réduit en cas d’absence prolongée de l’agent au-delà de deux mois.

Dans un couple, lorsque la femme et l’homme sont salariés de l’entreprise, ce congé peut être partagé au sein du couple qui informe la Direction Générale avant le début d’une année civile sur la répartition souhaitée entre l’homme et la femme de ce congé à savoir :

0 / 6 ; 1 / 5 ; 2 / 4 ; 3 / 3 ; 4 / 2 ; 5 / 1 ; 6 / 0.

Si le congé n’est pas consommé à fin décembre de l’année N, il est remis à zéro et le nouveau crédit interviendra au 01/01/N+1.

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés statutaires jusqu’au 31 décembre 2018, des dispositions nouvelles étant prévues dans l’accord de branche du 15 décembre 2017 relatif à l’évolution des droits familiaux.

ARTICLE 6 – DROIT À LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

L’entreprise et le/les syndicats signataires réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés.

6.1. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

Pendant ces temps, le salarié a ainsi la faculté de :

- mettre son téléphone et ordinateur portable en mode hors ligne.

- de programmer un message d’absence.

6.2 Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

En sus, l’entreprise complète la signature des courriels par la mention suivante : « Vous n’êtes pas tenu de répondre à ce message en dehors de vos horaires de travail habituels ou pendant vos congés».

6.3. Les actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle et invite chaque salarié à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail pour ne pas créer un sentiment d’urgence.

Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques :

L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

Exemplarité des managers :

Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

ARTICLE 7 - DON DE JOURS DE REPOS A UN PARENT D’ENFANT GRAVEMENT MALADE

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, tout salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à des jours de repos au profit d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, dont la particulière gravité rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, ainsi que la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants, doivent être attestées par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant.

Le don peut porter sur les jours de repos suivants :

- les jours de congés payés au-delà de 4 semaines,

- les congés d’ancienneté prévus par le statut,

- les jours ARTT des salariés soumis à un forfait annuel en jours,

- les heures supplémentaires compensées,

- les jours de congé compensateur découlant de la PERS 530 (compensation en temps de la rémunération de l’astreinte ou compensation de l’astreinte assurée un jour férié),

- les jours portés au Compte Épargne Temps dans les conditions prévues au titre VI du présent accord.

SRD s’engage à abonder le compte alimenté par les dons des salariés à hauteur de 1 jour pour 2 jours cédés par les salariés.

Le compte est utilisé autant que de besoin par le salarié bénéficiaire, sous forme de journées ou de demi-journées. Le planning des absences est établi en accord avec le responsable.

La Direction des Ressources Humaines assure la collecte des jours de repos cédés ainsi que le suivi de la prise effective des jours par le bénéficiaire des dons.

Le solde éventuel sera conservé pour bénéficier à tout salarié se trouvant dans une situation identique.

TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON SOUMIS

À UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de SRD non soumis à un forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1. Temps de travail Hebdomadaire

Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine.

L’organisation hebdomadaire du travail de 35 heures sur 4 jours est la règle générale à l’exception des dispositions spécifiques mises en œuvre au Bureau de conduite.

La valeur théorique d’une journée de travail est donc de 8,75 heures.

Le jour de la semaine retenu comme jour non travaillé (JNT) peut être fixe ou variable selon un planning préétabli. Il pourra être revu à la demande du salarié ou du manager pour prendre en compte la demande d’un autre collaborateur de l’équipe et dans un souci de continuité service.

2.2. Coïncidence d’un JNT avec un jour férié

Lorsque qu’un jour non travaillé, au titre d’une organisation du travail inférieure à 5 jours par semaine, coïncide avec un jour férié, ce jour non travaillé devra être récupéré par le salarié en repos temps pour temps au plus tard dans le mois suivant en accord avec la hiérarchie.

2.3. Prime de compensation du passage à 35 heures payées 35

En contrepartie du passage à 35 heures généralisé par l’Accord du 26 juin 2009, la Direction de SRD maintient, jusqu’à extinction, le versement de la « prime de compensation du passage à 35 heures payées 35 » au bénéfice de tous les bénéficiaires actuels.

Cette prime continuera d’être versée jusqu’à extinction des droits selon le mécanisme suivant : réduction de la valeur de la prime à hauteur de 50% de l’augmentation individuelle liée à la revalorisation du salaire brut issu de la grille des IEG.

ARTICLE 3 - OPTION 36 HEURES SUR 4 JOURS

Les salariés qui travaillent sur un rythme de 4 jours par semaine et dont les missions et nécessités de service le justifient (notamment les adjoints aux chefs de centre) pourront bénéficier de l’option 36 heures sur proposition de la hiérarchie et validation de la Direction.

La mise en œuvre interviendra au premier jour du mois suivant la réception de la demande validée, et restera en vigueur tant que le salarié occupera le poste justifiant l’option 36 heures, et qu’il n’y aura pas renoncé par courrier adressé à la Direction Générale.

La 36ème heure sera valorisée en heure supplémentaire au taux de 150 %.

