Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez ENSENTIELLES - CONFISERIE LEBLANC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La société CONFISERIE LEBLANC représentée par … agissant en qualité de … ci-après « la Société »

D’une part,

Et :

Au moins les 2/3 de la société CONFISERIE LEBLANC dont copie de la liste d’émargement du référendum est annexée au présent accord,

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction a vocation à redéfinir, les grands principes d’organisation du temps de travail afin de répondre à des nécessités liées à son fonctionnement.

En effet, les missions spécifiques de certains salariés nécessitent la mise en place d’une organisation de travail adaptée à leurs fonctions et à leurs objectifs.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de la CONFISERIE LEBLANC, et pour une partie du personnel, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

La mise en place d’un forfait-jours, pour les collaborateurs visés par le présent accord, a pour vocation, d’instaurer un décompte journalier du temps de travail permettant ainsi de conférer davantage d’autonomie aux salariés concernés.

Le présent accord prévoit également l’annualisation du temps de travail des collaborateurs ci-après cités.

En effet, l’activité de la CONFISERIE LEBLANC connaissant des fluctuations dont résulte une alternance de période de hausse et de basse activité, il est apparu nécessaire d’adapter le décompte du temps de travail à certains de ses salariés.

Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la qualité des conditions de travail et la protection de la santé au travail des cadres autonomes, tout en permettant de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la CONFISERIE LEBLANC et en vue d’assurer sa vitalité économique.

A cet effet, la première partie du présent accord sera consacré, d’une part, au dispositif du forfait-jours portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

D’autre part, la deuxième partie du présent accord portera sur l’annualisation du travail et mentionnera :

• Le champ d’application de l’annualisation du temps de travail

• Le principe de variation des horaires

• La période de référence

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Les informations relatives au suivi du volume et de l’avancement des heures

• Les modalités du droit à la déconnexion.

I - Salariés soumis au forfait annuel en jours

Article 1.1 : Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : les salariés au moins du niveau 4 échelon 2 de la classification conventionnelle de la convention collective des 5 branches alimentaires diverses.

Sont ainsi visés (sans que cette liste soit exhaustive) :

• Le Gérant

• La Chef d’Equipe Production

• La Responsable Boutique

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » ou « non-cadres ».

Article 1.2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié, et moyennant la conclusion d’une convention individuelle de forfait-jour avec ledit salarié.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année :

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 1.3 : Nombre de journées de travail

Article 1.3.1 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est la période allant du 1^er juin N au 31 mai N+1.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Il est, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés payés pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 1.3.2 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

Article 1.4 : Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et au premier et au deuxième alinéa de l'article L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le planning interne de suivi du temps de travail, en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées pour chaque journée de travail, le nombre d’heures travaillées chacune de ces journées, les heures ainsi que le positionnement de journées de repos, la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels ;

• Jours fériés chômés ;

• Repos liés au forfait ;

Ce document est consultable par le responsable hiérarchique. À tout moment, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 1.5 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Article 1.6 : Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés, plus les congés supplémentaires pour ancienneté, et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Exemple :

La période de référence en vigueur : 1^er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er décembre

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 6 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

183 jours séparent le 1^er décembre de l’année N-1 du 31 mai de l’année N

Proratisation : 251 x 183/365 = 126

Sont ensuite retranchés les 6 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 120 jours.

Article 1.7. - Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 1.8 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Article 1.8.1 : Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque période annuelle de référence un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

• De travail ;

• De repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé

• Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié, qui en informera de manière préalable son responsable Hiérarchique. Si les modifications apportées étaient de nature à satisfaire aux points a) et b) ci-avant, le Responsable Hiérarchique pourrait être amené à inviter le salarié à un entretien en vue d’une concertation.

Article 1.8.2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient obligatoirement et au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes précédemment visées.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 1.8.3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Article 1.8.4 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés doit être raisonnable et assurer une bonne répartition ; dans le temps, de leur travail.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 1.4 du présent accord.

Article 1.8.5 : Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique

L’entretien aborde :

• L’organisation, la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La déconnexion

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien annuel ci-dessus exposé, chaque salarié pourra demander l’organisation de deux entretiens par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 1.8.6 : Devoir d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 1.8.7: Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion entrée en vigueur en date du 1^er février 2020, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.

II – ORGANISATION PLURI-DISCIPLINAIRES DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2.1 – Champ d’application

Seule une partie de la Société est concernés par une fluctuation d’activité. En conséquence, le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ne se justifie, au jour de la signature de l’accord, que pour les services suivants :

• Service Production

• Service Conditionnement

• Boutique

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés affectés à ces services à l’exception des salariés embauchés par contrat de travail temporaire, ou des salariés soumis à des conventions individuelles de forfait-jour.

Article 2.2 – Principe de variation des horaires et de la durée du travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entrainer une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 2.3 – Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu entre les parties de répartir le temps de travail sur 12 mois, courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée « période de référence ».

Article 2.4 – Programmation prévisionnelles

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité des services production, conditionnement et boutique.

Une programmation prévisionnelle précise la durée du travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 15 jours ouvrés avant le début de la période de référence.

