Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez STEAM'O

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

La Société STEAM’O, Société par Actions Simplifiée au capital social de 448 300,00 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 503 258 766, dont le siège social, situé 52/56 rue Kléber à LEVALLOIS-PERRET (92300), et enregistrée sous le numéro SIRET 503 258 766 00115, code NAF 4322B,

Représentée par Madame la Directrice générale,

Ci-après dénommée la Société,

D’une part,

Et

La CFE-CGC, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article
L. 2122-1 du Code du travail,

Représentée en la personne de son délégué syndical,

La CFTC CMTE, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article
L. 2122-1 du Code du travail,

Représentée en la personne de son délégué syndical,

Ci-après dénommée les Organisations Syndicales,

D’autre part.

PREAMBULE :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle constitue un atout pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Steam’O, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Ces objectifs de progression portent sur les 4 domaines suivants :

• l’embauche

• les salaires effectifs

• la santé et la sécurité au travail

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 1 : L’embauche

Il est rappelé, en préambule du présent article, que les candidats sont recrutés en fonction de leurs talents et de leurs compétences, indépendamment de toutes considérations tenant, notamment, à leur sexe.

• Article 1.1 : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser

Objectif n°1 : rédiger 100 % des offres d’emploi en y insérant un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

Action : insérer dans les offres d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

Indicateur : nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.

Objectif n°2 : former 100 % du personnel Steam’O en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche.

Action : organiser les formations « recruter sans discriminer » du personnel en charge du recrutement.

Indicateur : nombre de formations à la non-discrimination organisées et nombre de salariés Steam’O en charge du recrutement formés.

Objectif n°3 : éviter les dérives discriminantes entre les femmes et les hommes dans le domaine du recrutement.

Action : un Code de bonne conduite en matière de recrutement sera élaboré. Ce Code devra être affiché dans les locaux où s’effectuent les recrutements, diffusé au personnel en charge du recrutement et aux managers amenés parfois à participer au processus de recrutement, pour leur rappeler les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (critères de sélections identiques pour les femmes et les hommes).

Indicateur : nombre de communications du Code de bonne conduite, ainsi que nombre de lieux où celui-ci est affiché.

• Article 1.2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Objectif n°1 : attirer plus de profils féminins.

Action : développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir ses métiers et attirer un public plus féminisé en son sein.

Indicateur : nombre de partenariats réalisés.

Objectif n°2 : réduire le déséquilibre H/F dans les métiers concernés par un déséquilibre important.

Action : privilégier, à compétences et à qualifications comparables, dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes, l’embauche d’une femme (lorsque le déséquilibre se fait en défaveur des femmes) ou l’embauche d’un homme (lorsque le déséquilibre se fait en défaveur des hommes).

Indicateur : évolution du pourcentage de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Article 2 : La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’entreprise s’engage donc à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience
comparable, les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Lorsqu’à situation identique, un écart est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs.

• Article unique : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Objectif n°1 : mobiliser 100 % des responsables hiérarchiques sur l’égalité salariale.

Action : mobiliser les responsables hiérarchiques une fois par an pour leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateur : nombre de responsables hiérarchiques mobilisés chaque année.

Objectif n°2 : réduire à 2 % les écarts éventuels de rémunération liés au genre, par métier, en tenant compte de l’ancienneté et des compétences.

Action : mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par métier.

Indicateur : résultats chiffrés de l’étude. Si l’objectif devait ne pas être atteint, une négociation sera menée pour définir les modalités permettant d’atteindre l’objectif.

Article 3 : La santé et la sécurité au travail

• Article 3.1 : Adapter la charge de travail des femmes enceintes

Objectif  : préserver la santé des femmes enceintes.

Action : alléger et/ou aménager la charge de travail des femmes enceintes.

Indicateur : nombre d’aménagements réalisés en ce sens par rapport au nombre de femmes enceinte sur l’année.

• Article 3.2 : Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes

Objectif  : .diminuer le nombre d’accidents du travail de 5 %.

Action : identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (process, vêtements et chaussures de sécurité, hottes d’extraction de fumées, RPS…).

Indicateur : nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT, nombre de salariés en AT par sexe et durée moyenne de l’absence due à un AT par sexe.

• Article 3.3 : Étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

Objectif : limiter les violences verbales, sexistes et sexuelles.

Action : mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.

Indicateur : nombre d’affichages dans l’entreprise et/ communication sur l’espace collaborateur ou par mailing.

Article 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Les parties signataires souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale/privée en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie.

• Article 4.1 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Objectif : rappeler à 100 % des salariés les dispositifs mis en place dans ce domaine par l’entreprise ou la branche.

Action : élaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés.

Indicateur : nombre d’exemplaires diffusés.

• Article 4.2 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Objectif : aider les salariés de retour d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant prendre le travail dans des conditions optimales.

Action : faire passer un entretien professionnel à 100 % des salariés de retour d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant dans le mois du retour.

Indicateur : quantification des entretiens professionnel réalisés, par sexe.

• Article 4.3 : Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

Objectif : sensibiliser 100 % des salariés à la question des violences conjugales.

Action : relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.

Indicateur : nombre d’actions menées et nombre de salariés sensibilisés.

Article 5 : La durée de l’accord, ses entrée en vigueur révision et dénonciation

• Article 5.1 : durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

• Article 5.2 : révision de l’accord

La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales, à la demande de l'employeur ou des organisations syndicales de salariés habilitées. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un accord de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les conditions prévues par le Code du travail.

• Article 5.3 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou partiellement, à tout moment, pendant la durée d’application de l’accord, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Article 6 : Le suivi de l’accord

Les parties conviennent de faire le point sur la mise en œuvre de cet accord une fois par an, à la date anniversaire de la signature de l’accord, afin d’étudier, le cas échéant, la nécessité d’engager une procédure de révision de cet accord.

Article 7 : Les dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions légales prévues :

• par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords (DRIEETS) ;

• par transmission d’un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et transmission au secrétariat greffe des prud’hommes,

À PARIS, le 16 juin 2022

Pour la Société Steam’O

Directrice Générale

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Délégué Syndical,

Pour l’organisation syndicale CFTC CMTE

Délégué Syndical