ARTICLE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES METIERS SEDENTAIRES DE TOUTES LES DIRECTIONS OPERATIONNELLES

L’organisation hebdomadaire du travail de 35 heures sur 4 jours est donc la règle générale.

Par ailleurs, il est ressorti des enquêtes internes et de la négociation que la possibilité d’aménager le temps de travail hebdomadaire sur un autre modèle que celui de la semaine de quatre jours peut être intéressant à la fois :

- pour le salarié à qui cette modalité peut permettre une meilleure conciliation de sa vie privée et de sa vie professionnelle ;

pour l’entreprise qui ressent la nécessité d’élargir les plages de travail en commun afin de favoriser les échanges interpersonnels et la fluidité de l’information.

Ainsi, pour répondre aux besoins des salariés et en accord avec leur hiérarchie ayant le souci de cohérence et d’efficience des plannings, les salariés ont la possibilité d’aménager leur temps de travail de façon personnalisée sur 4,5 ou 5 jours. Cet aménagement pourra être revu à la demande du salarié ou du manager pour prendre en compte la demande d’un autre collaborateur de l’équipe et dans un souci de continuité service.

À titre d’exemple,

5 jours de 7 heures ;
4 jours de 7,75 heures et une demi-journée de 4 heures ;
3 jours de 9 heures et deux demi-journées de 4 heures.

ARTICLE 5 - MODALITES DE REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

5.1 - Définition des heures supplémentaires et contingent

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la référence journalière tant que cet usage reste en vigueur dans la profession.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires définit à l’article D. 3121-24 du Code de travail est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Un responsable pourra demander aux salariés travaillant 35 heures par semaine de faire des heures supplémentaires en respectant un délai de prévenance raisonnable idéalement au moins 3 jours.

5.2 - Paiement des heures supplémentaires

5.2.1 En argent

Quelle que soit leur origine, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ainsi que leur majoration seront payées.

5.2.2. Heures compensées

Sur demande écrite du salarié, le paiement des heures supplémentaires majorées pourra être remplacé en totalité en temps équivalent en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail.

Ces heures compensées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures capitalisées pourront être consommées sous forme d’autorisation d’absence après accord du responsable.

Le salarié pourra exercer cette faculté dans la limite de 52,50 heures par an.

En sus, les salariés qui bénéficient de la PERS 557 (salariés qui tiennent l’astreinte) peuvent convertir leur indemnité d’astreinte en repos compensateur dans la limite de 70 heures.

Ce crédit d’heures compensées, s’il n’est pas utilisé ou placé sur le CET au 31 décembre de chaque année, fait l’objet d’une liquidation sous forme de paiement. Le repos supplémentaire obtenu le 25 décembre dans le cadre de l’astreinte un jour férié (PERS 530) sera reporté à l’année N+1.

TITRE III – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES SOUMIS À UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 - CATEGORIES DE PERSONNEL SOUMISES AU FORFAIT JOURS

Peut conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année l’ensemble des cadres autonomes (groupe fonctionnel supérieur ou égal à 12).

Doivent être entendus comme cadres autonomes les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre théorique de jours travaillés est fixé par année civile (1^er janvier – 31 décembre) à 202 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.

En conséquence, le cadre ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 202 jours.

Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés est de 22 jours chaque année, appelés « jours ARTT ».

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours déterminera le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.

ARTICLE 3 - PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. Après validation de la hiérarchie, ils pourront être pris isolément ou accolés entre eux et être accolés aux congés payés.

Les jours de repos s’acquerront et devront être pris sur la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année. Le droit à jours de repos sera réduit proportionnellement pour toute absence supérieure à 2 mois sur la période de référence.

Les salariés pourront placer les jours de repos non pris sur le compte épargne-temps dans les conditions prévues au présent accord.

ARTICLE 4 - ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES

4.1. Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour événements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Ceci signifie, par exemple, qu’une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

4.2. Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Ainsi, un salarié embauché le 1^er juillet 2017 bénéficie de 11 ARTT soit un forfait de 115 jours travaillés avec une acquisition de 13,5 congés payés sur la période et 0,5 journée fête locale.

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL / EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

5.1. Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par l’entreprise.

5.2. Présence obligatoire

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.

5.3. Respect dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et d’amplitude

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire.

Aussi, les salariés en forfait jours ne sont soumis :

ni à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 12 heures par jour ;
ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos).

En revanche, le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire (tel que défini à l’article 5.1 du TITRE 1 du présent accord) et l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine doivent impérativement être respectés.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

5.4. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés à l’article 5-3. À cette fin, l’entreprise met en place un système de contrôle d’accès au bâtiment entre 20h et 7h.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

5.5. Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise met à disposition des salariés en forfait jours un outil de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées. Cet outil permet également le suivi des jours non travaillés par nature (ARTT, congés payés, événements familiaux…..). Il permet aussi la visualisation des soldes à la fin de la période de référence. Le supérieur hiérarchique peut à tout moment consulter ces données.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrés. Les mesures retenues feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

5.6. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

L’entreprise assure l'évaluation et le suivi de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échéant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Par ailleurs, le salarié peut solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique en vue d’évoquer sa charge de travail. De même, le responsable qui constate des horaires excessifs devra provoquer un entretien avec le salarié concerné.

