Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

Entre,

La SARL OUSTAU SERVICES immatriculée au RCS de d’Avignon sous le numéro B 502 547 292 dont le siège est situé 234 Cours Léon Gambetta – 84300 CAVAILLON, représentée par M., agissant en sa qualité de Directeur Délégué,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative suivante :

- Le syndicat départemental CGT, représenté par Mme, dûment habilitée pour négocier et signer le présent accord.

D’autre part,

La SARL OUSTAU SERVICES attache une grande importance au principe de non-discrimination et au maintien d’une politique sociale équitable et favorisant la diversité.

Chaque collaborateur doit pouvoir se sentir accepté en tant que personne au-delà de la qualité de ses compétences, et bénéficier d’une reconnaissance équilibrée à sa contribution au développement de l’entreprise.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (dite “Loi avenir professionnel") complétée par le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Souhaitant continuer à agir positivement en faveur de la non-discrimination et mettre en place des actions concrètes visant à garantir l’égalité professionnelle, il a été négocié avec le délégué syndical d’orienter la démarche plus particulièrement dans les domaines d’actions suivants :

ARTICLE 1: Par l’accès à l’emploi

Les parties conviennent qu’en application d’une politique de recrutement non discriminatoire les compétences techniques et comportementales, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats sont exclusivement prises en compte lors des recrutements. Les candidatures masculines et féminines sont ainsi indistinctement étudiées et ce, quel que soit l’âge du candidat.

L’entreprise s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, et à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélections pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

Afin de veiller au respect de ces dispositions, les collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement seront formés aux bonnes pratiques en matière de recrutement sans discrimination.

La réalisation de ces engagements est mesurée à travers l’analyse de :

• la répartition des embauches de l’année, par catégorie d’emploi, nature de contrat, niveau de classification, catégorie d’âge et sexe ;

• l’indicateur 5 de l'index de l’égalité hommes/femmes : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Une formation de bonnes pratiques en matière de recrutement sans discrimination des recruteurs et managers.

ARTICLE 2 : Par la suppression des écarts de rémunération

A l’embauche, l’entreprise continuera de garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences, et de compétences professionnelles.

De même, tout au long des parcours professionnels, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

Ainsi, les revalorisations salariales individuelles sont appréciées au regard de l’évolution professionnelle du collaborateur, de son ancienneté et des nouvelles compétences développées tant techniquement que comportementalement. Par conséquent, les rémunérations des femmes et des hommes évoluent dans les mêmes conditions.

La Direction s’engage à mener les actions nécessaires au maintien et à la progression de l’indicateur 1 de l’index d’égalité entre les femmes et les hommes, relatif aux écarts de rémunération.

Afin d’éviter la création de tout écart de rémunération, un rappel annuel sera réalisé auprès des managers concernant les règles de maintien de l’équité interne. A cette occasion, les critères objectifs pouvant justifier l’octroi d’augmentations et les points de vigilance visant à identifier des situations d’écart de rémunération sont mis en avant.

La réalisation de ces engagements est mesurée annuellement à travers :

• L’indicateur 1 de l’index de l’égalité femmes/hommes (écart de rémunération)

• L’indicateur 2 de l’index de l’égalité femmes/hommes (écart d’augmentations individuelles).

ARTICLE 3 : Par la promotion professionnelle et le déroulement de carrière

Afin d’assurer l’égalité de traitement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs doit disposer à compétences égales des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’affectation, sans discrimination basée sur le genre. Ce principe s’applique quel que soit le niveau de responsabilité.

A ce titre, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences égales, l’entreprise veillera à ce que le poste soit ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

De même, la détermination des orientations de formation s’appuie sur les profils des collaborateurs de l’entreprise et les perspectives d’évolution des métiers, sans aucune considération d’éléments susceptibles de créer une discrimination.

Une analyse des promotions et des taux de départ en formation sera réalisée annuellement afin d’évaluer une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes et opérer d’éventuels ajustements si nécessaire.

Les indicateurs de suivi de cette action sont :

• La répartition des actions de formation entre les femmes et les hommes

• La répartition des promotions entre les femmes et les hommes (indicateur 3 de l'index de l’égalité femmes/hommes)

• La répartition des 10 plus hautes rémunérations (indicateur 5 de l'index de l’égalité femmes/hommes).

ARTICLE 4 : Par l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

La Direction attache une vigilance particulière au respect des dispositions légales en matière de retour à l’emploi des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption, définies aux articles L1225-26 alinéa 1 et L1225-44 du Code du Travail. Il en est de même pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé parental.

A l’occasion de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou de congés parentaux, seront organisés :

• avant le départ, un entretien au cours duquel seront évoqués l’organisation du travail, le remplacement ou la réorganisation des tâches,

• au retour, un entretien portant sur les modalités de reprise du travail, les besoins en formation et les souhaits du salarié.

La réalisation de ces engagements est mesurée annuellement à travers :

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé

maternité/paternité/d’adoption/parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation ;

• Le nombre de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (indicateur 4 de l’index égalité hommes/femmes).

ARTICLE 5 : Dispositions générales

Paragraphe 1 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, pour une durée déterminée de quatre ans.

Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Paragraphe 2 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé..

Paragraphe 3 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande de révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à la Direction et à tous les syndicats représentatifs. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité.

Paragraphe 4 : Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• Auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Les parties conviennent expressément que le tableau de détail des indicateurs de l’index égalité-professionnelle mentionné dans le préambule de la 2ème partie relative à l’égalité professionnelle sera masqué dans la version anonymisée.

Fait à Cavaillon,

Le …02/12/2021………………………………………………….……, en 2 exemplaires de douze pages