Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A l'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES GROUPE RAVE" chez RAVE PARTENAIRES (Siège)

Entre :

La société RAVE PARTENAIRES, Holding majoritaire, société dominante du Groupe RAVE et l’ensemble des sociétés qui le composent ou sont appelées à le composer

Technopole Coriolis, Rue d’Alembert 71 210 TORCY

Représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Président

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales :

• C.F.D.T. Représentée par Messieurs XXXXXXX, XXXXXXX, XXXXXXX et XXXXXXX

• F.O. Représentée par Monsieur XXXXXXX

• C.G.T. Représentée par Monsieur XXXXXXX

Les Représentants du Personnel issus des listes « libres », Messieurs XXXXXXX et XXXXXXX

D’autre part

ARTICLE I - PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation triennale relative à l’égalité professionnelle et prend en compte les dispositions issues de la loi N°2014-873 du 4 août 2014.

Il est à ce titre le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties et établi sur la base du bilan social et du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.

Le présent accord s’inscrit également dans la continuité de la loi du 17 aout 2015 qui vient renforcer l’effectivité de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes en faveur de l’égalité professionnelle.

Les parties sont convenues de conclure le présent accord, destiné à compléter les dispositions de l’accord du 14 octobre 2014.

Les dispositions du présent accord développent et complètent les engagements qui peuvent être pris dans les accords N.A.O. ou dans les Plans d’Actions des sociétés du Groupe RAVE.

Bien que seules les entreprises de 50 salariés et plus, soient soumises aux textes sus-visés, les parties ont souhaité que les mesures définies ci-après soient applicables à l’ensemble des sociétés composant le groupe RAVE.

Il est rappelé que notre secteur d’activité et les contraintes physiques qu’il engendre ne favorisent pas la présence d’effectifs féminins.

Dans le cadre de l’analyse préalable à la conclusion du présent accord, les parties ont convenu de l’absence d’écart significatif de rémunération entre hommes et femmes à poste de travail, compétences et ancienneté égale.

Pour autant, l’Entreprise s’engage à procéder, à l’occasion de la revue annuelle des salaires, à l’analyse des écarts de rémunération pouvant exister entre hommes et femmes et à la mise en œuvre des mesures correctives éventuellement nécessaires.

Le présent accord confirme la volonté du groupe Rave d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans le groupe, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquelles elles sont aujourd’hui peu représentées.

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE II - RAPPORT DE SITUATION COMPAREE

Le rapport de situation comparé (ci-après RSC) reprend les données chiffrées par domaine d’action.

La Loi vise les domaines d’action parmi lesquels les parties sont convenues de retenir les 4 domaines suivants pour élaborer le plan d’action du groupe RAVE : embauche, formation, évolution professionnelle et articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Le RSC est établi chaque année selon le modèle annexé au présent accord, qui pourra évoluer en fonction des observations ou demandes formulées à l’occasion du suivi du présent accord par les membres du comité de groupe.

Le RSC est établi pour le groupe RAVE.

Les RSC établis spécifiquement pour les sociétés comptant plus de 50 salariés comprendra en outre :

• une analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière de sécurité et santé au travail

• une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, la qualification et l’ancienneté.

ARTICLE III - PLAN D’ACTION

Le plan d’action est constitué de l’ensemble des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle.

Chaque année, est effectué un bilan des actions de l’année écoulée, et en particulier une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, et une explication sur les actions prévues et non réalisées.

Chaque année, sont en outre fixés les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

III – 1 – Les recrutements

Le Groupe RAVE fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• Offres d’emploi

  • L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et /ou descriptif de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

  • Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes

  • L’Entreprise s’engage par ailleurs à sensibiliser les acteurs du recrutement avec lesquels elle est en relation contractuelle (Groupements d’employeurs, agences d’intérim, cabinets de recrutement, Pôle Emploi, Missions Locales, …etc), quant à ses ambitions en matière d’égalité professionnelle et son exigence que les critères de sélection ne portent que sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel d’évolution, le(s) diplômes du (des) candidat(e)s, et ce, indépendamment de son sexe.

• Processus et critères de recrutement

  • L’activité professionnelle du Groupe RAVE est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

  • Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats

• Candidatures reçues et candidatures retenues

  • L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

  • Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités et écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

  • Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers du Transport et de la Logistique, afin d’encourager davantage les étudiantes présentes dans certaines filières, à choisir des métiers du Transport et de la Logistique principalement occupés par des hommes et inversement à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes

• Rémunération à l’embauche

  • L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

III – 2 – La Formation

La formation professionnelle constituant un outil clé du maintien de l’employabilité des collaborateurs et du développement de leurs compétences, les parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter le départ en formation des collaborateurs.

• Accès à la formation professionnelle

  • La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

  • L’accès aux actions de formation doit donc être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

  • L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

  • L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

  • En outre, l’entreprise consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir.