L’entretien devra obligatoirement faire l’objet d’un compte-rendu écrit de la situation. Il devra également détailler les actions retenues pour résoudre les difficultés rencontrées, ainsi que leur planning de mise en œuvre, qui ne pourra excéder le trimestre. Ce compte-rendu sera porté à la connaissance de la Direction Générale et de la DRH.

ARTICLE 6 - REMUNERATION

6.1. Dispositions générales

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 202 jours ».

6.2. Contreparties supplémentaires au forfait jours

Outre les jours de repos supplémentaires accordés à l’article 2 du TITRE III du présent accord, les salariés sous convention de forfait annuel en jours se verront octroyer chaque année, une prime de performance, liée à la tenue globale du poste, appréciée annuellement à l’occasion de l’Entretien d’Appréciation.

L‘enveloppe globale des primes est fixée annuellement par le Directoire, sur proposition du Directeur Général. Cette enveloppe ne peut être inférieure à 7,5% des rémunérations annuelles de base des bénéficiaires (grille IEG, 13^ème mois inclus). La prime sera versée dans le courant du 1^er trimestre de l’année suivante.

ARTICLE 7 - ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. Ainsi, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégré au contrat de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait est également conclue entre l’entreprise et le salarié. Celle-ci énumère notamment :

Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence,
La rémunération,
La tenue d’un entretien individuel mentionné à l’article 5-6,
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

TITRE IV – LES ASTREINTES

ARTICLE 1- DEFINITION DES ASTREINTES

Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise».

Compte tenu des contraintes relatives au respect des temps de travail et temps de repos imposées par la réglementation, les interventions non-urgentes ou programmées ne doivent autant que possible pas être réalisées par les agents d’astreinte afin de préserver leur capacité d’intervention pour répondre à ces objectifs.

Pour cette même raison, les interventions en astreinte visent avant tout à mettre en sécurité et dépanner les utilisateurs du réseau sans nécessairement procéder à des réparations définitives, plus longues à réaliser.

ARTICLE 2 - PERSONNEL CONCERNE

Le Service de l’Astreinte est assuré par tous les salariés intervenants dans le processus d’exploitation et de conduite des réseaux (à ce jour, des cadres, les chargés d’exploitation, les salariés de l’équipe travaux, des salariés de PMT et des salariés des centres d’exploitation,…).

ARTICLE 3- MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ASTREINTE

3.1. Délai de prévenance

Les calendriers d’astreinte sont établis trimestriellement et sont disponibles sur l’Intranet.

Les éventuelles modifications de ces calendriers doivent rester l’exception et sont mises à jour et communiquées aux acteurs de l’astreinte dans les plus brefs délais.

3.2. Déroulement de l’astreinte

Les modalités pratiques d’organisation de l’astreinte sont décrites dans une note interne disponible sous intranet.

La durée hebdomadaire de travail de référence reste de 35 heures à l’exception du bureau de conduite dont le temps de travail est aménagé par cycle pour un horaire moyen de 35 heures sur la période.

3.3. Astreinte de Renfort

L’astreinte de renfort a pour objet de répondre à un besoin ponctuel et urgent pour lequel le délai de prévenance d’un jour franc ne peut être respecté.

L’astreinte de renfort sera mise en œuvre notamment dans les cas suivants:

Indisponibilité d’un agent planifié en astreinte (pour cause de maladie, événement familial,…),
Remplacement d’un agent prévu en astreinte qui aurait atteint la limite des 12h de travail quotidien,
Renfort d’une équipe en astreinte.

L’astreinte de renfort sera proposée aux agents qui assurent habituellement l’astreinte. Sa tenue sera basée sur le volontariat.

La compensation financière sera celle habituellement perçue par l’agent lorsqu’il est d’astreinte.

ARTICLE 4 - DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU TEMPS DE REPOS

Dans le cadre de cet accord sur le temps de travail, le temps de travail quotidien peut être porté de 10 heures à 12 heures maximum, et le temps de repos quotidien réduit de 11 heures à 9 heures minimum (cf. TITRE I du présent accord), ce qui doit permettre à SRD de faire face à la plupart des situations rencontrées.

Afin de garantir le respect des dispositions relatives au temps de travail et temps de repos, les salariés doivent dans tous les cas informer le Chargé d’Exploitation de la fin de chaque intervention afin que le Chargé d’Exploitation puisse gérer le temps de travail des salariés en intervention.

4.1. Respect des 9 heures de repos quotidien

Le présent accord sur le temps de travail prévoit que le temps de repos quotidien puisse être réduit à 9 heures minimum (Cf. Article 5.1 du TITRE I du présent accord).

Le temps de repos quotidien s’évalue entre la fin de poste et la reprise de poste du jour suivant, hors interventions d’astreinte.

Ce temps de repos ne peut être inférieur à 9 heures.