Au préalable, le projet de programmation prévisionnelle est soumis pour avis aux membres du Comité Social et Economique, dans la mesure où le personnel de l’entreprise en a élus.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Article 2.5 : plannings individuels

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, mensuellement au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité des services de production, de conditionnement et boutique, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Article 2.6 – Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure ou inférieur aux projections du programme prévisionnel

• Remplacement d’un salarié absent

• Travaux urgents

• Tout évènement tel que : panne ou maintenance d’outil de production ou autre qui impliquerait une surcharge de travail du personnel affecté sur le site ou des outils impactés par le dysfonctionnement

• Interventions extérieures telles qu’un audit ou autre, qui modifierait le cycle ou le volume de travail initialement prévu.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

• La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entrainer plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine considérée.

Article 2.7 – Délai de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de la durée du travail par affichage au moins 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification, sauf cas d’urgence.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période sont majorées de 20%.

Toute modification importante de la programmation prévisionnelle est soumise pour avis au Comité Social et Economique.

Article 2.8 – Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées :

• Quotidienne maximale de travail prévues à l’article L.3121-18 du code du travail

• Hebdomadaires maximales de travail prévu aux articles L3121-20 et L 3121-22 du code du travail.

Article 2.9 – Heures supplémentaires (salariés à temps plein)

Article 2.9.1 – Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures par an.

Article 2.9.2 – Effet des absences sur le décompte des heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent faire l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 2.9.3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixé à 220 heures.

Article 2.9.4 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Article 2.9.4.1 – Repos compensateur de remplacement

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires, pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35^ème et la 42^ème heure n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ce repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié, majoré de 25%.

Article 2.9.4.2 – Mise en œuvre du repos compensateur de remplacement

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

L’employeur informera les salariés sur leurs droits au repos compensateur de remplacement dans le mois qui suit la fin de la période de référence, par un document annexé au bulletin de salaire.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière, à la discrétion de l’employeur, avant la fin de la période de référence suivant celle ayant donné naissance au droit au repos compensateur de remplacement.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté, la situation de famille, autres).

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait accompli son travail.

Article 2.9.4.3 – Heures supplémentaires rémunérées

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires, pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence, au-delà de la 42^ème heure donnent lieu à une majoration de salaire de :

• 25% pour les heures effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 42^ème et la 43^ème heure

• 50% pour les heures effectuées en moyenne sur la période de référence à partir de la 43^ème heure

L’employeur informera les salariés sur leurs droits quant aux heures supplémentaires dans le mois qui suit la fin de la période de référence.

Ces heures seront rémunérées dans les deux mois suivant la fin de la période de référence.

Article 2.9.5 – Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.

Article 2.9.6 – Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le bénéficie de la contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journées entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise conduisent à différer la prise de repos, le délai de 2 mois n’est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu’une fois que le salarié aura de nouveau accumulé 7 heures de repos.

Par exemple, pour une entreprise dont la demi-journée correspond à 4 heures de travail, si le salarié a acquis 7 heures et consomme une demi-journée, le délai de 2 mois n’est pas applicable aux 3 heures restantes.

Il ne sera applicable que lorsque le salarié aura acquis 7 heures de repos, soit 4 heures de plus.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction, à l’intérieur du délai de 2 mois.

Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille des salariés.

En l’absence de demande du salarié, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un an à compter de l’ouverture des droits du salarié.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants, il reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité à le caractère de salaire.

Elle est versée également, en cas de décès du salarié, aux ayants droit qui ont qualité pour percevoir les salaires arriérés.

Article 2.9.7 – Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 2.10 – Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 2.10.1 – Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Article 2.10.2 – Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 2.10.3 – Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 2.10.4 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 2 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée de travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Cette interruption est limitée au plus à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concernant les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnel ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 2.11– Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 2.12 – Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 2.13 – Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des disposition prévues par l’article L.3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 2.14 – Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat de travail.

S’il apparait que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture du contrat de travail, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L.3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu'à extinction de la dette.

III – Effets de l’accord

Article 3.1 – Consultation de l’ensemble du personnel

A défaut de représentants du personnel, le présent accord est soumis à l’approbation par référendum à l’ensemble du personnel.

Article 3.2 – Effet de l’accord

Conformément à l’article L 2232-22 du code du travail, le présent accord a été approuvé par le salarié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2021.

L’accord s’applique, dès son entrée en vigueur, aux salariés titulaires d’un contrat de travail compris dans son champ d’application.

Article 3.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3.4 – Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Si la demande de révision est à l’initiative des salariés, la demande devra émaner des deux tiers du personnel.

Les salariés concernés devront le notifier collectivement et par écrit à l’employeur

L’employeur organisera, dans les 15 jours de la réception d’une telle demande, une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.

Article 3.5 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés.

S’il s’agit de l’initiative de l’entreprise, cette dénonciation sera faite sous réserve d’un préavis de 6 mois et dans les conditions de droit commun prévues aux articles L 2261-10 à L.2261-13 du code du travail.

En cas de dénonciation par les salariés, les conditions précitées devront s’appliquer auxquelles s’ajouteront, conformément à l’article L 2232-22 du code du travail, les conditions suivantes :

• Les salariés devront représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur

• La dénonciation devra avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord

Article 3.6 – Publicité

Dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Alpes de Haute Provence et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Digne les Bains.

Chaque signataire du présent accord sera destinataire d’un exemplaire original, et un exemplaire sera affiché au sein de la Société.

Fait en 3 exemplaires originaux,

A Banon, le 17 décembre 2020

Pour la CONFISERIE LEBLANC

Pour les salariés

Voir PJ annexé ci-après