• Organisation de la formation professionnelle

  • privilégier les sessions de formation de courte durée et à l’intérieur de l’entreprise

  • veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale

  • communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer

  • mettre en place et permettre d’accéder à la formation à distance « e-learning » en veillant à aménager un local, spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire et garantir au salarié des places horaires réservées à l’accomplissement de sa formation

  • veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

  • Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation

  • Participer aux frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail ; cette participation pourra intervenir jusqu’au 3^ème anniversaire de l’enfant et pourra atteindre 150 € par an.

  • Il est enfin rappelé que les heures de formation réalisées un jour ou une demi-journée non travaillée du fait d’un temps partiel font l’objet d’une récupération en temps selon des modalités convenues entre le manager et le collaborateur concerné dans le respect des dispositions législatives et contractuelles applicables.

• Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

  • Droits à compte personnel de formation (CPF)

    • La période d’absence du salarié pour congé maternité, d’adoption ou de présence parentale est intégralement prise en compte pour le calcul du CPF

    • Le compteur CPF d’un(e) salarié(e) parti(e) en congé parental pendant une durée d’au moins 12 mois est, à son retour, abondé d’une durée de 7 heures pour la totalité de la période de congé dans la limite du plafond de 150 heures. Ces heures doivent être validées et planifiées dans les 12 mois suivants son retour

    • Afin que le(la) salarié(e) ait la possibilité d’utiliser ces heures dès son retour, il (elle) peut présenter sa demande de CPF 2 mois avant la date prévisible de son retour, la date effective de la formation restant notamment conditionnée par le résultat favorable de sa visite médicale de reprise.

  • Reprise de l’activité et formation

    • Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations et accompagnements nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

    • Un entretien individuel spécifique et préalable au départ et au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation est systématiquement proposé.

  • De même est retenu le principe selon lequel c’est lors de ces entretiens que sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle

III – 3 – L’Evolution professionnelle

Les critères de détection des potentiels internes d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

• Mobilité et recrutements internes

  • L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évolution professionnelle.

  • Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. Pour pallier ce déséquilibre, une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne : dans la même optique que pour les recrutements externes (voir article III-1) l’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.

• Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption sur les évolutions professionnelles

  • L’absence pour congés de maternité, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

En outre, les parties ont souhaité rappeler les dispositions de l’accord GPEC signé au sein du groupe Rave en date du 19 octobre 2016, en particulier :

• Titre III – Les dispositifs d’anticipation /

  • Article 3 – Evolution des métiers et gestion des carrières

  • Article 4 – La validation des acquis de l’expérience et le bilan de compétences

• Titre IV – les dispositifs de mobilité

III – 4 – Concilier la vie privée et la vie professionnelle

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés du Groupe RAVE de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties ont souhaité rappeler ici, les nouvelles dispositions issues de la Loi du 04/08/2014, accordant :

• une autorisation d’absence pour assister aux échographies

  • pour la mère : examens pré et post-nataux obligatoires prévus par l’assurance maladie

  • pour le conjoint (marié, pacsé ou concubin) : 3 de ces examens médicaux

• la protection de tout salarié pendant les 4 semaines suivant la naissance de son enfant.

• Les congés liés à la parentalité

  • Le Groupe RAVE proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

  • Cet entretien se tiendra à une date choisie par le (a) salarié (e) en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

  • Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Il est proposé à tous les salariés de maintenir le lien avec la société par :

- la communication sur les évènements importants de l’entreprise (le salarié peut lors de son départ communiquer une adresse mail personnelle)

- la participation à des évènements internes si le salarié en exprime le souhait.

• Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à la demande par la Direction de l’Etablissement auquel il est rattaché. Cet entretien, organisé dans les 10 jours suivant cette prise de contact (sauf période de congés du responsable hiérarchique), aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

• Au cours de cet entretien, les parties examineront :

  • les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;

  • la mise en place d’éventuelles actions de formation de remise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

• Congés payés et contraintes familiales

  • Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés.

  • Notamment, le groupe Rave s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

  • De plus, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils le désirent de leur congé principal (3 semaines) de façon consécutive pendant la période des vacances scolaires d’été.

  • Les congés payés légaux acquis par le (la) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, jusqu’à trois mois à compter du 1^er juin de l’année suivant la fin du congé du ou de la salariée.

• Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité

  • La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

  • Les parties rappellent à ce titre les dispositions légales existantes, relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille.

  • Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, le groupe Rave s’engage à :

    • privilégier, quand cela est possible les conférences téléphoniques ;

    • sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 H 00) ou trop tardives (après 18 H 00) ou lors de pauses déjeuner, doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées

    • mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés ayant des enfants scolarisés, auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning de service concerné pourra être adapté en conséquence

    • Certains Etablissements ont organisé des « journées Portes Ouvertes » permettant à la famille du salarié de venir découvrir l’environnement dans lequel ce dernier évolue chaque jour. Ces évènements connaissent un réel succès auprès des familles des salariés et continueront à être développés dans l’avenir

• Le temps partiel

  • Compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, beaucoup plus importante que celle des hommes (cf rapport de situations comparées), toutes catégories professionnelles confondues, le Groupe RAVE affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

  • Par ailleurs, le Groupe RAVE doit s’assurer que les aménagements d’horaires tels que le temps partiel, demandé par les salariés (femmes ou hommes) ne constituent pas un frein à l’évolution de leur carrière au sein de l’entreprise. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

  • En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Service Ressources Humaines

  • Les parties au présent accord rappellent leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise tenant compte, à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. Dans le cadre du temps partiel, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées pourra être mis en place.