Dans la mesure où les interventions d’astreinte de SRD sont des interventions urgentes au sens du Code du travail (sécurité des personnes et des biens, continuité de service, y compris réalimentation en gaz ou en électricité), ces 9 heures de repos peuvent être discontinues.

En revanche, un salarié ne pourra pas reprendre son poste s’il n’a pas bénéficié de ses 9 heures de repos.

Son heure de reprise devra donc être décalée en conséquence. Pour assurer l’organisation du service, le salarié devra prévenir le chargé d’exploitation d’astreinte qui devra assurer le relais.

4.2. Respect des 12 heures de travail quotidien

Le temps de travail quotidien s’évalue entre 00h00 et 24h00.

Il ne peut dépasser 12 heures de travail effectif, toutes activités confondues.

4.3. Respect du temps de travail hebdomadaire

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à :

48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

4.4. Suivi des heures d’interventions d’astreinte

Les salariés d’astreinte doivent effectuer le décompte de leurs temps d’intervention afin de s’assurer du respect des dispositions ci-dessus.

À tout moment, le salarié d’intervention doit être en mesure d’indiquer au salarié d’exploitation le contactant, les plages horaires et le nombre d’heures qu’il a déjà exécutées dans sa journée, afin que celui-ci puisse déterminer s’il peut le faire intervenir en fonction de la localisation et de la nature de l’intervention.

Les salariés qui ne sont pas d’astreinte mais qui viendraient à intervenir en renfort pour des mises en sécurité ou des dépannages, doivent également suivre leurs heures d’intervention.

ARTICLE 5 – CONTREPARTIE LIEES A L’ASTREINTE

5.1. Indemnisation de l’astreinte

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le calcul de l’indemnité horaire respecte un plancher par catégorie basé sur les niveaux de rémunération suivants :

Astreinte exécution : NR 60, échelon 1
Astreinte maîtrise : NR 120, échelon 1
Astreinte cadre : NR 160, échelon 1

L’entreprise a, cependant, mis en place une indemnisation plus favorable pour les astreintes d’action immédiate, dont le plancher a été fixé au niveau de rémunération 120, échelon 1 pour l’ensemble des agents, indépendamment de leur statut.

5.2. Indemnité de Zone d’Habitat d’Astreinte (ZHA)

On entend par Zone d’Habitat d’Astreinte, la zone géographique à l’intérieur de laquelle les agents assurant l’astreinte doivent établir leur résidence afin d’être en mesure de respecter les délais d’intervention fixés par la réglementation relative aux délais d’intervention applicables sur les interventions d’urgence.

Les modalités de mise en œuvre des dispositions concernant les Zones d’Habitat d’Astreinte, et en particulier la délimitation des zones, sont déclinées dans une note de service.

L’obligation de résider dans la zone ainsi définie est compensée par le versement d’une indemnité mensuelle dont le montant fixé par la PERS 849 est égal à 25% de l’indemnité de logement imposé.

En sus de cette disposition réglementaire, l’entreprise procède à une majoration de l’indemnité de Zone d’Habitat d’Astreinte qui est donc portée à 50% du montant de l’indemnité de logement imposé dont elle suivra l’évolution.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS POUR EVENEMENT EXCEPTIONNEL

SRD a mis en place des dispositions qui complètent les dispositifs habituels d’astreinte visant à assurer au mieux la continuité de service lors d’événements exceptionnels qui mobilisent largement le personnel.

6.1. Élargissement du recours à l’astreinte

Quand un événement exceptionnel, telle une tempête, est annoncé, et afin d’anticiper et d’améliorer l’organisation des interventions, l’entreprise aura la possibilité de mobiliser les salariés assurant habituellement l’astreinte, ainsi que les agents n’assurant habituellement pas l’astreinte en respectant si possible un délai de prévenance de 8 heures.

6.2. Indemnisation de l’astreinte « Événement Exceptionnel »

Les salariés qui tiennent habituellement l’astreinte percevront une indemnité d’astreinte au taux habituel.

Les salariés qui ne tiennent habituellement pas l’astreinte seront indemnisés en astreinte d’alerte.

En cas de mobilisation en astreinte « Événement Exceptionnel » d’une durée inférieure à 8 heures, les salariés bénéficieront d’une indemnisation minimale forfaitaire de 8 heures selon les modalités de calcul évoquées précédemment. Ce forfait de 8 heures sera doublé lors de mobilisation les jours fériés.

6.3. Communication, information auprès des salariés mobilisés

L’ampleur de la mobilisation est évaluée et fixée par l’entreprise.

Chaque responsable désigne les salariés de son équipe nécessaires sur les plages de mobilisation arrêtées.

L’Entreprise informera les salariés concernés sur les horaires de début et fin de mobilisation en s’appuyant sur les coordonnées professionnelles ou privées du salarié connues ou communiquées à l’Entreprise.

En cas de recours à des salariés supplémentaires non mobilisés initialement, ces derniers bénéficieront d’une indemnisation identique à celle appliquée aux salariés mobilisés.

ARTICLE 7 – DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES

La planification de l’astreinte est effectuée sur la base d’un rythme moyen sur une période annuelle idéalement visé à 1 semaine sur 4 ou plus (indépendamment des effets de rapprochements ou d’éloignements pendant les périodes de congés par exemple).

En théorie, cela correspond à prévoir jusqu’à 13 semaines d’astreintes par an. Des situations particulières pour palier par exemple à l’absence d’un collègue en arrêt maladie peuvent temporairement augmenter ce nombre.

Par ailleurs, les agents de l’entreprise peuvent être sollicités pour intervenir en déplacement avec découchage.

Certains agents peuvent donc être concernés à la fois par un rythme plus élevé d’astreinte et des déplacements avec découchages.

L’entreprise prévoit de considérer l’effet cumulatif de ces situations sur la base d’un bilan annuel récapitulant :

N1 : le nombre de jours d’astreinte tenus avec pour règle qu’une semaine d’astreinte planifiée correspond à 7 jours, qu’une astreinte de renfort d’une durée de 1 heure à 24 heures compris correspond pour ce calcul à un jour et qu’une mobilisation pour événement exceptionnel d’une durée de 8 heures à 24 heures compris, correspond pour ce calcul à un jour.
N2 : le nombre de jours de déplacement pour intervention avec découchage avec pour règle qu’un déplacement avec X découchages (ou nuitées) vaut pour le calcul X+1 jours étant entendu que les périodes de formations sont exclues de ce calcul.

L’entreprise attribuera en début d’année N+1 une prime aux agents dont le cumul C=N1+N2 sera supérieur à 84 jours pour l’année N selon les modalités suivantes :

Si C > 84 jours et C < ou égal à 98 jours, P = (C - 84) x 0,5 x I
Si C > 98 jours, P = 14 x 0,5 x I +(C - 98) x I

Avec I = indemnité d’astreinte journalière moyenne de l’agent calculée en divisant par 7 l’indemnité d’astreinte hebdomadaire de l’agent.

ARTICLE 8 – DISPOSITIF TEMPORAIRE DE SUPPLEMENT D’INDEMNITE D’ASTREINTE

Afin d’accompagner la mise à jour du calcul de l’indemnité d’astreinte, il est convenu de mettre en place une prime dite de « supplément d’astreinte en extinction » équivalant à la différence entre l’ancien calcul et le nouveau calcul.

Il est également convenu de la réduction progressive du montant de cette prime, proportionnellement à l’augmentation du salaire plancher de chaque nature d’astreinte, à savoir :

proportionnellement au NR 120 échelon 1 pour les salariés des collèges exécution et maîtrise,
proportionnellement au NR 160 échelon 1 pour les salariés cadres.

Le bénéfice de cette prime est réservé aux salariés statutaires de SRD tels que définis à l’Article 2 du Titre IV du présent Accord, ayant tenu l’astreinte au cours de l’année 2017, présents à l’effectif au 31/12/2017 et qui continuent à percevoir l’indemnité d’astreinte de même nature.

Le montant initial de la prime est fixé à 5,47% du montant de l’indemnité d’astreinte d’action immédiate versée aux agents des collèges exécution et maîtrise et à 2,64% de l’indemnité d’astreinte cadre pour les agents du collège cadre.

La prime sera déclenchée à chaque versement de l’indemnité d’astreinte, à compter des astreintes effectuées en janvier 2018 et tant que son montant sera supérieur à 1 Euro.

TITRE V – LE TELETRAVAIL

Le télétravail s’inscrit dans l’ambition de l’entreprise de proposer de nouveaux modes de travail aux salariés, permettant des organisations du travail améliorant leur qualité de vie, tout en préservant la performance de l’entreprise.

ARTICLE 1 – DEFINITION ET PRE-REQUIS

On entend par télétravail une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire. Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 du présent titre. L’accès au télétravail repose à la fois sur le volontariat du salarié et l’accord préalable du manager.

ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui n'est pas pour autant un droit : elle est nécessairement soumise à des critères d'éligibilité.

2.1 Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Les emplois éligibles au télétravail doivent impérativement satisfaire certains prérequis.

Seules les activités totalement dématérialisées peuvent être télétravaillées. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une journée au domicile, et ce, sans perturber la bonne marche du service.

Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme :

- les activités qui sont attachées au site,

- les emplois d'accueil au public,

- les métiers d’intervention sur les chantiers,

- les fonctions de management,

- Les métiers nécessitant des échanges d’informations permanents.

2.2 Critères d’éligibilité liés au salarié

Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés qui totalisent une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 12 mois, et en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, et ce quel que soit leur collège d’appartenance.

2.3 Critères d’éligibilité liés au lieu de travail

Au sein de la résidence principale, le télétravailleur peut installer son lieu de travail où il le souhaite, à condition que ce lieu soit dédié et adapté à son activité professionnelle.

Des visites du CHSCT au sein de la résidence principale sont possibles, sous réserve de l'information préalable du salarié et dans le respect de sa vie personnelle.

Une installation électrique sécurisée

L'installation électrique (limitée à l'espace de travail dédié) devra avoir fait l'objet d'un diagnostic de conformité effectué par un prestataire extérieur.