• Don de jours de congés pour enfant malade 

• Le don de jours de congés pour enfant malade est autorisé entre tous les salariés de catégorie professionnelle similaire, dès lors que le bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue.

Le nombre maximum de jours pouvant faire l’objet d’un don de jours est de 5 par salarié.

ARTICLE IV - SYNTHESE DU PLAN D’ACTION ET COMMUNICATION

Le suivi des actions et engagements sera spécifiquement assuré dans le cadre de l’analyse comparé de la situation entre les hommes et les femmes qui sera présentée lors de chaque réunion annuelle du Comité de Groupe.

Le Comité de groupe Rave s’assurera de la bonne application et de l’interprétation du présent accord.

Dans ce cadre, il suivra les indicateurs chiffrés et sera force de propositions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

• Effectifs au 31/12 et Embauches dans l’année / répartition par catégorie professionnelle et par sexe  - Objectif : maintenir la part de l’effectif féminin à plus de 40% des ETAM et Cadres

• Formation au cours de l’année / répartition des stagiaires par catégorie professionnelle et par sexe - Objectif : assurer aux femmes un accès à la formation dans les mêmes proportions que les hommes

• Nombre de naissances déclarées / nombre de congés de paternité – Objectif : que les pères prennent à minima 90 % de leurs congés paternité, la présence des pères favorisant la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle des mères.

Dans chaque établissement, les Délégués du Personnel seront particulièrement responsables de la bonne application des dispositions du présent accord.

Une synthèse du plan d’action, comprenant les indicateurs et les objectifs de progression définis sera portée à la connaissance des salariés et fera l’objet d’un affichage pendant une durée d’un mois, il sera ensuite consultable auprès de la direction.

Favoriser l’égalité professionnelle au sein du groupe Rave passe par une sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise.

Le groupe Rave entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord, conformément à l’objectif et aux orientations qu’il s’est fixé en matière d’égalité professionnelle.

• Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

  • sensibilisation du personnel d’encadrement

    • Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par le groupe Rave, et dans le but de garantir son développement, le personnel d’encadrement des différentes entités juridiques, suivra des sessions d’information spécifiques, relatives au présent accord et aux mesures qui sont mises en place.

    • Cette présentation et l’ensemble des informations et rappels seront déclinés dans la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques des entités légales ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’égalité professionnelle.

  • Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle

    • Des supports de communication relatifs aux mesures liées à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle seront réalisées et accessibles à l’ensemble des salariés pour leur assurer une pleine connaissance des mesures mises en place quant aux congés maternité, paternité, d’adoption ou parental notamment.

    • Les équipes Ressources Humaines seront particulièrement sensibilisées à la démarche d’égalité professionnelle.

• Les outils de communication

  • Communication relative à la démarche égalité professionnelle au sein du groupe Rave

    • La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation par le biais d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place.

  • Assurer la mixité dans les campagnes de communication

    • Le groupe Rave s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, publicité, marketing, …) respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

    • A noter également que les équipes Ressources Humaines en charge du recrutement s’assureront que le vocabulaire employé dans les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe respecte parfaitement la mixité entre femmes et hommes, notamment sur les postes traditionnellement occupés par un sexe ou sur des postes dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. Aucune mention relative à l’identification du sexe ne devra être inscrite sur les offres d’emploi interne et externe que le groupe Rave publiera.

ARTICLE V – DISPOSITIONS FINALES

• Durée

  • Le présent avenant est conclu pour la durée de 3 exercices annuels.

  • Il prendra effet à compter du 1^er Janvier 2018, et prendra fin le 31 Décembre 2020.

  • Au terme de sa durée de 3 ans, il fera l’objet d’une tacite reconduction, sauf dans l’hypothèse où les parties jugeraient nécessaire de le réviser soit par la signature d’un avenant, soit par la conclusion d’un nouvel accord

• Information des instances représentatives du personnel

  • Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès des comités d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut des délégués du personnel, ainsi qu’auprès des CHSCT après sa signature.

• Publicité

  • Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

  • Le présent accord sera déposé à la diligence de la société Rave Partenaires, en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’Hommes de Chalon sur Saône (71), et en 2 exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de Saône et Loire (71).

Fait à TORCY le 18 OCTOBRE 2017 - En 9 exemplaires originaux

Pour la Société RAVE PARTENAIRES, holding majoritaire, société dominante du Groupe RAVE et l’ensemble des sociétés qui le composent ou sont appelées à le composer

Monsieur XXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale C.F.D.T.  :

• Messieurs

  • XXXXXXX,

  • XXXXXXX,

  • XXXXXXX

  • XXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale F.O.  :

• Monsieur

  • XXXXXXX

Pour l’Organisation Syndicale C.G.T :

• Monsieur

  • XXXXXXX

Les Représentants du Personnel issus des listes « libres »,

• Messieurs

  • XXXXXXX,

  • XXXXXXX,