En cas de non-conformité de l'installation électrique, le salarié sera invité à effectuer les travaux de réfection indiqués par le diagnostiqueur à ses frais, avant un deuxième passage de ce dernier. À défaut, il ne pourra rejoindre le dispositif de télétravail.

En cas de déménagement postérieur au passage au télétravail, le nouveau diagnostic électrique devra être effectué.

Assurances

Le logement ne doit pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation

Le télétravailleur fournira à l’employeur une attestation provenant de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

Communication numérique

Le télétravail à domicile requiert (sauf exception) une liaison ADSL personnelle de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, via les applications métiers de chacun, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

Le télétravailleur utilisera sa liaison internet personnelle. Il s'agit d'un prérequis d'éligibilité à toute demande de télétravail qui implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail. Dans certains cas spécifiques et justifiés par des raisons techniques, une box professionnelle pourra être fournie.

Le domicile doit être couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ou posséder une ligne fixe.

Gestion des supports au télétravailleur

En cas de panne de la liaison internet, le salarié contacte son service client et agit comme il le fait usuellement. De la même manière que pour la panne informatique, si aucune solution ne peut être trouvée, le télétravailleur devra revenir sur site.

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

3.1 Choix des jours de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, une période de travail en entreprise sera conservée. Ainsi le rythme « travail en entreprise / télétravail » pourra être défini selon des modalités spécifiques à chaque entité et/ou métier.

Il peut être prévu, au niveau de l'équipe ou de son entité d’appartenance que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.

Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou variables. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.

3.2 Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste.

Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de l’avenant au contrat de travail. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

3.3 Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Le contrôle de l’activité du télétravailleur et le suivi de sa charge de travail seront assurés par son responsable hiérarchique en effectuant des échanges avant la période hebdomadaire de télétravail, au cours de cette période si celle-ci est supérieure à 2 jours par semaine, et au retour sur site.

Par ailleurs, chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien d’appréciation pendant lequel un point est fait sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

3.4 Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

L’employeur peut contacter le salarié en télétravail durant les plages horaires pendant lesquelles il aurait travaillé s’il avait été sur site.

3.5 Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant au contrat de travail.

Tout changement d’adresse du domicile choisi pour l’exercice du télétravail doit être signalé.

ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 Passage au télétravail

La situation de télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant est conclu entre le salarié et l’entreprise pour une durée d’un an renouvelable et au plus pour la durée du poste occupé.

La demande d’accès au télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son manager. Un entretien est alors organisé entre le manager et le salarié.

À l’issue de cet entretien, le manager donnera sa réponse écrite dans un délai de 1 mois maximum. Tout éventuel refus sera motivé par l’employeur.

4.2 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois est mise en place afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’adapter à ce nouveau mode de travail et notamment de s’assurer que ses conséquences sont compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise et avec les besoins du salarié.

Pendant cette période, l’entreprise et le salarié seront libres de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord mutuel pour réduire ce délai.

Dans l’hypothèse, où l’une des parties choisirait d’y mettre fin, le salarié sera réaffecté dans l’entreprise dans son poste initial ou dans un poste équivalent (classification, fonction…) à celui qu’il exerçait avant le passage à une organisation du travail en télétravail.

Cette période d’adaptation sera rappelée dans le contrat de travail du télétravailleur ou l’avenant le mettant en place.

4.3 Réversibilité du télétravail

4.3.1 Par le salarié

Après la période d’adaptation, le salarié dont l’organisation du travail repose sur le télétravail pourra solliciter l’arrêt de cette forme de travail. Il pourra solliciter cet arrêt par écrit, remis à la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois. L’entreprise ne peut s’opposer à cette demande.

4.3.2 Par l’entreprise

Après la période d’adaptation, l’entreprise pourra mettre fin à l’activité de télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois, en justifiant par tout moyen que ce mode d’organisation du travail n’est pas compatible avec les besoins de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où l’une des parties choisirait de mettre fin à cette organisation du travail, le salarié sera réaffecté dans l’entreprise dans son poste initial ou dans un poste équivalent (classification, fonctions…) à celui qu’il exerçait avant le passage à une organisation du travail en télétravail.

TITRE VI - LE COMPTE EPARGNE TEMPS

À titre de rappel, le CET a pour objet de permettre au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie notamment des périodes de congés ou de repos non prises.

ARTICLE 1 - BENEFICIAIRES

La possibilité d’ouvrir un CET est offerte à tous les salariés de SRD dès leur embauche dans l’entreprise. Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

L’ouverture du compte est effective à la première alimentation via l’outil de gestion des temps.

Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire est salarié de l’entreprise.

ARTICLE 2 - SUIVI INDIVIDUEL DU COMPTE ET TENUE DE COMPTE

Le CET est géré en heures pour les non cadres et en valorisation jours pour les salariés soumis au forfait annuel en jours.

La valeur d’une journée placée dans le CET du personnel au forfait jours représente 1/22^ème de la rémunération mensuelle.

La DRH assure la conversion des heures ou jours épargnés.

Le bénéficiaire titulaire d’un CET peut consulter de l’état de son compte à tout moment.

ARTICLE 3 - CONVERSION AUTOMATIQUE DES DROITS ACQUIS SUR LE CET

Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-4 du Code du travail, les droits inscrits au CET sont garantis en fonction du plafond fixé par les articles L. 3253-8 et D. 3253-2 du Code du travail. Les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.

ARTICLE 4 - ALIMENTATION DU COMPTE

4.1. Modalités pratiques d’alimentation du compte

Le compte étant géré en année civile, le bénéficiaire peut à tout moment (entre le 1^er janvier et le 31 décembre) placer les droits acquis dans les limites annuelles fixées par le présent accord.

4.2. Les sources d’alimentation du compte

Les bénéficiaires pourront alimenter leur CET en y affectant, conformément à l’article L. 3152-1 du code du travail :

Les jours de congés annuels au-delà de 4 semaines ;
Tout ou partie des 22 ARTT ;
Les congés d’ancienneté ;
Le repos compensateur (dans la limite de 70 heures - PERS 557) issu de la conversion de l’indemnité d’astreinte convertie en heures compensées ;
Les heures supplémentaires dans la limite de 52,50 heures ;
La prime d’intéressement ;
La conversion en temps des primes accordées aux formateurs occasionnels.

ARTICLE 5 - UTILISATION DU CET

Le temps cumulé sur le CET pourra, au choix des bénéficiaires, être converti en argent ou en temps.

5.1. Conversion en argent

En cas de paiement des jours cumulés sur le CET, ils seront convertis en euros au taux horaire ou journalier du bénéficiaire au moment de la demande de paiement.

5.1.1. Complément de rémunération du bénéficiaire

Sous réserve de ne pas dépasser le plafond fixé légalement, le compte pourra être liquidé en tout ou partie à la demande du bénéficiaire, pour compléter sa rémunération, à l’exception des droits qui correspondent à la cinquième semaine de congés annuels.

Il est en effet rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3151-3 du Code du travail, les jours acquis au titre de la 5^ème semaine de congés payés qui peuvent être épargnés sur le CET, ne peuvent être utilisés que sous forme de congés et non sous forme de complément de rémunération.

Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent article, le bénéficiaire doit en faire la demande par courrier adressé à la DRH. L'indemnité correspondante lui est versée le mois de la demande si elle est parvenue à la DRH avant le 5 du mois. Dans le cas contraire, elle est versée sur la paie du mois suivant.

5.1.2. Contribuer au financement des prestations de retraite

Le bénéficiaire peut utiliser le CET :

pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;

ET/OU

pour réaliser des versements sur un plan d’épargne pour la retraite collectifs (PERCO.I)].

Dans les deux hypothèses ci-dessus, le salarié bénéficie dans une limite de dix jours des exonérations fiscales et sociales dans les conditions fixées par l’article L. 3152-4 du Code du travail.

5.1.3. Alimenter un plan d’épargne salariale

Le salarié peut décider de transférer tout ou partie des avoirs sur son CET à un plan d'épargne salariale tel qu’existant au niveau de l’entreprise ou de la branche :

plan d'épargne groupe (PEG) ;
plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO-I).

5.1.4. Racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes

Le CET peut contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite.

5.2. Conversion en temps

5.2.1. Durée minimale du congé

Le CET pourra être utilisé dans le cadre de la prise d’un congé ininterrompu d’une durée minimale de 1 mois de date à date.

5.2.2. Liste des congés pouvant être financés par un CET

Conformément à l’article L. 3152-2 du Code du travail, les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés à l’initiative du salarié pour indemniser ou compenser, en tout ou partie, les congés suivants :

un congé parental d’éducation (Article L. 1225-47 et suivants du Code du travail) ;
un congé pour création d’entreprise (Article L. 3142-105 et suivants du Code du travail) (durée minimum légale de 1 an, renouvelable une fois) ;
un congé sabbatique (Article L. 3142-28 et suivants du Code du travail) (durée minimum légale de 6 mois, maximum 11 mois)
un congé de solidarité internationale (Article L 3142-67 et suivants du Code du travail) (durée maximale 6 mois) ;
une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l’article L 6321-2 du Code du travail ;
un passage à temps partiel ;
une cessation progressive ou totale d’activité (ci-après appelée « congé de fin de carrière »); le congé de fin de carrière devra immédiatement être suivi d’un départ effectif en retraite ;
un congé pour convenance personnelle ; tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté pourra bénéficier d’un congé de 2 mois minimum et de 9 mois maximum pour convenance personnelle sous réserve que ses jours inscrits au CET couvrent l’intégralité de la demande. Exceptionnellement, et sous réserve de l’accord de la Direction destiné à vérifier le bon fonctionnement du service, ce congé pourra être ramené à une durée minimale d’un mois.

Chaque demande de congés devra être soumise préalablement à l’accord de la Direction Générale, ce en vue de vérifier le bon fonctionnement du service.

5.2.3. Conditions et délais de prévenance

Type de congé	Délai de prévenance
Congés prévus par le Code du travail	Délai réglementaire
Tous autres congés	4 mois
Exception pour certains postes : Postes cadre (GF supérieur ou égal à 12) Postes auxquels est associée une sujétion de service (astreinte)	6 mois

5.2.4. Situation de l’agent pendant le congé et à son issue

L’absence est assimilée à du temps de travail effectif et le statut de l’agent est celui prévu dans le cadre du congé choisi au regard :

du décompte des droits à pension et des tarifs particuliers ;
du calcul des primes liées à la période de référence (intéressement et participation) ;
ainsi que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

L’indemnité versée pendant le congé épargne temps a le caractère de salaire. Elle donne lieu à délivrance d’un bulletin de paie avec application des retenues en vigueur au jour du paiement. Elle est calculée sur la base de l’épargne constituée. Le versement se fait à la date habituelle du paiement du salaire.

Pendant le congé, le salarié ne peut pas procéder à l’alimentation de son CET.

À l’issue du congé (sauf lorsque le CET précède une cessation volontaire et définitive d’activité), le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.

5.3. Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos placés sur son Compte Épargne Temps, pour en faire bénéficier des collègues qui ont besoin de s’absenter pour s’occuper de leur enfant gravement malade.

Le don peut porter sur la moitié des droits affectés au CET.

ARTICLE 6 - CLOTURE DU CET

Le Compte Épargne Temps pourra être clos à la demande du salarié et donner lieu au versement de l’indemnité compensatrice correspondante, dans les cas suivants :

mariage ou pacs du salarié,
naissance ou adoption d’un enfant par le salarié,
divorce du salarié,
placement en invalidité du salarié ou de son conjoint,
décès du conjoint ou du partenaire du salarié,
perte d’emploi du conjoint ou du partenaire du salarié,
acquisition de la résidence principale.

La demande de clôture, accompagnée des pièces justificatives, devra être adressée dans les 3 mois de l’événement à la Direction Générale. Le salarié percevra l’indemnité correspondante, calculée selon les modalités définies à l’article 5.1 du présent accord, le mois de la demande si celle-ci est transmise avant le 5 du mois, ou le mois suivant.

En cas de renonciation par un salarié à son Compte Épargne Temps, celui-ci ne pourra demander l’ouverture d’un nouveau CET dans les 2 ans suivant la clôture.

ARTICLE 7 - CAS PARTICULIERS DE LIQUIDATION DU CET

7.1. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le versement de l’indemnité compensatrice est automatique sauf accord de transfert selon les modalités de l’article 8 du présent accord.

7.2. Décès de l’agent

En cas de décès de l’agent pendant la période de constitution du CET, l’ayant droit perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte à la date du décès.

Elle s’ajoute aux « sommes restant dues » à l’agent décédé, sur la base du taux horaire de l’agent au moment du décès.

ARTICLE 8 - TRANSFERABILITE DU COMPTE

La valeur du compte épargne temps peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties.

Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

Si le transfert se fait dans le cadre de l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, la transmission du CET, annexé au contrat de travail, est automatique.

ARTICLE 9 - ASSURANCE

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont garantis par l’assurance garantie des salaires dans les conditions prévues par l’article L. 3151-4 du Code du travail.

ARTICLE 10 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Afin de préserver les droits acquis, les parties conviennent de transférer les droits existants dans les CET actuellement ouverts vers le nouveau CET régi par le présent accord.

TITRE VII – GESTION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe d’une journée de solidarité prenant la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et, pour les employeurs, d’une contribution patronale assise sur les salaires.

Il est précisé que, d’un commun accord entre les parties, les congés annuels sont gérés en jours ouvrés travaillés par le salarié.

Par conséquent, et conformément aux dispositions réglementaires en vigueur et à l’accord de branche du 31 mars 2005 relatif à la journée de solidarité dans les Industries Électriques et Gazières, il est convenu que la journée de solidarité est imputée sur un des jours de congés annuels supplémentaire aux cinq semaines légales valorisé en fonction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

À titre d’exemples :

un salarié travaillant 35 heures sur 5 jours sera solidaire d’une journée de congé annuel,
un salarié travaillant 35 heures sur 4 jours sera solidaire de 0,8 jour congé annuel.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la durée est fixée à 3,5 heures.

L’employeur s’assurera que le salarié recruté en cours d’année n’a pas déjà effectué cette contribution.

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1^er avril 2018 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 - CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des 3 premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

ARTICLE 3 - REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 4 - DENONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

ARTICLE 5 - AGREMENT, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord, qui comporte 36 pages, a été établi en 5 exemplaires originaux, dont :

un a été remis aux organisations syndicales représentées lors à la négociation ;
un a été conservé par la direction générale de SRD ;
un sera déposé à la DIRECCTE Poitou-Charentes, accompagné d’un bordereau de dépôt (deux exemplaires, un sur support papier envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique),
un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes ;

La copie de l'accord et des avenants éventuels sera :

communiquée à la délégation unique du personnel et aux délégués syndicaux ;
tenue à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation) ;

Fait à Poitiers le 23 mars 2018

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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